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Fotos in sozialen Netzwerken
Was außerhalb von sozialen Netzwerken gilt, hat auch innerhalb der sozialen Netzwerke Bedeutung. Dies betrifft beispielsweise die Urheberrechte an Bildern oder Videos. Wer ein Bild veröffentlichen möchte, braucht die Zustimmung des Urhebers. Andernfalls drohen Unterlassungsansprüche und Schadensersatzforderung. Auch wenn tagtäglich wahrscheinlich tausendfach Urheberrechtsverletzung in sozialen Netzwerken begangen werden, kann nur wiederholt geraten werden, das Urheberrecht ernst zu nehmen. Gleiches gilt für Videos.
Bei Personen unter 18 Jahren kommt noch eine Besonderheit hinzu. Hier bedarf es der Einwilligung der Erziehungsberechtigten, bevor eine Veröffentlichung rechtmäßig ist.
Seien Sie also vorsichtig und fragen Sie lieber einmal zu viel als zu wenig.
Statusmeldungen von der Arbeit
Aktivitäten bei Xing oder Facebook animieren Mitarbeiter häufig, auch Informationen über ihre beruflichen Aktivitäten preiszugeben. Der erfolgreiche Abschluss eines Projektes oder ein Foto mit den Kunden – schnell in Facebook gepostet – und weiter geht es.
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Vielfach ist zu beobachten, dass die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmt. Gerade bei der Nutzung von sozialen Netzwerken, wie beispielsweise Facebook, ist ein Mitarbeiter einmal in der Rolle als Arbeitnehmer, dann wieder in der Rolle als Privatperson. In der Außenkommunikation kann es dabei sein, dass auch die Privatperson nicht als solche wahrgenommen wird, sondern in der Rolle des Mitarbeiters bleibt.
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Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer – im Streitfall zehnjähriger – Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, er sei wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Die Beklagte suchte im November 2007 mit einer Stellenanzeige für ihr „junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen“ im Alter von 18 bis 35 Jahren. Die damals 41jährige Klägerin bewarb sich unter Beifügung eines vollständigen tabellarischen Lebenslaufs. Am 19. November 2007 erhielt sie eine telefonische Absage. Die Klägerin erhob am 29. Januar 2008 beim Arbeitsgericht Hamburg Klage, mit der sie eine Entschädigung sowie Ersatz der Bewerbungs- und Prozesskosten verlangt.
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Wenn eine arbeitsrechtliche Abmahnung ausgesprochen wird, ist die genaue Formulierung von wesentlicher Bedeutung. Allgemeine Vorwürfe, die pauschal ohne konkreten zeitlichen Bezug ein angebliches Fehlverhalten beschreiben, sind vor Gericht nicht brauchbar und eignen sich nicht zur Vorbereitung einer Kündigung. Es ist notwendig, dass in der Abmahnung Datum und Uhrzeit des Verstoßes angegeben wird und auch das Fehlverhalten konkret beschrieben wird.
Daneben muss die Sanktion genau bezeichnet werden, die im Wiederholungsfall eintreten sol. In der Regel wird eine Kündigung angedroht. Dies sollte auch so ausgesprochen werden.
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