Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf die Abgeltung von 102 Überstunden geklagt.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/26/bag-pauschalabgeltung-von-uberstunden-unwirksam/

Arbeitnehmer, die die Vergütung von Überstunden geltend machen, müssen im Einzelfall belegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten die Überstunden angefallen sind.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/27/beweislast-bei-uberstundenvergutung/

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.10.2010 (Az.: 7 Sa 1586/09) festgestellt, dass eine permanente Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes unzulässig ist und einen Schadensersatzanspruch begründet.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/20/7-000-euro-schadensersatz-wegen-videouberwachung/

Die Tücken des Gleichbehandlungsgesetzes:

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/19/olg-karlsruhe-13-000-euro-wegen-diskriminierung/

Überstunden sind in Unternehmen häufig ein immer wiederkehrendes Thema. Das Arbeitsgericht Frankfurt/Oder hat entschieden, dass der Arbeitgeber eine gewisse Ankündigungsfrist beachten muss.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/20/uberstunden-was-muss-ein-arbeitnehmer-beachten/

Ein Arbeitnehmer hat ein Recht auf eine Gegendarstellung zur Abmahnung. Mit Blick auf spätere Kündigungsschutzprozesse kann es durchaus wichtig sind, von diesem Recht der Gegendarstellung Gebrauch zu machen.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/15/wie-kann-sich-ein-arbeitnehmer-gegen-eine-abmahnung-wehren/

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/14/formulararbeitsvertrage-%e2%80%93-was-ist-erlaubt/

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/14/mindestinhalte-des-arbeitsvertrages/

In anwaltlichen Beratungen wird immer wieder die Frage gestellt, ob eine arbeitsrechtliche Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden darf. Vielfach hält sich die Auffassung, dass eine solche Kündigung nicht gestattet ist. Dies ist aus rechtlicher Sicht nicht richtig.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/13/kundigung-eines-arbeitnehmers-wahrend-einer-krankheit-%E2%80%93-ist-das-erlaubt/

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen.

Weitere Informationen:

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/12/betriebsbedingte-kundigung/

Häufige Kurzerkrankungen können durchaus zu einer Kündigung führen. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz lässt Kündigungen mit Gründen zu, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Weitere Informationen:

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/12/kundigung-wegen-haufiger-kurzerkrankungen/

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/07/auserordentliche-kundigung-nach-facebook-eintrag/

Das Landesarbeitsgericht Hamm musste sich vor kurzem mit der Frage auseinandersetzen, ob eine Kündigung wegen der Entwendung einer abgelaufenen Tafel Schokolade Rechtens ist oder nicht.

http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/08/lag-hamm-…

Auch im Arbeitsrecht ist es notwendig, dass eine Abmahnung beweisbar zugestellt wurde. Ohne rechtswirksame und nachweisbare Zustellung ist die Abmahnung für weitere rechtliche Auseinandersetzungen nicht verwertbar. In der Praxis wird eine Abmahnung im Betrieb dem Mitarbeiter übergeben und auf einer Kopie bestätigt der abgemahnte Mitarbeiter den Empfang der Abmahnung. Er muss nicht bestätigen, dass er mit dem Inhalt einverstanden ist. Eine Bestätigung des Empfangs genügt.

Weigert sich ein Mitarbeiter eine Abmahnung in Empfang zu nehmen, sollte ein Zeuge hinzugezogen werden. Der Zeuge kann dann bestätigen, dass die Abmahnung übergeben wurde. Dabei ist es in der Praxis wichtig, dass dem Zeugen auch die Abmahnung im Detail zur Kenntnis gegeben wird.

In der Praxis gibt es immer wieder Zeugenvernehmungen, in denen dann auf Nachfrage der Zeuge die Auskunft gibt, er habe von dem Inhalt des Schreibens nicht weiter Kenntnis genommen. Dann ist sowohl die Zeugenaussage unbrauchbar als auch ein Nachweis der rechtswirksamen Zustellung der Abmahnung nicht erfolgt.

Wenn eine arbeitsrechtliche Abmahnung ausgesprochen wird, ist die genaue Formulierung von wesentlicher Bedeutung. Allgemeine Vorwürfe, die pauschal ohne konkreten zeitlichen Bezug ein angebliches Fehlverhalten beschreiben, sind vor Gericht nicht brauchbar und eignen sich nicht zur Vorbereitung einer Kündigung. Es ist notwendig, dass in der Abmahnung Datum und Uhrzeit des Verstoßes angegeben wird und auch das Fehlverhalten konkret beschrieben wird.

Daneben muss die Sanktion genau bezeichnet werden, die im Wiederholungsfall eintreten sol. In der Regel wird eine Kündigung angedroht. Dies sollte auch so ausgesprochen werden.

Um rechtswirksam eine Kündigung auszusprechen, ist es in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses notwendig, vor einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Bei Kündigungsgründen, wie z.B. unentschuldigtes Fehlen, Zu-spät-Kommen, Rauchen am Arbeitsplatz oder eigenmächtiger Urlaubsantritt, lassen die Arbeitsgerichte eine sofort ausgesprochene Kündigung nicht gelten.

Dabei hat die arbeitsrechtliche Abmahnung zwei Funktionen: Zum einen soll sie rügen. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sein Verhalten in der Zukunft zu ändern. Daneben hat die Abmahnung auch eine Warnfunktion. Eine drohende Kündigung wird in Aussicht gestellt, falls der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert.

Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sowohl die Rügefunktion als auch die Warnfunktion in der Abmahnung enthalten ist.

Die arbeitsrechtliche Abmahnung muss das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters genau beschreiben. Allgemeine Vorwürfe, wie beispielsweise „Sie kommen immer zu spät.“ genügen nicht den rechtlichen Anforderungen für eine wirksame Abmahnung.

Auch wird erwartet, dass zeitnah eine Abmahnung ausgesprochen wird. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat dazu einmal entschieden, dass eine Abmahnung nach 6 Monaten auf jeden Fall zu spät ist (Az. 6 Sa 367/05).

So sehen dies zumindest das LAG Niedersachsen und das LAG Berlin-Brandenburg:

http://www.recht-freundlich.de/arbeitgeber-keine-diensteanbieter-im-sinne-des-telekommunikationsgesetzes

http://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/…

http://www.lto.de/de/html/nachrichten/3337/…

Abmahnungen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Ärgernis. Noch ärgerlicher wird es, wenn die rechtlichen Regeln und Vorgaben für Abmahnung im Arbeitsverhältnis nicht eingehalten werden.

Nachfolgend die wichtigsten Hinweise zu Abmahnungen.

Anforderungen an Abmahnungen

Eine Abmahnung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich macht, dass er Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten beanstandet. Des Weiteren ist ein Hinweis notwendig, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Der notwendige Inhalt einer Abmahnung hat damit zwei Funktionen: Die Rügefunktion und die Warnfunktion.

Um die rechtlichen Anforderungen an die Rügefunktion zu erfüllen, muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers klar, deutlich und ausreichend konkretisiert dargestellt werden. Es genügt nicht, in der Abmahnung auf „bekannte Vorkommnisse“ oder das „wiederholte Zuspätkommen“ Bezug zu nehmen. Da die Abmahnung zumeist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, soll der Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Beschreibung seines Fehlverhaltens zu vertragsgerechtem Verhalten veranlasst werden.

Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter ständig zu spät zur Arbeit kommt, ist im Rahmen der Abmahnung zunächst auf den Arbeitsbeginn im Betrieb hinzuweisen und dann konkret auszuführen, an welchem Tag um wie viele Minuten der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu spät gekommen sind.

Die Gerichte verlangen für die Warnfunktion der Abmahnung den deutlichen Hinweis, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist. Es muss nicht ausdrücklich eine fristgerechte oder fristlose Kündigung angedroht werden. Es genügt, wenn sich aus dem Zusammenhang ergibt, dass im Wiederholungsfall eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen als ausreichend angesehen. In der Praxis empfiehlt es sich aber, bereits in der Abmahnung deutlich auf die Kündigung zu verweisen.

Keine Drohungen ohne Konsequenzen

Vorsicht ist geboten, wenn ein Mitarbeiter mehrfach abgemahnt wurde und die Abmahnungen regelmäßig den Hinweis enthielten, dass bei weiteren Verstößen eine Kündigung droht.

Wenn ein Arbeitgeber mehrfach solche Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht, werden Rüge- und Warnfunktion abgeschwächt. Dann muss in der letzten Abmahnung vor der Kündigung dem Arbeitnehmer gesteigert verdeutlicht werden, dass der Arbeitgeber nunmehr weitere Verstöße nicht mehr hinnimmt. Dies kann beispielsweise durch die Überschrift: „Letztmalige Abmahnung“ erklärt werden.

Form der Abmahnung

Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form. Sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. Allerdings ist im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass eine ordnungsgemäße Abmahnung erfolgt ist. Insoweit kann dem Arbeitgeber nur dringend angeraten werden, eine Abmahnung schriftlich auszusprechen und diese von dem Mitarbeiter gegenzeichnen zu lassen. Wurde bisher nur eine mündliche Abmahnung ausgesprochen, so sollte im Nachgang ggf. die Abmahnung protokolliert oder dem Mitarbeiter schriftlich bestätigt werden.

Fristen für Abmahnungen

Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung besteht nicht. Gegebenenfalls kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein. Dann muss allerdings ein erheblicher Zeitraum vergangen sein.

Entbehrliche Abmahnung

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass bei verhaltensbedingten Gründen eher eine Abmahnung auszusprechen ist. Nur in wenigen Ausnahmen kann auf die Abmahnung als Vorbereitung einer Kündigung verzichtet werden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzung hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt, obwohl er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kennt. Dazu gehört beispielsweise der kontinuierliche Genuss von Alkohol mit betrieblichen Auswirkungen trotz eines entsprechenden Verbotes.

Weiterhin ist eine Abmahnung bei unprovozierten Beleidigungen durch den Arbeitnehmer oder Tätlichkeiten gegenüber anderen Arbeitnehmern entbehrlich. Ein in der Praxis auch leider immer wieder auftretender Fall sind Verstöße eines Arbeitnehmers gegen die sexuelle Selbstbestimmung. Wenn weibliche Angestellte oder Auszubildende durch Äußerungen oder durch Handgreiflichkeiten in sittlich anstößiger Weise belästigt werden, kann dies ohne Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Rechtsschutz gegen Abmahnungen

Der Arbeitnehmer kann sich mit Hilfe der Gerichte gegen eine Abmahnung wehren und die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Dann ist der Arbeitgeber beweispflichtig, dass der in der Abmahnung beschriebene Sachverhalt auch so tatsächlich geschehen ist. Neben der Möglichkeit, Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Gegendarstellung.