Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die gegen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen.
Weitere Informationen:
http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/12/betriebsbedingte-kundigung/
Häufige Kurzerkrankungen können durchaus zu einer Kündigung führen. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz lässt Kündigungen mit Gründen zu, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Weitere Informationen:
http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/12/kundigung-wegen-haufiger-kurzerkrankungen/
Das Landesarbeitsgericht Hamm musste sich vor kurzem mit der Frage auseinandersetzen, ob eine Kündigung wegen der Entwendung einer abgelaufenen Tafel Schokolade Rechtens ist oder nicht.
http://www.kuendigung-sos.de/2011/09/08/lag-hamm-…
Auch im Arbeitsrecht ist es notwendig, dass eine Abmahnung beweisbar zugestellt wurde. Ohne rechtswirksame und nachweisbare Zustellung ist die Abmahnung für weitere rechtliche Auseinandersetzungen nicht verwertbar. In der Praxis wird eine Abmahnung im Betrieb dem Mitarbeiter übergeben und auf einer Kopie bestätigt der abgemahnte Mitarbeiter den Empfang der Abmahnung. Er muss nicht bestätigen, dass er mit dem Inhalt einverstanden ist. Eine Bestätigung des Empfangs genügt.
Weigert sich ein Mitarbeiter eine Abmahnung in Empfang zu nehmen, sollte ein Zeuge hinzugezogen werden. Der Zeuge kann dann bestätigen, dass die Abmahnung übergeben wurde. Dabei ist es in der Praxis wichtig, dass dem Zeugen auch die Abmahnung im Detail zur Kenntnis gegeben wird.
In der Praxis gibt es immer wieder Zeugenvernehmungen, in denen dann auf Nachfrage der Zeuge die Auskunft gibt, er habe von dem Inhalt des Schreibens nicht weiter Kenntnis genommen. Dann ist sowohl die Zeugenaussage unbrauchbar als auch ein Nachweis der rechtswirksamen Zustellung der Abmahnung nicht erfolgt.
Wenn eine arbeitsrechtliche Abmahnung ausgesprochen wird, ist die genaue Formulierung von wesentlicher Bedeutung. Allgemeine Vorwürfe, die pauschal ohne konkreten zeitlichen Bezug ein angebliches Fehlverhalten beschreiben, sind vor Gericht nicht brauchbar und eignen sich nicht zur Vorbereitung einer Kündigung. Es ist notwendig, dass in der Abmahnung Datum und Uhrzeit des Verstoßes angegeben wird und auch das Fehlverhalten konkret beschrieben wird.
Daneben muss die Sanktion genau bezeichnet werden, die im Wiederholungsfall eintreten sol. In der Regel wird eine Kündigung angedroht. Dies sollte auch so ausgesprochen werden.
Um rechtswirksam eine Kündigung auszusprechen, ist es in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses notwendig, vor einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Bei Kündigungsgründen, wie z.B. unentschuldigtes Fehlen, Zu-spät-Kommen, Rauchen am Arbeitsplatz oder eigenmächtiger Urlaubsantritt, lassen die Arbeitsgerichte eine sofort ausgesprochene Kündigung nicht gelten.
Dabei hat die arbeitsrechtliche Abmahnung zwei Funktionen: Zum einen soll sie rügen. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sein Verhalten in der Zukunft zu ändern. Daneben hat die Abmahnung auch eine Warnfunktion. Eine drohende Kündigung wird in Aussicht gestellt, falls der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert.
Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sowohl die Rügefunktion als auch die Warnfunktion in der Abmahnung enthalten ist.
Die arbeitsrechtliche Abmahnung muss das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters genau beschreiben. Allgemeine Vorwürfe, wie beispielsweise „Sie kommen immer zu spät.“ genügen nicht den rechtlichen Anforderungen für eine wirksame Abmahnung.
Auch wird erwartet, dass zeitnah eine Abmahnung ausgesprochen wird. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat dazu einmal entschieden, dass eine Abmahnung nach 6 Monaten auf jeden Fall zu spät ist (Az. 6 Sa 367/05).
Ein Unterlassungsvertrag hat 30 Jahre Gültigkeit. Auch wenn eine modifizierte Unterlassungserklärung abgegeben wurde, entsteht diese lange Bindung an die vertraglichen Verpflichtungen.
Ein Widerruf oder eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Hier wird häufig auf eine Formulierung verwiesen, dass bei Gesetzesänderungen oder Änderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung der Unterlassungsvertrag beendet werden kann.
