Arbeitszeitgesetz maximale Arbeitszeit Pro Woche

Arbeitsschutzgesetz

Aus Gründen des Gesundheitsschutzes unterliegen sowohl die Höhe der Arbeitszeit als auch die spezifische Situation der Arbeitszeit rechtlichen Beschränkungen. Sie sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt. Gemäß 3 S. 1 ARZG darf die Arbeitszeit pro Tag acht Arbeitsstunden nicht überschreiten. Die Arbeitszeit kann jedoch auch bis zu zehn Arbeitsstunden pro Tag betragen, wenn sie im Durchschnitt über einen Zeitabschnitt von sechs Monaten oder 24 Kalenderwochen acht Arbeitsstunden pro Arbeitstag nicht übersteigt ( 3 S. 2 ArbZG).

Mit diesen Vorschriften schreibt das Arbeitszeitgesetz eine maximale Arbeitszeit von 48 Wochenstunden vor. Bei einem Kollektivvertrag oder einer tarifvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten kann die Arbeitszeit unter gewissen Bedingungen auf mehr als zehn Arbeitsstunden pro Tag und mehr als 48 Wochenstunden ausgedehnt werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 und 2a ArbZG).

Selbst in Ausnahmefällen, wenn die Arbeitsresultate gefährdet sind, ein drohender Sachschaden vorliegt oder bestimmte Tätigkeiten nicht verschoben werden können, kann unter gewissen Bedingungen die maximale Arbeitszeit von zehn Arbeitsstunden pro Tag überschritten werden (§ 14 ArbZG). In diesem Fall darf jedoch nicht von der Obergrenze von durchschnittlich 48 Wochenstunden innerhalb eines Vergütungszeitraums von sechs Monaten oder 24 Wochen abgesehen werden.

Die zuständige Aufsichtsstelle (in der Regel die Gewerbeaufsicht ) kann weitere Ausnahmeregelungen gewähren (§ 15 ArbZG). Nach dem Arbeitszeitgesetz sind Pausen ab einer Arbeitszeit von sechs Arbeitsstunden obligatorisch (§ 4 ArbZG). Für weniger als sechs Arbeitsstunden ist keine Unterbrechung vorgesehen. Liegt die Arbeitszeit zwischen sechs und neun Arbeitsstunden, muss eine Unterbrechung von mind. 30 min einhalten werden.

Wenn die Arbeitszeit mehr als neun Arbeitsstunden dauert, muss die Pause wenigstens 45 min betragen. Der Pausenzeitraum kann in mehrere Unterbrechungen von je 15 min unterteilt werden. Der exakte Ort der Unterbrechungen ist nicht vorgeschrieben. Allerdings dürfen die Arbeitspausen nicht zu Arbeitsbeginn oder -ende sein.

Zudem muss eine Ruhepause längstens nach sechs Arbeitsstunden eingelegt werden. Damit sich die Mitarbeiter auf die Unterbrechung der Arbeit vorbereiten und die Unterbrechung gut ausnutzen können, muss die Situation der Unterbrechungen im Vorfeld festgelegt werden. Es sind auch Abweichungen von den gesetzlich vorgeschriebenen Unterbrechungen möglich (vgl. § 7 und § 14 ArbZG).

Die Mitarbeiter müssen nach Ablauf der Arbeitszeit eine Mindestruhezeit von elf Arbeitsstunden einhalten (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Daher darf der Dienstgeber den Dienstnehmer nach Ende der Dienstzeit nicht länger als elf Arbeitsstunden anheuern. Beispiel: Mitarbeiter in der Zeit von 15:00 bis 23:00 Uhr.

Die Arbeitgeberin kann ihn am Folgetag fruehestens um 10:00 Uhr wieder einstellen. Der Ruhezeitraum darf nicht gestört und z.B. in Einzelperioden untergliedert werden. Bei einer Unterbrechung der Ruhepause durch Arbeiten für den Auftraggeber wird eine neue kontinuierliche Ruhepause von mind. elf Arbeitsstunden eingelegt. Gleiches trifft zu, wenn die Ruhepause nur kurzzeitig durch Arbeitsleistungen gestört wurde.

Eine Ruhepause kann in einigen Einrichtungen (Krankenhäuser, Restaurants, Verkehrsunternehmen, Radio, Landwirtschaft) auf zehn Arbeitsstunden reduziert werden, wenn sie durch eine weitere Ruhepause von wenigstens zwölf Arbeitsstunden kompensiert wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Weitere Ausnahmeregelungen bestehen vor allem in Kliniken (§ 5 Abs. 3 ArbZG). Im Ausnahmefall, wenn das Arbeitsergebnis gefährdet ist, ein drohender Sachschaden vorliegt oder bestimmte Tätigkeiten nicht aufgeschoben werden können, kann unter gewissen Bedingungen auch von der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeitenregelung abweichen (§ 14 ArbZG).

Schliesslich sind aufgrund kollektivvertraglicher Bestimmungen ( 7 ArbZG) und der behördlichen Genehmigung (" 15 ArbZG") Ausnahmen möglich. Inzwischen ist es erwiesen, dass nächtliche Arbeit zu Gesundheitsproblemen für die Mitarbeiter führt. Das Arbeitszeitgesetz enthält daher besondere Vorschriften zum Nachtschutz. Arbeiten Sie nachts an mind. 48 Tagen im Jahr.

Nachtschichtarbeit ist jede Tätigkeit, die mehr als zwei Arbeitsstunden in der Zeit zwischen 23.00 und 6.00 Uhr ausmacht. Bei Nachtarbeitern ist eine kürzere Entschädigungsfrist anzuwenden, wenn die Tagesarbeitszeit mehr als acht Arbeitsstunden beträgt. Anstelle eines Zeitraumes von sechs Monaten oder 24 wochen wird für Nachtarbeiter die Tagesarbeitszeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier wochenweise bis zu acht Arbeitsstunden pro Arbeitstag vergütet.

Nachtarbeiter haben das Recht, sich auf eigene Rechnung einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung zu unterziehen (§ 6 Abs. 3 ArbZG). Nachtarbeiter haben unter gewissen Bedingungen ein Anrecht auf einen angemessenen Tagarbeitsplatz (§ 6 Abs. 4 ArbZG). Die Betriebsratsmitbestimmung hat ein wirkliches Mitspracherecht bei der Gestaltung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).

Zu diesem Mitwirkungsrecht gehört auch die Bestimmung von Arbeitsbeginn und -ende und damit auch die Bestimmung des Umfangs der Nachtarbeit: Nachtarbeiter haben nach § 6 Abs. 5 ARZG ein Anrecht auf eine entsprechende Anzahl von freien Tagen oder einen entsprechenden Aufschlag auf ihr Entgelt.

Allerdings nur, wenn in einem auf das Beschäftigungsverhältnis anzuwendenden Kollektivvertrag keine Vergütungsregelung für Nachtschichten besteht. Es bleibt dem Auftraggeber vorbehalten, ob er für die Dauer der Arbeitszeit eine Freistellung von der Arbeit vergibt oder einen Aufschlag bezahlt. Die Entschädigung des Arbeitgebers muss jedoch immer sachgerecht sein, d.h. sie muss in einem vernünftigen Rahmen zu den mit der Nachtschicht zusammenhängenden Lasten sein.

Gibt es keine tarifliche Vergütungsregelung für Nachtschichten, hat der Gesamtbetriebsrat ein wirkliches Mitspracherecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in der Fragestellung, ob Nachtschichten nach § 6 Abs. 5 ARZG durch arbeitsfreie Tage oder durch einen Lohnzuschlag zu kompensieren sind. Weil der Schadensersatzanspruch nach 6 Abs. 5 ARZG mindestens auch dem Schutz der Gesundheit der von der nächtlichen Arbeit betroffener Mitarbeiter diene.

Wird die Nachtschicht durch Urlaubstage abgegolten (Freizeitvergütung), hat der Gesamtbetriebsrat auch ein Mitspracherecht in der konkret zu erteilenden Form der Freizeitvergütung. Dies ergibt sich aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, da es sich um die Aufteilung und Situation der Arbeitszeit mit der exakten Definition der Freizeitvergütung handelt.

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Mitarbeiter an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht angestellt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Es gibt jedoch eine große Anzahl von Ausnahmeregelungen, die in 9 (2) und (3) sowie in 10 ARZG festgelegt sind.

Im Einzelfall kann die Aufsichtsstelle dem Unternehmer auch die Genehmigung zur Ausübung von Arbeiten an Sonn- und Feiertagen gewähren (§ 13 ArbZG). Gemäß 9 Abs. 2 ARZG dürfen in Unternehmen, die im Schichtbetrieb arbeiten, Sonn- und Feiertage um bis zu sechs Arbeitsstunden vor- und zurückgestellt werden. Das heißt, dass die Arbeitszeit in solchen Unternehmen bis zu sechs Arbeitsstunden auf Sonn- oder Feiertage ausgedehnt werden kann.

Wenn an Sonn- oder gesetzlichen Tagen Arbeit erlaubt ist, sind folgende Regelungen zu beachten ( 11 ArbZG): Da der Gesamtbetriebsrat ein Mitspracherecht bei der Aufteilung der Arbeitszeit auf die Tage der Woche hat ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), hat er letztendlich auch ein Mitspracherecht bei der Entscheidung, ob an Sonn- und Feiertagen Arbeit verrichtet wird.

Mitbestimmungsrechte hat der Gesamtbetriebsrat auch bei der Entscheidung, ob Sonn- und Feiertage nach 9 Abs. 2 ARZG rückwärts oder vorwärts verschoben werden. Weil es um den Anfang und das Ende der Arbeitszeit eines Arbeitstages geht. Das Arbeitszeitgesetz ist prinzipiell unverzichtbar. Eine Verletzung des Arbeitsstundengesetzes besteht daher generell auch dann, wenn Unternehmer und Beschäftigte seine Bestimmungen nicht im gegenseitigen Einvernehmen einhalten, z.B. wenn ein Beschäftigter die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten, die Ruhezeiten von elf Arbeitsstunden oder den maximalen Arbeitstag einhalten.

Der Mitarbeiter kann nicht auf die Beachtung der Bestimmungen des Arbeitsstundengesetzes verzichtet werden. Verletzt der Unternehmer die Bestimmungen des Gesetzes über die Arbeitszeit, kann dies unterschiedliche Rechtsfolgen haben: Der Mitarbeiter hat einen Rechtsanspruch gegen den Auftraggeber auf Erfüllung der Bestimmungen des Zeitgesetzes. Bei Nichteinhaltung dieser Bestimmungen kann der Auftraggeber das arbeitsgerichtliche Verfahren einleiten.

Darüber hinaus hat der Mitarbeiter bei Verstoß des Arbeitgebers gegen die Bestimmungen des Arbeitsstundengesetzes das Recht, Leistungen zu versagen. Benötigt der Unternehmer beispielsweise, dass der Mitarbeiter länger als die gesetzliche maximale Arbeitszeit arbeitet, hat er das Recht, die Arbeit zu verwehren. Vor einer Arbeitsunfähigkeit wegen der schwerwiegenden Folgen des Arbeitsrechts, die eine ungerechtfertigte Arbeitsunfähigkeit bedrohen können (Abmahnung, Kündigung), sollte der Mitarbeiter jedoch immer sehr genau überprüfen, ob er wirklich Anspruch auf ein Recht zur Leistungsverweigerung hat.

Jeder Unternehmer, der gegen die Bestimmungen des Arbeitsstundengesetzes verstösst, begehen in der Regel mindestens eine Verwaltungsübertretung. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Unternehmer Mitarbeiter über die maximal zulässigen Arbeitszeiten hinaus einstellt oder die gesetzlichen Unterbrechungen oder Ruhepausen nicht einräumt. Die Verwaltungsdelikte können mit einer Geldstrafe von bis zu EUR 14.000,- bestraft werden (§ 22 ArbZG).

Bedroht der Unternehmer durch seinen Verstoss gegen das Arbeitszeitgesetz die Sicherheit oder die Sicherheit des Mitarbeiters oder begangen er denselben Verstoss mehrmals, kann er sich auch strafrechtlich verfolgen lassen und zu einer Gefängnisstrafe von bis zu sechs Monate oder zu einer Geldbuße verurteilen lassen (§ 23 ArbZG). Er hat nach 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter anderem zu überwachen, dass die für die Mitarbeiter gelten.

Ein Gesetz zugunsten der Mitarbeiter ist das Arbeitszeitgesetz. Deshalb sollte der Konzernbetriebsrat die Beachtung der Bestimmungen des Arbeitsstundengesetzes regelmässig überwachen. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat der Gesamtbetriebsrat einen Auskunftsanspruch gegen den Auftraggeber über Anfang und Ende der Tagesarbeitszeit aller Beschäftigten für jeden Werktag eines jeden Kalendermonats, so dass er die Erfüllung der Bestimmungen des Bundesarbeitszeitgesetzes überwachen kann.