Kündigung Abmahnung Erforderlich

Kündigung aus persönlichen Gründen: Ab wann ist eine Warnung erforderlich?

Wie bekannt, ist die "Domäne" der Warnung die Kündigung aus Verhaltensgründen. Im folgenden Artikel wird aufgezeigt, dass auch im Falle einer persönlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein kann und welche Bedingungen dafür gegeben sein müssen. Der Warnhinweis muss drei Aufgaben erfüllen: Dokumentations-Funktion: Die Dokumentations-Funktion der Warnung besagt, dass der Wortlaut der Warnung eine konkrete Tatsache bezeichnet, die aus der Perspektive des beendenden Schiedsgerichts ein vertraglich unvereinbares und damit "an sich" Kündigungs-relevantes Handeln des Schiedsgerichts ist.

Notizfunktion: Notizfunktion heißt, dass das Schiedsgericht den betreffenden Schiedsrichter eindeutig darauf aufmerksam macht, dass es das konkrete benannte Benehmen als nicht vertragsgemäß erachtet. Hierdurch sollen die unterschiedlichen Einschätzungen zwischen Schiedsgerichtshof und Schiedsgericht hinsichtlich der Nichtkonformität eines Verhaltens geklärt werden. Beispiel: Das Gerät führt eine beträchtliche Anzahl von Privatgesprächen von seinem Geschäftstelefon aus.

In einem überschaubaren Rahmen toleriert das Schiedsgericht private Telefongespräche. Seiner Meinung nach haben die Anrufe des Schiedsgerichts diese Zeit- und Kostengrenze durchbrochen. Deshalb warnt er die Schiedsrichter. Nach Meinung des Schiedsgerichts benutzt er das Telefon nicht mehr als die anderen. Warnungsfunktion: Die Warnungsfunktion der Warnung besagt, dass sie den Schiedsrichter eindeutig und unmissverständlich darauf aufmerksam machen muss, dass der Schiedsrichter im Falle einer Wiederholung mit einer Kündigung rechnet ("gelbe Karte" - im Unterschied zur "roten Karte").

Eine Abmahnung hat jedoch keine zusätzliche Beweislast. Ihre Anwesenheit in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren beweist nicht, dass die gemahnten Sachverhalte wirklich existierten, wie in der Warnung belegt. Vielmehr: Beanstandet das Schiedsgericht die Ordnungsmäßigkeit der vorhergehenden Abmahnung in einem Kündigungsschutzverfahren, muss das Schiedsgericht nachweisen, dass die in der Abmahnung genannten Sachverhalte den Sachverhalt wiedergeben ( "BAG AP Nr. 18 bis 1 KG 1969 Verhaltensbündte Kündigung" = NZA 87, 518).

Ist dies nicht möglich, gibt es keine (wirksame) Abmahnung; die Kündigung ist bereits wegen des Fehlens einer (wirksamen) vorherigen Abmahnung erfolglos. Eine Vorwarnung auch bei persönlichen Entlassungen zu fordern, scheint zunächst widersinnig. Im Wesentlichen weicht dies von der Verhaltenskündigung dadurch ab, dass sich die Schiedsgerichtsbarkeit bei Kündigungsgründen anders hätte benehmen können als sie es tat ("steuerpflichtiges Verhalten"), während sie sich bei einem personenbezogenen Kündigungsgrund ("nicht steuerpflichtiges Verhalten" - zumindest im Prinzip) nicht anders hätte benehmen können.

Sie ist der - auf den ersten Blick sehr plausiblen - Meinung, dass eine Warnung keinen Sinn hat, wenn sich der Schiedsrichter aufgrund seiner Warnungsfunktion nicht anders verhält. Das BAG hat in einer Verfügung über die Entlassung des Kantors eines Symphonieorchesters wegen fehlender Führungsqualitäten (persönliche Gründe) erstmalig das Gebot der Abmahnung bekräftigt (BAG AP Nr. 9 zu 1 KVG Verhaltensbündte Kündigung = DB 76, 2356).

Dabei schien es nicht unmöglich zu sein, dass der/die KonzertmeisterIn in der Lage sein würde, die notwendigen Aufführungen wieder mit angemessenem Aufwand durchzuführen ("Übung"). Ein anderer Vorgesetzter und seine Mitarbeiter hatten sich stets in schriftlicher und mündlicher Form schwer beschimpft. Auch das BAG hat dies zu Recht als "wichtigen Kündigungsgrund per se" betrachtet. Laut einem psychologischem Bericht hatte die Agentur jedoch wegen einer Geisteskrankheit nicht schuldig gesprochen.

Dies war an sich ein Fall von persönlicher Entlassung. Das BAG hat jedoch explizit darauf hingewiesen, dass das BAG ausreichend und relevant gewarnt wurde (BAG AP Nr. 151 bis § 626 BGB = NZA 99, 863). Der Abbruch war erfolgreich. Abschließend die Fragestellung, ob sich die Schiedsgerichtsbarkeit für den Berufsstand des U-Bahn-Fahrers aufgrund dieses Ereignisses nicht als untauglich erwies ( "U-Bahn-Fahrer führt zu einem Unfall während einer privaten Fahrt von 2,73 pro Tausend, Arbeitsbeginn am darauffolgenden Morgen mit einem Restalkoholgehalt von 0,1 pro Tausend), so dass eine ausserordentliche personenbezogene Kündigung begründet werden konnte (BAG AP Nr. 137 bis § 626 BGB = NJW 98, 554).

Das BAG hat die Klage auf Kündigungsschutz letztendlich bestätigt. Ähnliche Abgrenzungsprobleme ergeben sich in den Feldern des Vertrauens und Verhaltens. Seit vielen Jahren hat das BAG beschlossen, dass eine Abmahnung bei einem durch ein bestimmtes Benehmen bedingten Vertrauensbruch überflüssig ist. Das zerstörte Vertrauen konnte auch durch eine Warnung nicht wiederhergestellt werden (BAG AP Nr. 1 bis 64 SEMG = NJW 80, 255).

Das BAG hat dies jedoch später dahingehend geändert, dass bei einer Störung im Bereich des Vertrauens eine Abmahnung ohnehin nicht verzichtbar ist, wenn das Schiedsgericht davon ausgehen durfte, dass sein Handeln nicht gegen den Vertrag verstößt oder das Schiedsgericht es wenigstens nicht als ein wesentliches, den Fortbestand des Anstellungsverhältnisses bedrohendes Fehlverhalten ansieht (BAG AP Nr. 26 bis 626 BGB Straftatverdacht = NZA 96, 873).

Das BAG geht deshalb nun uneingeschränkt davon aus, dass die Warnforderung auch bei Unterbrechungen in der Vertrauenszone überprüft werden muss. Es ist daher notwendig, das Gebot einer Abmahnung vor jeder Entlassung zu überprüfen, die wegen eines steuerpflichtigen Handelns des Schiedsgerichts oder wegen eines Grundes in seiner Persönlichkeit erfolgen soll, den er durch sein steuerpflichtiges Handeln ausräumen kann.

Dabei ist die Demarkation zwischen dem Verhaltensbereich und dem Konfidenzintervall mit der Demarkation zwischen verhaltens- und personenbezogener Kündigung zu vergleichen. 2. Bei einer verhaltensmäßigen Kündigung ist die Vertragsverletzung durch das Schiedsgericht der Hauptgrund für die Kündigung, im Bereich des Vertrauens ist dies die Tatsache, dass das Schiedsgericht kein Vertrauen mehr in die zukünftige Erfüllung des Vertrages hat.

Damit ist das Schiedsgericht in seiner Eigenschaft als " Beförderer " des Vertrauensverlustes, der durch das vertragsverletzende Handeln entstanden ist und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses begründen soll. Das BAG hat deshalb sein altes Glaubenssatz aufgeben, dass ein einmal aufgetretener Vertrauensschwund nicht wieder gutzumachen ist und deshalb keiner Warnung bedarf (BAG NZA 06, 1046). Eine Kündigung aufgrund eines Verhaltens muss daher mit einer Verwarnung einhergehen, es sei denn, die Zuwiderhandlung war so schwerwiegend, dass kein Schiedsgericht vernünftigerweise erwarten konnte, dass das Schiedsgericht dieses Vorgehen akzeptieren würde.

Das ist im Hinblick auf die persönliche Entlassung anders. Wenn es einen Sachverhalt gibt, den die Schiedsgerichtsbarkeit nicht mit bestem Wissen und Gewissen beeinflusst, ist keine Abmahnung erforderlich. Aufgrund der mangelnden Kontrollierbarkeit durch das Schiedsgericht wäre es einfach nicht für die Wiederherstellung eines vertragsgemäßen Zustandes zu haben. Das BAG hat vor diesem Hintergrund die Forderung nach einer Verwarnung des Konzertmasters und auch des U-Bahnfahrers bekräftigt.

Weil hier nicht auszuschließen war, dass der Schiedsrichter die durch den Anstellungsvertrag geforderte Leistung aus eigener Kraft, d. h. den Konzertveranstalter durch Übung und andere Kraftanstrengungen wiederherstellen konnte, den U-Bahn-Fahrer dadurch, dass er in Zukunft weder unter dem Einfluss von Alkohol noch geschäftlich unterwegs sein wird. Daraus wird ersichtlich, dass die Kündigungsfälle, in denen eine Abmahnung erforderlich ist, eigentlich gemischte Straftaten sind als Kündigungsfälle.

Wenn sich herausstellt, dass der Schiedsrichter den Unterschied zwischen den Erfordernissen des Arbeitsvertrags und der Effizienz in seiner Persönlichkeit auch aufgrund einer Abmahnung nicht ausräumen kann, hat eine Abmahnung keinen Zweck und ist daher auch nicht erforderlich. Erst wenn die berechtigte Perspektive vorliegt, dass das Schiedsgericht diesen Unterschied zwischen Anforderungs- und Anforderungsprofil aus eigener Kraft beheben oder eliminieren kann, ist auch im Hinblick auf persönliche Beendigungsgründe ein Mahnschreiben erforderlich.

Falls der Schiedsrichter eine notwendige Genehmigung verliert, muss er die Wiederherstellung anstreben. Die behinderten Mitarbeiter müssen sich erholungsfreundlich aufführen. Die Konzertmeisterin, die der Herausforderung nicht mehr gewachsen ist, muss alles daran setzen, die geforderte Leistung aufzufrischen. Wer unter dem berühmten Burnout-Syndrom litt, muss sich darum kümmern, es zu durchbrechen.

Das Schiedsgericht, das das Treuhandvertrauen des Schiedsgerichts in seine Bereitschaft zur Leistung durch vertragswidrige Handlungen erheblich geschwächt hat, muss sich darum kümmern, dieses Treuhandvertrauen durch absolutes Vertragsverhalten zu wiederherstellen. Der Kündigung muss in diesen FÃ?llen in der Regel eine Abmahnung vorangestellt werden. Er hat dem Schiedsgericht eine ausreichende Zeitspanne einzuräumen, innerhalb derer der mit der Abmahnung beabsichtigte Gelingen auch nur eintritt.

Misst das Schiedsgericht diese zu kurz, muss es damit rechnen, dass die Abmahnung im Kündigungsschutzverfahren nicht als wirkungsvoll erachtet wird. Nicht zu übersehen ist, dass diese Tatsachen "tatsächlich" besser den Verhaltensgründen zugeordnet werden können, da der Schiedsrichter in allen diesen Situationen etwas tat oder unterließ, wozu er tatsächlich gezwungen gewesen wäre.

Die Anforderung einer Abmahnung, auch bei persönlichen Gründen, ist daher begrenzt. Es ist immer notwendig, dass der Schiedsrichter in der Lage ist, den vertraglich nicht geregelten Sachverhalt durch eigene Handlungen oder Unterlassungen zu beheben. Sollte dies jedoch der Fall sein, muss das Schiedsgericht dies dem Schiedsgericht durch eine Abmahnung mitteilen, bevor es aufhören kann.

Der tatsächliche Wirkungsbereich der Warnung sind die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung. Bei persönlichen Kündigungsgründen ist unter Umständen auch eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich. Dies beinhaltet, dass das Schiedsgericht in der Position ist, das persönliche Defizit durch eigenes Handeln oder durch eigene Anstrengungen - Training, Ausbildung, Coaching - zu beheben oder in jedem Fall so zu beschränken, dass eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses möglich und aussagefähig ist.

Erst wenn eine solche Option auszuschließen scheint, ist eine personenbezogene Kündigung ohne vorherige Ankündigung möglich. Das Prinzip lautet dann: Ein persönliches Leistungsmangel, das ArbN nach den sachlichen Umständen aus eigener Kraft nicht beseitigen kann, ist einer Abmahnung nicht zugänglich. 2. Für Warnungen im Allgemeinen auch Griese, AAA 07, 151 Quelle:'; // Austausch von HMTL mit dem neuen Kode $(this).