Abmahnung durch Arbeitnehmer

Nutzen für den Mitarbeiter: Die Warnung

Ein Warnschreiben ist für jeden Mitarbeiter schwierig zu akzeptieren. Häufig denkt er darüber nach, ob er gegen diese Warnung rechtliche Schritte einleiten sollte, besonders wenn er das Empfinden hat, dass die Warnung ungerechtfertigt war. Die Warnung dient dazu, dass der Arbeitnehmer das Fehlverhalten eines Arbeitsvertrags nicht wiederholen oder fortsetzen kann.

Mit der Abmahnung bringt der Unternehmer auch zum Ausdruck, dass er wegen des beanstandeten konkretes Missverhaltens nicht mitkündigen kann. Die Abmahnung stellt auch einen Kündigungsverzicht dar. Die ermahnte Verhaltensweise kann eine spätere Beendigung nur dann begründen, wenn sie wiederholt wird. Weil der Auftraggeber die Erklärung abgibt, dass er den Arbeitnehmer wegen des konkretes Missverhaltens nicht zugleich mit der Abmahnung entlassen wird, gibt die Abmahnung vor der Entlassung in der jeweiligen Lage Sicherheiten und ist in diesem Sinn ein Vorteil für den Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer hat selbstverständlich das Recht, diese Leistung in einem gesonderten Gerichtsverfahren anzufechten, vor allem wenn er die Abmahnung für ungerechtfertigt hält. Er kann sich jedoch dieses Verfahren gegen die Abmahnung ersparen, bis er wegen desselben angeblichen Missbrauchs beendet wird. Eine Beschwerde über die Abmahnung in einem viel später stattfindenden Kündigungsschutzverfahren ist nach der Rechtsprechung mit Beweisen und Beweisen für die Rechtmässigkeit der Abmahnung belastet.

Der Vorwurf des Mitarbeiters gegen die Abmahnung ist daher unter keinem Aspekt zu begründen, denn durch eine solche Beschwerde wird nur das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis kräftig beansprucht, ohne dass es für den Arbeitnehmer handfeste Vorzüge mit sich bringen würde. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer das ArbeitsverhÃ?ltnis weiter beanspruchen will, um so eine Scheidung zu bewirken, wÃ?re ein Vorgehen gegen die Abmahnung zu unterstÃ?tzen.

Kündigung ohne Einhaltung einer Frist: Mitarbeiter muss den Auftraggeber ermahnen

Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer trifft das Gleiche zu: Wer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt hat, muss den Vertragspartner in der Regel vorher unterlassen haben. Das heißt, auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters aufgrund einer Verletzung von Pflichten durch den Auftraggeber bedarf zu ihrer Gültigkeit der vorherigen vergeblichen Abmahnung des Auftraggebers. Diese Warnung ist auch dann nicht überflüssig, wenn der Auftraggeber den entlassenen Arbeitnehmer seit Monaten dazu benutzt hat, Mehrarbeit zu leisten, die die Grenzwerte des Gesetzes über die Arbeitszeit deutlich überschreitet.

Eine Mitarbeiterin war als Finanzbuchhalterin in einem Betrieb tätig. Gemäß Anstellungsvertrag kann der Anstellungsvertrag mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Monats aufkündigt werden. Der Mitarbeiter hat dem Konzernvorstand am 30. Oktober 2012 mitgeteilt, dass er beabsichtigt, das Geschäft mit sofortiger Wirkung auszusetzen. Der neue Auftraggeber hatte sich verpflichtet, einen Leiharbeiter zu bezahlen, der ihn für die kommenden drei Wochen vertritt.

Dass ich in diesem Jahr nur Mehrarbeit machen konnte - mittlerweile etwa 750 (!) Stunden. Außerdem arbeitete ich im Krankheitsfall und ließ meine Ehefrau die Krankenfälle meiner Schützlinge auffangen. "Nachdem sich der Arbeitgeber weigerte, dem Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nachzukommen, hat er seinen Arbeitsvertrag zum 31. Oktober 2012 oder alternativ fristgerecht gekündigt.

Der Arbeitgeber hat gegen die Beendigung ohne vorherige Ankündigung geklagt. Sie halten sie für wirkungslos, weil es keine Vorwarnung gibt. Die Behauptung des Arbeitgebers wurde vom Richter bestätigt. Die Mitarbeiterin hatte das Anstellungsverhältnis aus wichtigem Grund nicht effektiv beendet. Ein monatelanger Einsatz von Mehrarbeit, der die Grenzwerte des Arbeitsstundengesetzes überschreitet, kann allein schon eine Sonderkündigung begründen.

Allerdings hätte der Arbeitnehmer vor einer vertragswidrigen Verhaltensweise des Arbeitgebers vor einer außerordentlichen Beendigung warnen müssen. Die Warnforderung ergibt sich aus der im Zuge der Reform des Schuldrechts 2002 in 314 Abs. 2 S. 1 BGB festgeschriebenen Forderung, dass eine fristlose Beendigung aus wichtigen Gründen erst nach fruchtlosem Fristablauf oder nach fruchtloser Abmahnung möglich ist.

Danach besteht das Arbeitsgericht seit Jahren darauf, dass auch der Kündigung des Mitarbeiters eine fristlose Abmahnung vorausgehen muss. Der Mitarbeiter hatte hier keine solche Warnung auszusprechen. Der Brief an den Gesamtvorstand vom 30.10.2012 erfüllte nicht die Anforderungen einer Abmahnung. Die Arbeitnehmerin hatte nicht einmal begonnen zu zeigen, dass sie den Arbeitgeber vor seinem Rücktritt ausdrücklich aufgefordert hatte, die Grenze seiner Widerstandsfähigkeit im Sinne der Erhaltung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten und keine weiteren Mehrarbeitsstunden mehr zu bestellen.

So hatte er seinem Arbeitgeber bereits keine Möglichkeit zur Behebung des Mangels eingeräumt (ArbG Berlin, Entscheidung vom 04.01.2013, Az.: 28 Ca 16836/12). Gemäß der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) besteht das Gebot der Abmahnung auch im Falle einer fristlosen Entlassung durch den Arbeitnehmer, es sei denn, die Abmahnung ist aufgrund von besonderen Umständen überflüssig. Die Abmahnung richtet sich nach dem Anstellungsvertrag zwischen den Vertragsparteien.

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Auftraggeber haben Anspruch darauf. Der Praxisbezug hat jedoch nahezu ausschliesslich die Warnung des Arbeitgebers. Die Abmahnung ist prinzipiell Grundvoraussetzung für die Effektivität einer (außerordentlichen) verhaltensbezogenen Entlassung, da die Entlassung immer nur als letzter Ausweg betrachtet wird, um auf eine Vertragsverletzung zu antworten.

Der Vertragspartner wird vor einer fristlosen Abmahnung durch die Abmahnung eindeutig darauf hingewiesen, welche Pflichtverletzungen er begeht und was in weiterer Folge von ihm zu erwarten ist. In unserem ausführlichen Artikel Ohne Abmahnung keine Kündigung: So ist die rechtliche Situation.

Hat eine Vertragspartei eine Dauerschuldverpflichtung aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Fristsetzung gekündigt. Stellt die Vertragsverletzung einen wichtigen Grund dar, ist die Beendigung erst nach fruchtlosem Fristablauf oder nach fruchtloser Abmahnung möglich. Sie haben ein Arbeitsrechtsproblem? Die Anwälte von deutsche-rechtsanwaltshotline.de stehen Ihnen für arbeitsrechtliche Fragestellungen fast rund um die Uhr zur Verfügung.