Aufhebungsvertrag

Der Kündigungsschutz soll als zehnter Absatz in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden:

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Da Sie " freiwillige " Unterschrift leisten, entfällt das Arbeitnehmerschutzrecht. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich die beiden Parteien über die Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Im Gegensatz zur Entlassung erlischt das Beschäftigungsverhältnis nicht durch eine einseitige Verfügung einer der Parteien, sondern beide haben Einvernehmen. Da ein Aufhebungsvertrag nur abgeschlossen wird, wenn der Mitarbeiter ihn "will", entfallen die Schutzrechte des Arbeitnehmers beim Aufhebungsvertrag.

Der Aufhebungsvertrag und ein gerichtlicher Ausgleich regeln lediglich die Auswirkungen der vom Auftraggeber bereits ausgesprochenen Aufhebung. Bei einem Liquidationsvertrag und bei einem Gerichtsvergleich durch Beendigung und nicht durch den nach Beendigung abgeschlossenen Vertrag erlischt das Beschäftigungsverhältnis. Um weitere Streitigkeiten zwischen den Beteiligten zu vermeiden, regelt der Aufhebungsvertrag in der Regel die Behandlung des Arbeitsverhältnisses wie ein Liquidationsvertrag oder ein gerichtlicher Ausgleich.

Bei einem Aufhebungsvertrag und nach einem Liquidationsvertrag ist die Gefahr sehr groß, dass die Arbeitsagentur später eine Sperrfrist für das Arbeitsentgelt von 12Wochen setzt und die Laufzeit des Arbeitslosengeldes um wenigstens 1/4 abkürzt. Falls Ihr Auftraggeber bereits gekündigt hat, macht es in der Regel keinen Sinn, einen Liquidationsvertrag abzuschließen.

Dann ist es in der Regel besser und sicher, unverzüglich zu verklagen und erst dann eine Einigung im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzverfahren zu erzielen. Die Arbeitsgerichtsbarkeit sorgt dabei in der Regel dafür, dass der Auftraggeber eine angemessene Vergütung leistet. Darüber hinaus geben die Arbeitsgerichtshöfe den Arbeitgebern in der Regel ein klares Bild von den Risiken, denen sie bei Rechtsstreitigkeiten ausgesetzt sind.

Wenn Sie eine Aufhebungsvereinbarung und die Abfindungshöhe aushandeln, müssen Sie das große Gefahr einer Sperrfrist für das Arbeitsentgelt einkalkulieren. Damit es nach einer Aufhebungsvereinbarung nicht schlimmer wird als nach einem Vergleich in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren, müssen Sie eine erhöhte Abgangsentschädigung einfordern. Sollte dies nicht gelingen, sollten Sie nur dann einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung abschließen, wenn Sie vorher mit der Arbeitsagentur abklären konnten, dass Sie bei Vertragsabschluss keine Sperrfrist setzen werden.

Andernfalls sollten Sie lieber eine Beendigung akzeptieren und dagegen vorgehen. Bei einem Aufhebungsvertrag kommt es nicht auf Ihren Entlassungsschutz an. Selbst wenn Sie schon lange in einem großen Unternehmen arbeiten, wird Ihnen der Abschluß eines Aufhebungsvertrages nicht weiterhelfen. Mitarbeiter, die - wie z. B. Mütter, Betriebsräte oder schwer behinderte Menschen - einen besonderen Entlassungsschutz haben, können auch zu jedem Zeitpunkt eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen.

In diesem Fall entfällt der besondere Kündigungsschutz; im Gegensatz zur Beendigung ist die Einwilligung eines Dritten nicht notwendig. Eine vorherige Konsultation des Betriebsrats durch den Unternehmer ist nicht notwendig - dies grenzt auch eine Aufhebungsvereinbarung von einer Aufhebungsvereinbarung ab. Bei einem Aufhebungsvertrag sind daher sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Mitarbeiter weitestgehend freie Hand. Insbesondere in Beschäftigungsverhältnissen gibt es in der Regel nicht die "Augenhöhe", die dem Modell der vertraglichen Freiheit untergeordnet ist.

Es ist dem Parlament gerade gelungen, die schriftliche Form vorzugeben, um Streitigkeiten über den Abschluß und den inhaltlichen Ablauf von Kündigungsvereinbarungen zu verhindern. Kündigungsvereinbarungen sind daher in der Regel auch dann gültig, wenn dem Arbeitnehmer vor der Vertragsunterzeichnung keine Kündigungsfrist gewährt wurde. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer plötzlich zu einem Mitarbeitergespräch aufgefordert werden und mit Anschuldigungen und/oder dem Wunsch, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben, in Berührung kommen.

Dann sollten Sie einen kühleren Verstand behalten und nicht überstürzt unterzeichnen. Kündigungsvereinbarungen sind in der Regel nur hilfreich für Ihren Auftraggeber. Kündigungsvereinbarungen sind für die Mitarbeiter nur in Ausnahmefällen von Vorteil. Stornovereinbarungen können Ihnen nur in zwei Fällen nützen. Unsere Empfehlung: Gehen Sie das Kündigungsrisiko ein. Ein Aufhebungsvertrag kann darüber hinaus für einen Mitarbeiter von Vorteil sein, wenn er ihm ein Verhalten und vor allem eine außerordentliche Beendigung erspart.

Aber auch nach angeblichen oder tatsächlichen Verstößen, auch wenn sie schwerwiegend sind, ist es in der Regel besser, wenn der betreffende Angestellte keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt und statt dessen auf die Beendigung wartet. Der Nachteil, der einem Angestellten nach Abschluß eines Aufhebungsvertrages droht - besonders im Hinblick auf das Arbeitsentgelt - ist schwerwiegend. Mit der Unterzeichnung verzichten die Betreffenden nicht nur auf den Entlassungsschutz, sondern auch auf die vom Unternehmer vor einer Entlassung durchzuführende Konsultation des Betriebsrates.

Auch die Mitarbeiter sind mit Ihrer Signatur tatkräftig am Abbau ihres Jobs beteiligt. Zu diesem Zweck legt das Arbeitsämter in der Regel eine Sperrfrist von 12 Monaten für Arbeitslosenunterstützung fest und reduziert zugleich den Zeitraum, für den sie gezahlt werden, um zumindest ¼ Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfristen und wiederholtem Verzicht der Mitarbeiter in Kündigungsvereinbarungen aus Unkenntnis wird auch der Leistungsanspruch für einen Teil oder die gesamte Kündigungsdauer ausgesetzt.

Von einem Aufhebungsvertrag profitieren vor allem die Arbeitnehmer, weshalb sie eine Abgangsentschädigung zahlen. Sie sollten beachten, dass diesen Benachteiligungen, die Ihnen durch den Abschluß eines Kündigungsvertrages drohen, beträchtliche Vergünstigungen für Ihren Auftraggeber gegenüberstehen. Ihm kommt vor allem der Erlass nahezu aller mit dem Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung zusammenhängenden Arbeitnehmerschutzrechte (Kündigungsschutz, Konsultation des Betriebsrates und Beachtung der Kündigungsfrist) zugute.

Dieses Arbeitnehmerschutzrecht ist auch der Anlass dafür, dass der Erfolg eines Kündigungsschutzverfahrens für einen Unternehmer nahezu immer unsicher ist. Daher sind solche Verfahren in der Praxis meist mit beträchtlichen Gefahren für alle Unternehmer behaftet. Andererseits ist Ihr Auftraggeber bei Vertragsabschluss über das Ende Ihres Anstellungsverhältnisses unmittelbar und vor allem ohne solche Gefahren klar.

Wie man sieht, ist ein Aufhebungsvertrag vor allem für Ihren Auftraggeber hilfreich. Daher bietet der Unternehmer bei den Tarifverhandlungen für einen Aufhebungsvertrag regelmässig eine Entschädigung an. Dies ist keine freundliche Höflichkeit, aber der Auftraggeber "bezahlt" dafür, dass er rasch Einsicht in die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses erhält. Die Höhe dieses "Kaufpreises" ist - vergleichbar mit dem Kauf eines Gebrauchtwagens - das Resultat von Aushandlungen.

Dies trifft jedoch nicht nur auf Kündigungsschutzverfahren zu, sondern auch auf die Verhandlung eines Aufhebungsvertrages und dort vor allem auf Abfindungen. Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen haben die Unternehmen nahezu immer Erfahrung. Dies ist bei den Mitarbeitern in der Regel anders. Kündigungsvereinbarungen bedürfen prinzipiell der Schriftform. Das bedeutet, dass beide Vertragsparteien das gleiche Dokument oder die für die andere Partei vorgesehene Vertragskopie signieren müssen.

Eine mündliche Kündigung per Telefax oder elektronisch, z.B. per E-Mail oder SMS, ist gegenstandslos. Damit soll vermieden werden, dass eine Partei auf einmal geltend macht, dass ein Aufhebungsvertrag in mündlicher oder stillschweigender Form abgeschlossen wurde oder dass ein Rechtsstreit über den Vertragsinhalt auftritt. Aber sobald du unterschreibst, ist es normalerweise zu spät. Was?

Nach der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist es für Sie nahezu unmöglich, von diesem zurückzutreten. Vor allem können Sie, anders als andere an der Haustüre, am Arbeitplatz oder im Netz, eine Aufhebungsvereinbarung nicht aufheben. Dies lässt nur die (leider meistens nur theoretische) Chance, einen Aufhebungsvertrag wegen einer Irreführung oder einer rechtswidrigen Androhung zu bestreiten.

In der Regel kann der Betrüger eine solche Irreführung ebenso wenig nachweisen wie eine rechtswidrige Erpressung. Auch wenn Ihr Dienstherr Ihnen mitteilt, dass er Sie wegen angeblichen oder tatsächlichen Verhaltens entlassen will, ist dies in der Regel nicht das Recht eines Arbeitnehmers, Sie herauszufordern. Dabei ist es unerheblich, ob die drohende Beendigung eintritt.

Auch wenn ein Arbeitnehmer diese Obergrenze einmal überschritten hat, kann er dies in der Regel nicht nachweisen. Daher gibt es nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel kein Zurück mehr. Aufgrund der Wichtigkeit einer Aufhebungsvereinbarung und vor allem wegen der Gefahren für Ihr Arbeitsentgelt sollten Sie es nie überstürzt unterzeichnen oder zur Zeichnung gezwungen werden.

Sie sollten das immer erkennen, bevor Sie unterzeichnen. Wenn man gepresst wird, hat man normalerweise nicht genug zu tun. Ist Ihr Arbeitgeber ein faires und vor allem ernsthaftes Kündigungsangebot, wird er Ihnen immer eine Denkpause erteilen. Wenn er das nicht tut, sollten Sie verdächtig werden und nie unterzeichnen.

Seien Sie sich bewusst, dass jeder, der Sie zum Abschluß einer Kündigungsvereinbarung verpflichten oder sogar dazu verpflichten will, nicht wirklich daran denkt, daß eine solche möglich und effektiv ist. Weil Ihr Auftraggeber ohne Ihre Unterzeichnung keine Fortschritte macht, wird er, wenn Sie hartnäckig genug sind, keine andere Wahl haben, als Ihnen eine zu geben.

Fordern Sie dann eine Kopie der Aufhebungsvereinbarung an, die Sie sofort unterzeichnen sollten und erhalten Sie Rechtsberatung. Oftmals erzielen Sie vor dem Arbeitsrichter mehr als im unmittelbaren Dialog mit Ihrem Vorgesetzten. In der Regel wird dies von den Arbeitgebern abgelehnt. In jedem Fall trifft dies auf die Unternehmer zu, die Mitarbeiter mit Gewalt und Nötigung zu unterzeichnen suchen oder sogar erzwingen.

Normalerweise müssen Sie nichts oder nicht viel dazu erzählen und Ihr Chef kann Sie nicht unter Stress bringen.