Fristlose Kündigung ohne Grund durch Arbeitgeber

Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Vorankündigung

Gibt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine fristlose Kündigung ohne Vorankündigung, betrachten die meisten Mitarbeiter diese als wirkungslos und wollen die Kündigung fristlos anprangern. Eine fristlose Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn ernsthafte Schwierigkeiten auftauchen. Nicht nur, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter nicht "grün" sind oder wenn der Mitarbeiter einen Irrtum begangen hat.

Der Arbeitgeber kann nur dann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen, wenn das Benehmen des Mitarbeiters unter keinen Umständen mehr akzeptabel ist. Dies kann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter einen wesentlichen Grund für eine außerordentliche Kündigung durch Unterschlagung oder Veruntreuung angibt oder wenn eine andere strafbare Handlung besteht. Jede fristlose Kündigung wird vom Gesetzgeber sehr sorgfältig geprüft und in vielen FÃ?llen fÃ?r ungÃ?ltig erklÃ?rt.

So haben die Mitarbeiter gute Aussichten, sich zu wehren, und nicht nur der mittlerweile bekannte Kassierer, der die gefundenen Leergutbelege eingelöst hat, ist Zeuge. Extreme Verfehlungen können jedoch zu einer Kündigung durch den Mitarbeiter ohne Kündigung seitens des Mitarbeiters im Falle eines groben Missbrauchs des Vertrauens des Mitarbeiters nach sich ziehen. Ein schwerwiegender Pflichtverstoß des Mitarbeiters kann auch ein Grund zur Kündigung sein.

Bei Verdacht auf eine Straftat kann dies auch ein Grund für eine fristlose Kündigung sein, aber der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter eine Stellungnahme zum Verdacht erteilen, sonst wird die fristlose Kündigung nicht rechtskräftig. Andere Kündigungsgründe sind auch hier die Sexualbelästigung und Betrunkenheit am Arbeitsort, aber auch hier muss dem Mitarbeiter vor der Kündigung eine Stellungnahme gegeben werden.

Sie haben als Mitarbeiter auch bei schwerwiegenden Vorfällen Rechte, aber nur wer seine Rechte weiß, kann sich gegen unbegründete Entlassungen fristlos durchsetzen.

Gesetzesquellen

Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigen Gründen ohne Vorankündigung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter können das Beschäftigungsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist kündigen, wenn Sachverhalte bestehen, die unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der beiderseitigen Belange eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Fristablauf für die kündigende Partei nicht erwarten lassen (§§ 314 Abs. 1, 626 Abs. 1 BGB).

Ein außerordentlicher Austritt kann nur in Erwägung gezogen werden, wenn es keinen geeigneten Weg zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gibt, da alle weniger starken Möglichkeiten für den Arbeitgeber nachteilig sind. Leichtere Reaktion ist vor allem als Warnung und Kündigung aufzufassen. Als Gestaltungsalternativen bieten sie sich an, wenn sie bereits für den mit der Sonderkündigung angestrebten Verwendungszweck, die Abwendung des Störungsrisikos, tauglich sind (BAG v. 10.6. 2010 - 2 AZR 541/09).

Der Sonderkündigungsrecht ist nicht wirksam, wenn eine ordnungsgemäße Kündigung bereits durchführbar war. Dies gilt ohne Einschränkung auch bei Vertragsbrüchen im Treuhandbereich (BAG vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10). Ausserordentliche Entlassungen werden vom Arbeitgeber nahezu ausschliesslich aus Verhaltensgründen vorgenommen. Die Kündigung aus wichtigen Grund kann gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter seine wesentlichen Vertragspflichten und/oder Nebenverpflichtungen wesentlich verletzte.

Er kann angeklagt werden, wenn der Mitarbeiter in der Lage war, die ihm zugrundeliegende Vorgehensweise zu kontrollieren. Verhaltensweisen sind beherrschbar, wenn sie durch den eigenen Wille des Mitarbeiters mitbestimmt werden. Das ist nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter aus von ihm nicht zu verantwortenden Umständen nicht in der Lage ist, seine Pflichten zu erfüllen (BAG v. 3.11. 2011 - 2 AZR 748/10).

Insofern besteht keine strafbare Verletzung der Pflicht, wenn der Mitarbeiter sein Handeln unverschuldet aufgrund eines Rechtsfehlers für gerechtfertigt hält. Die Schwere und Wirkung eines Vertragsbruchs, z.B. im Zusammenhang mit dem Ausmaß des dem Arbeitgeber zugefügten Schadens und dem daraus resultierenden Vertrauensverlust und seinen ökonomischen Konsequenzen; der Verschuldungsgrad des Mitarbeiters; eine event.

Ein außerordentliches Kündigungsschreiben aus Verhaltensgründen ist nur gültig, wenn zuvor bereits eine Verwarnung wegen einer entsprechenden Verletzung der Pflicht ausgesprochen wurde. Die Warnpflicht besteht auch bei Unterbrechungen im Bereich des Vertrauens (z.B. Diebstahl), da es nicht immer und von vornherein auszuschließen ist, dass verloren es durch zukünftige Vertragserfüllung wieder zu einem Vertrauensverlust kommt (BAG v. 23.6. 2009 - 2 AZR 283/08).

Ein Mahnschreiben ist in Ausnahmefällen überflüssig, wenn es nicht als vielversprechend anzusehen ist, weil nicht ersichtlich ist, dass der Mitarbeiter bereit ist, vertragsgemäß zu handeln. Im Falle schwerwiegender Verstöße ist dem Mitarbeiter die Unrechtmäßigkeit seines Tuns in der Regel ebenso leicht bewusst wie die Tatsache, dass die Annahme des Tuns durch den Arbeitgeber offenkundig ist.

Eine fristlose Kündigung wegen Übergriffen unter Berufskollegen ist prinzipiell rechtskräftig. Eine Körperverletzung eines Kollegen am Arbeitsplatz ist eine schwerwiegende Vertragsverletzung zur Achtung der Rechte und Belange des anderen Mitarbeiters (BAG v. 6.10. 2005 - 2 AZR 280/04). Es gibt keine zwingenden gesetzlichen Entlassungsgründe, auch nicht im Rahmen von Straftaten des Arbeitnehmer.

Die Rechtssprechung hat in den nachfolgenden Rechtssachen wesentliche Ursachen für eine ausserordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber anerkannt: Nebentätigkeit eines Mitarbeiters in Schichtarbeit bei einem anderen Arbeitgeber trotz Krankheit (BAG v. 28. 9. 1993 - 2 AZR 154/93). Unrechtmäßige und beabsichtigte Handlung eines Mitarbeiters direkt gegen das Kapital des Unternehmers (Diebstahl) im Rahmen seiner Aktivität.

Gleichzeitig verstößt der Mitarbeiter schwerwiegend gegen seine vertragliche Gegenleistungspflicht ( 241 Abs. 2 BGB) und mißbraucht das ihm entgegengebrachte Vertrauen. 2. Dies kann auch dann ein wichtiger Grund sein, wenn die unerlaubte Tat Gegenstände von geringerem Wert berührt (z.B. Rücknahme von Pfandscheinen Dritter im Gegenwert von 1,30 EUR durch einen Kassierer) oder nur zu einem geringen, ggf. gar keinem Sachschaden führt (BAG v. 10.6. 2010 - 2 AZR 541/09).

Illegaler Streik (BAG v.14.2. 1978 - 1 AZR 103/76). Strafantrag eines Mitarbeiters gegen seinen Arbeitgeber ohne vorherige interne Aufklärung (BAG v. 7.12. 2006 - 2 AZR 400/05). Ausgaben- und Arbeitszeitmissbrauch (BAG v. 6.9. 2007 - 2 AZR 264/06). Krankheitsmeldung eines Mitarbeiters für den Falle, dass der Arbeitgeber seinem ungerechtfertigten Urlaubsanspruch nicht nachkommt (BAG v. 12.3. 2009 - 2 AZR 251/07).

Erwerbsunfähigkeit vortäuschen: Der Nachweiswert der Erwerbsunfähigkeitsbescheinigung wird geschüttelt, wenn der Mitarbeiter auf ein Schwarzarbeitsangebot reagiert (Hessisches LAG v. 1.4. 2009 - 6 Sa 1593/08). Arbeitszeitmissbrauch durch missbräuchliche Zeiterfassung (BAG v. 9.6. 2011 - 2 AZR 381/10). Wesentliche Ursachen für eine ausserordentliche Kündigung durch den Mitarbeiter können sein:

Nichtbeachtung der Arbeitszeitregelung durch den Arbeitgeber (BAG v. 28.10. 1971 - 2 AZR 15/71). Rechtswidriger Verdacht eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber (BAG v. 24.2. 1964 - 5AZR201/63). Die Kündigung erfolgt in der Regel außerordentlich ohne Beachtung einer Frist (fristlos). Es besteht aber auch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Ausstiegsfrist. Ein Ausstiegszeitraum kann aus sozialen Gründen (z.B. Berücksichtigung einer längeren Beschäftigung) oder im direkten Eigeninteresse des Kündigers sein.

Bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Gesetz ( 622 BGB) oder Tarifvertrag ist die bei Nichteinhaltung der ordentlichen Frist (fiktive Frist, BAG v.28. 1985 - 2 AZR113/84) bei Kündigung aus wichtigen Gründen (z.B. bei Betriebsschließung) zu beachten.

Eine ausserordentliche Kündigung eines Mitarbeiters, der nicht tarifvertraglich gekündigt werden kann, kann aus betrieblichen Erwägungen unter Beachtung der regulären Kündigungsfristen in Ausnahmefällen erfolgen, wenn der Mitarbeiter entlassen wurde und der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch mit allen angemessenen Mitteln, ggf. durch Umstrukturierung seines Unternehmens, über viele Jahre weiter beschäftigen müsse.

Die Kündigung hat aufgrund der Ablauffrist nicht den Status einer Sonderkündigung, sofern der entlassene Mitarbeiter erkennen kann, dass es sich um eine Sonderkündigung mit Ablauffrist handel. Lehnt die Kündigungsfrist ab, so wird die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist wirksam. Sie muss in schriftlicher Form erfolgen (Schriftform, ausgenommen in elektronischer Form, gemäß 623 BGB), die vom Adressaten ausdrücklich zuerkannt wird.

Der Zeitraum läuft ab dem Moment, in dem der Arbeitgeber von den kündigungsrelevanten Sachverhalten erfährt, die es ihm ermöglichen zu entscheiden, ob die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses angemessen ist oder nicht. Dazu kann es notwendig sein, den betreffenden Mitarbeiter zu konsultieren. Die auflösende Partei hat die andere Partei auf Anfrage umgehend unterrichten.

Im Regelfall wird das Anstellungsverhältnis mit Erhalt der Kündigung gekündigt, es sei denn, die Kündigungspartei bestimmt, dass das Anstellungsverhältnis erst nach Ablauf einer gewissen Frist gekündigt werden soll. Eine Beanstandung der Sonderkündigung ist im Gegensatz zur ordentliche Kündigung nicht möglich. Bei außerordentlicher Kündigung mit erforderlicher Kündigungsfrist ( 622 BGB) ist dem Mitarbeiter ein der ordentliche Kündigung entsprechender Schutz zu gewährleisten.

Der Beschluss über eine ausserordentliche Kündigung mit einer notwendigen Frist gegen einen nicht fristgerecht kündbaren Mitarbeiter hat zumindest das Ausmaß der Kündigungsentscheidung eines anderen Mitarbeiters (BAG v. 12.1. 2006 - 2 AZR 242/05). Ist die Fortführung des Anstellungsverhältnisses bis zum Fristablauf angemessen, gilt die Sonderkündigung als ordnungsgemäße Kündigung.

Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung mit einer notwendigen Kündigungsfrist ( 622 BGB) ist dem Mitarbeiter ein der gewöhnlichen Kündigung entsprechender Schutz zu gewährleisten. Der Beschluss über eine ausserordentliche Kündigung mit einer notwendigen Kündigungsfrist gegen einen nicht fristgerecht kündbaren Mitarbeiter hat zumindest das Ausmaß der Kündigungsentscheidung eines anderen Mitarbeiters (BAG v. 12.1. 2006 - 2 AZR 242/05).