Gründe für Fristlose Kündigung Ausbildung

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Ein Ausbildungsverhältnis kann durch den/die Auszubildende, den/die Auszubildende bzw. den/die Auszubildende beendet werden[1]. Entlassungsmöglichkeiten sind in § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)[2] geregelt. 22 Die Kündigungsmöglichkeit im Falle eines Arbeitsverhältnisses wird durch ein modifiziertes Angebot der Gesellschaft geändert: Eine Kündigung während der Bewährungszeit wird vereinfacht. Eine Kündigung nach Ablauf der Bewährungsfrist wird durch das Verbot der ordentlichen Kündigung zusätzlich behindert.

Letztere "im Sinne der Ausbildung und zum Schutze der Auszubildenden"[3]. So kann nach der Bewährungszeit der Auszubildende nicht ( "ordentlich") entlassen werden[4] 22 BBiG kann nicht auf Kosten des Praktikanten erlassen werden, 25 BBiG. 19. Die Beendigung einer Ausbildung ist in der Praktikumspraxis meist problemlos möglich (siehe auch die Übersicht in:

Es handelt sich also im Nachfolgenden nur um eine Kündigung durch den Auszubildenden. Aus terminologischer Sicht ist zu berücksichtigen, dass im Gegensatz zum weit verbreiteten verschwommenen Gebrauch der Sprache im Alltagsleben zwischen gewöhnlichen und ausserordentlichen Entlassungen auf der einen Seite und zwischen Entlassungen innerhalb der vorgeschriebenen Frist und Entlassungen ohne Kündigung auf der anderen Seite unterschieden werden muss. Darüber hinaus besteht die Gefahr einer "sozialen Ausschlusszeit", d.h. die freiwillige oder rechtsverbindliche Einräumung einer über den Normalfall hinausgehenden Frist mit einer gesetzlichen Frist (siehe 622 BGB); ohne Frist ("ordentliche Kündigungsfrist", d.h.

Kündigung ohne Kündigungsfrist) - der Regelfall der Probezeitbeendigung nach 22 Abs. 1 BGB; ohne Frist mit eingeräumter oder zu erteilender " Sozialauslauffrist "; ausserordentliche Kündigung ohne Kündigung - der Regelfall im Falle des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB mit "Sozialauslauffrist". Die allgemeinen Bestimmungen des Zivilrechts finden auf die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses und auf die Kündigung durch den Praktikanten zugunsten des Praktikanten gemäß 10 Abs. 2 des § 10 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Berufsausbildung (BBiG) im Grundsatz den üblichen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers Anwendung.

Gibt es keinen Vermittlungsausschuss, muss innerhalb von drei Monaten eine Klageschrift beim Arbeitsrichter (ArbG) eingereicht werden, andernfalls wird die Wirkung der Kündigung gemäß 4, 7 und 13 Abs. 1 S. 2 in Verbindung mit V. m. 4, 7 und 7 SchSchG gesetzlich simuliert (siehe im Detail unten).

Kündigung ist eine aufnahmebedürftige Absichtserklärung, die der Auszubildende unter Berücksichtigung des Jugendschutzes entgegennehmen muss. Der Auszubildende ist zur Kündigung berechtigt. Bevollmächtigte, die keine Organe vertreten (z.B. Geschäftsführer), sollten ihre Vertretungsbefugnis in der Regel durch eine Original-Vollmacht belegen, um eine Ablehnung nach 174 BGB zu unterlassen.

Eine Kündigung muss in schriftlicher Form und im Falle einer ausserordentlichen Kündigung mit einer schriftlichen Erklärung der Gründe erklärt werden. Der Praktikant muss eine Kündigung erhalten (§ 130 BGB). Bei Einhaltung einer Kündigungsfrist (Probezeit; bei außerordentlicher Kündigung zwei Wochen) ist es zu unterlassen, die Kündigung "am letzen Tag" durch Kuriere auszuliefern. Handelt es sich bei dem Praktikanten um einen Minderjährigen, findet die Sonderregelung des 131 Abs. 2 S. 1 BGB Anwendung, d.h. ein Praktikant wird erst zum Zeitpunkt des Eingangs bei seinem Rechtsvertreter gekündigt.

Handelt es sich um beide Elternteile, genügt der Zugriff auf einen der Elternteile, 1629 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 BGB[6]. Bei außerordentlicher Kündigung müssen die schriftlichen Kündigungsgründe auch den Rechtsvertretern und nicht nur dem geringfügigen Praktikanten innerhalb der Frist von zwei Wochen zugehen[8]. Eine Kündigung muss immer in schriftlicher Form vorliegen, 22 Abs. 3 S. 1 BBiG.

Ein außerordentlicher Austritt ist ebenfalls in schriftlicher Form zu begründen, 22 Abs. 3 Satz 2 BGB (siehe unten). Die ungeschriebene Kündigung ist ungültig, 125 S. 1 BGB, d.h. von Anfang an nicht einbringlich. Die allgemeinen Regelungen zur Aufrechterhaltung der Rechtsform (vgl. Schriftform) finden Anwendung. Insoweit besteht nichts anderes als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 623 BGB.

In einem Ausbildungsverhältnis hat der Auszubildende, d.h. die juristische oder physische Person, mit der der Ausbildungsvertrag abgeschlossen wurde, das ursprüngliche Kündigungsrecht. Gesetzliche Vertretungen sollten eine ursprüngliche Kündigungsvollmacht (= Prokura mit Originalunterschrift) einer ursprünglich zur Kündigung berechtigten Personen beifügen, andernfalls ist die Kündigung unwirksam, wenn die Kündigung gemäß 174 BGB[9] unverzüglich abgelehnt wird (Einzelheiten hierzu finden Sie unter Ablehnung einer Absichtserklärung wegen Nicht-Einreichung der Vollmacht).

Gibt es einen Arbeitnehmerrat, einen Mitarbeiterrat oder eine Arbeitnehmervertretung), muss dieser vor der Entlassung eines Praktikanten angehört werden (( Absatz S. BetrVG; Absätze und 3 Bundespersonalvertretungsgesetz; Anhörungsordnung der Arbeitnehmervertretung). Andernfalls ist die Kündigung ungültig (§? Abs. ? S.? BetrVG oder §? Abs. ? BPersVG)[10].

Es ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der fristlosen Beendigung der Probezeit nicht um eine ausserordentliche, sondern um eine reguläre Kündigung (siehe oben) handelt, d.h. die Zeiten beziehen sich auf eine reguläre Kündigung. Die Kündigung in einem Kündigungsschutzverfahren kann nicht auf vor der Kündigung bestehende Entlassungsgründe zurückgeführt werden, über die die Arbeitnehmervertreter nicht informiert wurden. Für den Arbeitnehmervertretungsausschuss gilt das gleiche Prinzip wie für die Konsultation im Falle einer Beendigung der Probezeit oder einer ausserordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses[11].

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung kommen kürzer werdende Fristen zur Anwendung. Allerdings steht die Verhandlung der zweiwöchigen Frist des 22 Abs. 4 S. 1 BBiG nicht entgegen. Erfordert das betreffende Personalvertretungsgesetz neben der bloßen Vernehmung eine befürwortende Stellungnahme des Betriebsrats[12]: "Lehnt der Betriebsrat die nach dem Personalvertretungsrecht geforderte Stellungnahme vor der Kündigung einer Probezeit ab, so kann die Kündigung erst nach dem Ende der Kündigungsfrist in Kraft treten, wenn die Gründe für die Verweigerung der Stellungnahme rechtsunbedeutend sind"[13].

Bei Nichtbeachtung ist die Kündigung gemäß § 108 Abs. 2 ObersVG[14] unwirksam. MuSchG (in Verbindung mit 10 Abs. 2 BBiG)[17]; Schutz von Funktionsträgern gemäß Abs. 1 S. 11 S. 11 S. 11 in Verbindung mit § 11 BetrVG (in Verbindung mit § 10 Abs. 2 BBiG).

Die Kündigung (Probezeit) kann gegen das Maßnahmenverbot des § 612a BGB[18] verstoßen. Die Kündigung (Probezeit) kann wegen eines Verstosses gegen ein Benachteiligungsverbot der 1, 2, 7 AGG ungültig sein. Die Zuständigkeit des BAG greift aus Unionsgesichtspunkten nicht in § 2 (4) AGG ein. Die Kündigung (Probezeit) kann (theoretisch) untreu oder unmoralisch sein und damit gegen § 242 BGB oder § 138 BGB verstoßen[19].

Die Kündigung einer Bewährungszeit ist jedoch nicht untreu, wenn auch nur, weil der Auszubildende nicht vorher mit den Erziehungsberechtigten eines kleinen Praktikanten geredet hat[20]. Die Kündigung während der Bewährungsfrist ist in der Regel ohne Beachtung einer Frist möglich ("ordentliche Kündigung ohne Kündigung"). Das Kündigungsschreiben muss dem Praktikanten innerhalb der maximalen 4-monatigen Bewährungsfrist ( 20 BBiG) zugegangen sein - auch wenn es am letzen Tag ist[22].

Für die Kündigung der Probezeit sind keine Gründe, auch "Gründe der beruflichen Bildung, vor allem Eignung", erforderlich[23]. Diese Probezeit kann "jederzeit" ( 22 Abs. 1 BBiG) ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Er kann auch mit Zustimmung einer Übergangsfrist erklärt werden[25] "Die Übergangsfrist muss jedoch so beschaffen sein, dass sie nicht zu einer unverhältnismäßig langwierigen Weiterführung des Ausbildungsvertrages führen darf, die nach der abschließenden Entscheidung der entlassenen Partei erst am Ende der Ausbildung erfolgt"[26].

Ein Ausbildungsverhältnis kann wie bei einem Anstellungsverhältnis vor seinem gesetzlichen oder faktischen Eintritt beendet werden, sofern nichts anderes geregelt ist[27] (was wegen 22 Abs. 1 BGB wenig Sinn macht). Eine späte Beendigung der Probezeit gemäß 140 BGB sollte unter bestimmten Voraussetzungen in eine Sonderkündigung umzudeuten sein[28].

Es könnte angemessener sein, dass die Interpretation zeigen kann, dass nicht nur eine gewöhnliche, sondern gleichzeitig auch eine ausserordentliche Kündigung ausgesprochen werden sollte. Voraussetzung dafür ist, dass eine Kündigung (auch) "aus gutem Grund" ausgesprochen wird, dass sie in schriftlicher Form gerechtfertigt ist und unter anderem auch eine ausserordentliche Kündigung beinhaltet.

Nach § 23 S. 1 BGB ist ein Schadenersatzanspruch wegen Auflösungsverschuldens nach § 11 BGB im Falle einer Probezeitbeendigung ausgeschlossen[29]. Für die ausserordentliche Kündigung eines Praktikanten nach 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB gilt die gleiche Regelung wie für die ausserordentliche Kündigung von Arbeitnehmern: ein wichtiger Grund ist erforderlich, 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB (entspricht § 626 Abs. 1 BBiG).

Ein außerordentliches Kündigungsschreiben kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Erkenntniserlangung erfolgen, 22 Abs. 4 S. 1 BGB (entspricht § 626 Abs. 2 BGB). Die untypische schriftliche Begründungspflicht für die Sonderkündigung ist von Bedeutung (§ 22 Abs. 3 BBiG). Ein außerordentliches Kündigungsschreiben muss nicht ohne Kündigung erfolgen, kann aber auch mit einer Verfallsfrist (Ausnahme) erfolgen.

Dies ist nur Sinn, wenn der Auszubildende sich nicht selbst widersetzt. Im Einzelfall muss die Kündigung mit einer Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen (z.B. bei Betriebsschließung). Eine Kündigung während der Probezeit muss nicht zwingend in schriftlicher Form gerechtfertigt sein, bei Sonderkündigungen ist dies anders, § 22 Abs. (1).

Eine Verletzung des Schriftformerfordernisses macht die Kündigung ungültig, § 125 S. 1 BGB[31]. Die Begründungspflicht zielt darauf ab, "dem Entlassenen die Möglichkeit zu geben, zu prüfen, ob er die begründete Stellungnahme annehmen kann und ob sie die Entlassung ablehnt. Das Schriftformerfordernis - d.h. die Unterzeichnung - muss innerhalb der Frist von zwei Wochen bei einem Praktikanten eingehen.

Die Gründe dafür werden nur einem kleinen Praktikanten mitgeteilt, wenn er die rechtlichen Vertreter erreicht (siehe oben). In der Kündigung sind die Gründe für die Kündigung so genau und umfassend zu beschreiben, dass die Gründe für die Kündigung für den Adressaten ersichtlich sind. Zu diesem Zweck müssen die für die Kündigung relevanten Fakten ausreichend greifbar sein[37].

Eine Praktikantin oder ein Praktikant täte gut daran, die Anschuldigungen hinsichtlich Zeitpunkt, Stelle und Natur der Vertragsverletzung so präzise zu beschreiben, dass der Mitteilungsempfänger klar feststellen kann, welches konkretes Handeln angeklagt ist und auf welchem konkreten Vorfall die Kündigung beruht[39]. Wenn der Auszubildende bereits gemahnte Dienstverstöße aufnehmen möchte, genügt es nicht, diese in eine von ihm erwähnte Verwarnung aufzunehmen.

Diese hat er auch im Kündigungsschreiben[40] anzugeben. Im Kündigungsschutz darf sich der Auszubildende nicht auf Gründe berufen, die er im Entlassungsschreiben nicht angegeben hat[43]. Der " Begriff des 22 Abs. 4 S. 1 BBiG[beginnt] an dem Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalten erfährt.

Das ist der Fall, sobald er die relevanten Sachverhalte zuverlässig und vollständig kennt, so dass er entscheiden kann, ob er das Trainingsverhältnis fortsetzt oder nicht. Die relevanten Fakten umfassen sowohl die positiven als auch die negativen Vorkommnisse. Die zur Kündigung berechtigte Person, die bisher nur Hinweise auf einen Umstand hat, der zu einer ausserordentlichen Kündigung führen könnte, kann nach sorgfältiger Prüfung weitere Untersuchungen durchführen und die betroffene Person ohne Fristsetzung vernehmen.

Allerdings nur, solange er aus berechtigten GrÃ?nden eilig Untersuchungen durchfÃ?hrt, die ihm eine umfangreiche und zuverlÃ?ssige AufklÃ? Wenn die Gegenpartei gehört werden soll, muss dies innerhalb kurzer Zeit geschehen. Bei einer geplanten Schlichtungsverhandlung wird die zweiwöchige Nachfrist gemäß 22 Abs. 4 S. 2 BGB ausgesetzt.

Es ist unübersichtlich, da der Kernfall des Vermittlungsversuchs - das Vermittlungsverfahren vor dem Vermittlungsausschuss nach Verkündung einer Kündigung nach § 111 Abs. 2 Schiedsgerichtshof - nicht mit der "Schlichtungsverhandlung" in 22 Abs. 4 S. 2 BBiG[48] zu verstehen ist. Es ist deshalb gefaehrlich, weil der Auszubildende es im bisherigen Sinn falsch verstehen kann und die zweiwoechige Frist des 22 Abs. 4 S. 1 BGB nicht durch eine ungeplante Beschwerde bei der Schiedsstelle nach 111 Abs. 2 BAG einhält.

Bei einer außerordentlichen Kündigung nach 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG[49] ist - unerlässlich[50] - das Vorhandensein eines "wichtigen Grundes" erforderlich. Der § 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB steht also im Einklang mit § 626 Abs. 1 BGB. 22 Abs. 2 Nr. 1 des § 22 Abs. 2 Nr. 1 des Gesetzes über den Schutz der Privatsphäre korrespondiert damit mit dem wesentlichen Motiv ISAV.

Eine wichtige Begründung im Sinne des 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG besteht, "wenn Sachverhalte bestehen, auf deren Grundlage unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Würdigung der beiderseitigen Belange des Vertragspartners die Fortführung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ende der Lehrzeit für den Entlassenden nicht zu erwarten ist"[52].

Das BAG führt im Falle des 626 Abs. 1 BGB eine Zweistufenprüfung durch: Die erste Frage ist, ob ein Verdacht ein "wichtiger Selbstzweck" ist. Im Berufsbildungsrecht ist die Kündigung wie im Berufsrecht "das allerletzte Mittel", es geht um den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - d.h. im Zweifelsfall ist eine Vorwarnung erforderlich - und nicht um die Sanktionierung vergangenen Verhaltens, sondern um die Negativprognose für die weitere Entwicklung, d.h. um die Vorhersage, dass das Bildungsverhältnis nicht in angemessener Form aufrechterhalten werden kann.

Es besteht die Neigung, den Praktikanten davor zu bewahren, seine Ausbildung "auf Veranlassung oder auf Betrug" aufzugeben. Was " eindeutig " eine ausserordentliche Kündigung eines ordentlichen Mitarbeiters begründet, ist nicht automatisch eine Kündigung eines Auszubildenden[54]. Aspekte (Topoi) - spätestenfalls im Bereich der Abwägung von Interessen - sind: die bisherigen Laufzeiten des Ausbildungsverhältnisses: Je älter das Lehrverhältnis war, umso wichtiger muss der Entlassungsgrund sein[58].

"Ist der Praktikant bereits im dritten Lehrjahr, ist eine Kündigung nur bei schwerster Pflichtverletzung oder Beeinträchtigung aus wichtigen Gründen möglich. Eine Kündigung durch den Auszubildenden ist nur in begründeten Fällen (z.B. im Falle einer Straftat) kurz vor der Abschlußprüfung oder am Ende der Ausbildung möglich"[59]. Die fristlose Kündigung kurz vor Ausbildungsende ist kaum möglich[60].

Auf eine Vorwarnung kann nur verzichtet werden, wenn der Praktikant eine schwere Dienstpflichtverletzung begeht, deren Unrechtmäßigkeit für ihn offenkundig war und deren Annahme durch den Praktikanten offenkundig ist. Die entsprechenden Erläuterungen zu 22 des § 22 BGB belegen eine umfangreiche Rechtsprechung[63]. Dabei sind die besonderen Merkmale des Ausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen: "Der dringliche begründete Tatverdacht einer schweren Dienstpflichtverletzung des Praktikanten kann ein wichtiger Kündigungsgrund gemäß 22 Abs. 2 Nr. 1BiG sein.

"64 Ein Verbrechensverdacht kann nur einen triftigen Anlass haben iSd. 22 Abs. 2 Nr. 1 ÜBiG bei Beendigung, wenn der begründete Verdacht die Weiterführung der Ausbildung für den Auszubildenden auch unter Beachtung der besonderen Merkmale des Lehrverhältnisses sachlich unangemessen macht. "Tätigt der Praktikant eine unrechtmäßige und absichtliche - möglicherweise kriminelle - Tat direkt gegen das Vermögen seines Praktikanten, verstößt er auch schwerwiegend gegen seine Pflichten aus dem Schuldrecht des 10 Abs. 2 BGB in Verbindung mit 241 Abs. 2 BGB und mißbraucht das ihm entgegengebrachte Vertrauen. 2.

"Der Auszubildende hat nicht alles Vernünftige unternommen, um den Sachverhalt zu klären, bis er dem Praktikanten die Möglichkeit zur Äußerung gibt. Der Auszubildende hat bei der Gesprächsvorbereitung und -führung die typisch vorhandene Ungeübtheit des Praktikanten und das daraus entstehende Risiko einer übermäßigen Beanspruchung gemäß § 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen.

Im Prinzip ist es nicht notwendig, den Praktikanten vor einer mündlichen Verhandlung über den geplanten Inhalt des Interviews zu informieren"[65]. Für den Falle der Ungültigkeit einer besonderen Sonderkündigung (fristlose Kündigung) kann ein Mitarbeiter im Geltungsbereich des Gesetzes gemäß 13 Abs. 1 S. 3 des Kündigungsschutzes für den Falle, dass die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses im Kündigungsverfahren unzumutbar ist, die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch das zuständige Amtsgericht gegen Entrichtung einer vom Dienstgeber zu entrichtenden Abgangsentschädigung beantragen (vgl. Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses (Deutschland)).

Bei vorzeitiger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nach Beendigung der Berufsausbildungszeit kann der Praktikant vom Praktikanten Schadensersatz fordern, wenn der Praktikant den Kündigungsgrund zu verantworten hat ( 23 Abs. 1 S. 1 BBiG). Dies kann der Fall sein, wenn der Praktikant das Lehrverhältnis ohne wichtigen Anlass im Sinn von 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB auflöst.

"Insbesondere die unrechtmäßige und damit rechtsunwirksame Kündigung ist oft der Ansatzpunkt für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen. Ausschlaggebend ist, dass sich "mindestens ein Vertragspartner aus dem gesamten Bildungsverhältnis löst"[67]. Bei unwirksamer Kündigung wird das Fehlverhalten des Auszubildenden gemäß 280 BGB vorausgesetzt. Diese Annahme kann der Auszubildende zurückweisen, wenn er nachweisen kann, dass ein vernünftiger, wohlüberlegter Unternehmer auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hätte[68].

In Ermangelung einer Anwendung der Bestimmungen des Sozialgesetzbuches kann ein Praktikant gemäß 102 Abs. 5 BetrVG oder 79 Abs. 2 BPersVG[69] keinen gesonderten Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung haben. Ein generelles Recht auf Weiterbeschäftigung, das unter den gleichen Bedingungen wie für den Mitarbeiter existiert, d.h. in der Regel (nur) nach dem Erfolg im Kündigungsschutzverfahren in erster Instanz[70], wird dadurch jedoch nicht ausgeschlossen.

Im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung hat der Praktikant wie ein Mitarbeiter das Recht auf die Auszahlung der Ausbildungsbeihilfe als Annahmeverzug nach § 615 BGB (i.V.m. § 10 Abs. 2 BBiG)[71]. Die prozessuale Regelung der Entlassung eines Praktikanten durch einen Praktikanten ist für Nicht-Juristen kaum transparent.

Es ist zu differenzieren zwischen den Fällen, in denen es einen Schiedsausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten nach 111 Abs. 2 AGB gibt. Ist dies nicht der Fall, so ist innerhalb der dreiwöchigen Frist der 4, 6, 13 KG eine Klageschrift beim Arbeitsrichter (ArbG) einzureichen. Ist dies der Fall, muss ein fristloser Kündigungsschutz beim Schiedsausschuss beantragt werden. Beschließt dieser durch eine Entscheidung, die nicht angenommen wird, muss innerhalb von zwei Monaten eine Klageschrift beim Schiedsgericht eingereicht werden.

Bei Unklarheiten darüber, ob eine zuständige Schiedskommission existiert, sollte der Praktikant innerhalb der dreiwöchigen Frist vorsichtshalber bei der Schiedskommission vorgehen. Das Schiedsgericht verfügt über juristische Antragsstellen, die rechtliche Schritte einleiten können, so dass für die reine Klageeinreichung kein Anwalt erforderlich ist. Wenn sich herausstellt, dass das Schiedsverfahren zunächst vor der Schiedskommission stattfinden muss, kann das Schiedsverfahren eingestellt oder "auf Antrag", d.h. ("geparkt") werden.

Wird im Vermittlungsausschuss eine Vereinbarung getroffen, wird die Beschwerde vor dem Schiedsgericht zurückgenommen. Bei Nichtzustandekommen einer Vereinbarung kann das Schiedsverfahren im Schiedsgericht fortgesetzt werden, ohne dass ein Fälligkeitsrisiko besteht. Gemäß 111 Abs. 2 S. 1 ARGG können bei der Gilde oder der Industrie- und Handelskammer so genannte Vermittlungsausschüsse für Berufsbildungsstreitigkeiten eingerichtet werden.

Wenn ein zuständiges Schiedsgericht existiert, ist es Voraussetzung für eine Anfechtung vor dem Schiedsgericht, d.h. eine Anfechtung vor dem Schiedsgericht ist bzw. wird nur zugelassen, wenn ein Prozess vor dem Schiedsgericht stattfand. Im Falle einer Auseinandersetzung darüber, ob das Lehrverhältnis durch Kündigung gekündigt wurde oder nicht, ist die Schiedskommission befugt.

Wird das Ausbildungsverhältnis unbestritten gekündigt, ist der Vermittlungsausschuss nicht (mehr) kompetent. Ebenfalls nicht mehr für Rest- und Schadensersatzansprüche[73]. Verantwortlich ist die Schlichtungskommission, in der das Ausbildungsverhältnis registriert ist oder werden soll. Ein Vermittlungsausschuss ist nicht für den vorläufigen Rechtsschutz befugt, da er ihn nicht bewilligen kann[75]. Die Berufung an die Schiedskommission muss nach der umstrittenen, aber ständigen ständigen Rechtsprechung des BAG nicht innerhalb einer bestimmten Zeit, namentlich nicht innerhalb der Drei- Wochenfrist der 4 Sätze 1, 13 Absätze 1 und 2 KVG erfolgen[76].

Wenn die Schiedskommission das Schiedsverfahren durch eine so bezeichnete Verfügung abschließt und die von ihr getroffene Verfügung nicht innerhalb einer Frist von einer Frist von einer Woche von beiden Parteien erkannt wird, kann "innerhalb von zwei Wochen nach Erlass der Verfügung eine Klageschrift beim ArbGGG eingereicht werden", 111 Abs. 2 S. 3 Schiedsgerichtshof.

Allerdings ist 111 Abs. 2 S. 3 Schiedsgerichtshof (nur) eine Ausschlussfrist[78]: "Wird eine nicht anerkannte Entscheidung des Komitees nicht rechtzeitig vor das Arbeitsamt gestellt, hat dies nur die verfahrensrechtliche Konsequenz, dass die Streitsache vor dem Komitee von beiden Parteien nicht mehr vor die Arbeitsgerichtshöfe gestellt werden kann"[79].

Beispiel: Der Praktikant benachrichtigt den Praktikanten. Die Schiedskommission beschliesst durch "Urteil", dass die Kündigung rechtskräftig ist. Die zweiwöchige Frist des 111 Abs. 2 S. 3 Schiedsgerichtsgesetzes wird nicht eingehalten. Eine Beschwerde gegen die Kündigung beim Schiedsgericht ist dann nicht zulässig. Der Praktikant kann jedoch mit der Begründung, dass die Kündigung ungültig und berechtigt ist, auf Annahmeverzögerung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verklagen.

Es ist in der Regel zu beachten, ob die in § 111 Abs. 2 S. 3 ARGG vorgesehene zweiwöchige Nachfrist überhaupt in Kraft getreten ist. Mit der Verkündung des Urteils fängt die Zeit an. Allerdings nur, wenn sie eine angemessene Weisung zur Klagepflicht vor dem Schiedsgericht im Sinn von 111 Abs. 2 S. 4 in Verbindung mit 9 Abs. 5 Schiedsgerichtsbarkeit beinhaltet, die nicht nur vom Versammlungsleiter, sondern auch von den anderen Vorstandsmitgliedern unterzeichnet werden muss[80].

Je nachdem, ob es eine zuständige Schiedskommission gibt oder nicht, sind die Bedingungen einer Handlung vor dem Schiedsgericht unterschiedlich. Bei Nichteinhaltung der dreiwöchigen Frist wird die Gültigkeit einer Kündigung nach 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2, 7 KG, die über die allgemeine Klausel des 10 Abs. 2 BGB erfolgt, simuliert.

Weil es manchmal schwer zu entscheiden ist, ob eine Schiedskommission für das eigene Ausbildungsverhältnis verantwortlich ist, sollte vorsichtshalber innerhalb von drei Monaten eine Klageschrift beim Schiedsgericht eingereicht werden (siehe oben). Nach § 111 Abs. 2 S. 5 Schiedsgerichtsbarkeit sind Beschwerden vor dem jeweils sachlich kompetenten Schiedsausschuss eine Grundvoraussetzung für die Zulassung einer Handlung vor dem Schiedsgericht (Verfahrenserfordernis).

Die Praktikantin oder der Praktikant muss erklären, dass entweder kein Schiedsausschuss existiert oder dass dieser existiert, der bzw. die zuständigen Schiedsausschuss hat ein Schiedsverfahren abgelehnt[85]. Gibt es eine kompetente Schiedskommission, die sich jedoch weigert, ein Schiedsverfahren durchzuführen, kann eine direkte gerichtliche Auseinandersetzung vor dem Schiedsgericht erfolgen[86]. Wird in einer "wesentlichen Vorfrage" eine Absage erteilt, erlaubt das BAG auch eine direkte Aktion vor dem ArbG[87].

Gleiches trifft zu - d.h. eine Möglichkeit der Klageerhebung vor Eröffnung des Schiedsgerichts -, wenn die Schiedskommission das Schiedsverfahren in der Regel nicht mit einer Entscheidung abschließt, sondern nur verhandelt[89]. Drei Wochen Rügefrist gemäß 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 in Verbindung mit V. m. 10 Abs. 2 BGB?

Gibt es einen Vermittlungsausschuss nach 111 Abs. 2 ARGG, so bedeutet dies nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die 3-Wochen-Frist nach 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 AKG in Verbindung mit 10 Abs. 2 ARBiG weder anwendbar ist, noch sinngemäß gilt.

Ist kein besonderer Kündigungsschutz nach 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 KG erforderlich, ist kein Klageantrag nach 4 KG zu stellen, sondern ein genereller Erklärungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO[90]. Ist der Kündigungsschutz dennoch beantragt, so ist er im Zweifelsfall als allgemeine Anmeldung im Sinne des 256 Abs. 1 ZPO zu deuten.

Kann sich die Kündigungsfrage auf eine noch auszustellende Bescheinigung, auf "weitere Vergütungen und Schadenersatz gemäss 23 BAG, falls zutreffend" auswirken, hat das BAG ein Interesse an einem Feststellungsurteil bekräftigt[92]. Prüftting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, Schiedsgerichtshof, Ausgabe 2013, 111. Im Weiteren heißt "der Auszubildende" auch "der Auszubildende".

Der § 22 BBIEG 2005 korrespondiert mit dem § 15 BBIEG 1969, weshalb die Zuständigkeit des § 15 BBIEG 1969 auf den § 22 BBIEG übertragen werden kann. Siehe ausführliches Wohlgemuth/Pepping, ÜBiG, 2011, § 22 Rn. 67, 83 f. ? Wohlgemuth/Pepping, ÜBiG, 2011, 22 Rn. 6 Mg. Nr. Erfurt Kommentar/Schlachter, Ausgabe Nr. 2016, ÜBiG, 22 Rn. 2 W.

Die Rechtssprechung des 22 Abs. 3 des § 15 Abs. 3 des § 15 Abs. 3 BBiG 1969 ist dementsprechend. Die bisherige Norm des 15 Abs. 2 Nr. 1 GBiG alt lautet dementsprechend. Damit kann die diesbezügliche Judikatur auf 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB verlagert werden.

Artikel 25 BBiG. AZR 581/04 - rechtskräftig Rn. 21 = NZA 2006, 98 (99): "Im Sinne des 626 I BGB ist zunächst zu untersuchen, ob eine bestimmte Situation an sich als wesentlicher Grund für eine Kündigung ohne die Besonderheiten des Einzelfalles in Betracht kommt.

"11 11005 - 2 Ca 2427/05 - NZA-RR 2006, 1 67; Erfurt Kommentar/Schlachter, Ausgabe 2016, IBiG, 22 Rn. 3 W. Nr. 11 Erfurt Kommentar/Schlachter, Ausgabe 2016, ÜBiG, 22 Rn. 3 W. Nr. Wohlgemuth/Pepping, ÜBiG, 2011, 23 Rn. 11 Mg.

N. ?  - Prüftting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ARGG, achte Auflage 2013, 111 Rn. 44 Mg. Nordrhein-Westfalen, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ARGG G, achte Auflage 2013, § 111 Rn. 19 m.w.N.