Ordentliche und Außerordentliche Kündigung

Ordentliches und fristloses Kündigen des Arbeitsverhältnisses 2018

Egal ob fristlos oder ordentliche Kündigung: Eine Kündigung kann für beide Seiten schwerwiegende Konsequenzen haben. Meistens wird der Mitarbeiter unter der neuen Lage besonders gelitten haben, denn der Arbeitsausfall hat nicht nur finanzielle, sondern auch soziale Probleme und Nachteile zur Folge. Aber auch der Auftraggeber kann schwer getroffen werden, wenn ein guter Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis beendet.

In jedem Fall legt das Arbeitsgesetz strenge gesetzliche Grenzwerte für die Kündigung eines Arbeitnehmers fest. Andererseits ist der Entlassungsschutz nicht andersherum. Dieses Handbuch soll Ihnen einen Einblick in das Sachgebiet geben und z.B. verdeutlichen, was der Unterscheid zwischen einer möglichen und einer außergewöhnlichen (fristlosen Kündigung) ist. Wir betrachten auch die entsprechenden arbeitsrechtlichen Anforderungen.

Eine Kündigung weicht von Aufhebungsverträgen dadurch ab, dass sie unilateral auszusprechen ist. Die §§ 620, 622 und 626 BGB regelt die Beendigung des Anstellungsverhältnisses unter unterschiedlichen Voraussetzungen. 620 BGB stellt im zweiten Abs. zusammen mit § 622 BGB die Einzelheiten der ordentlichen Kündigung klar. Handelt es sich um eine außerordentliche und fristlose Kündigung, so verweist der Kündiger auf § 626 BGB.

Für den Auftraggeber gilt eine striktere Regelung als für den Mitarbeiter. Grundsätzlich muss dieser nur die externe Gestaltung, den inhaltlichen Rahmen und etwaige Kündigungsfristen einhalten. Das externe Formular zur ordentlichen oder fristlosen Kündigung ist immer im Schriftform. Das Kündigungsschreiben ist zudem nur gültig, wenn nachgewiesen werden kann, dass es per Briefpost übermittelt oder der Gegenpartei selbst ausgehändigt wurde.

Im Kündigungsschreiben muss der Kündigungswunsch klar zum Ausdruck kommen. Im Kündigungsverfahren ist einerseits vorgesehen, dass das Kündigungsschreiben auf der anderen Seite eintrifft. Das Arbeitsgesetz sieht besonders strenge Bedingungen für eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vor. Über den Entlassungsplan ist der Konzernbetriebsrat zu informieren. Der zu entlassende Mitarbeiter muss in gleicher Weise wie die Kündigungsgründe und das Kündigungsdatum genannt werden.

Er kann nach Eingang aller einschlägigen Angaben erwägen, ob er die unilaterale Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses für begründet hält. Auf jeden Fall ist der Auftraggeber nicht an die Bedenken des Rats geknüpft. Es kann sich jedoch für den Mitarbeiter als Vorteil herausstellen, im Fall einer Entlassungsklage den Konzernbetriebsrat hinter sich zu haben.

Wenn die ordentliche Kündigung vom Mitarbeiter kommt, muss er die oben genannten Verfahren (schriftlich, deutlich) befolgen und sicherstellen, dass das Schreiben auch beim Auftraggeber eingeht. Außerdem sind die Fristen für die Kündigung unbedingt einhalten. Die Kündigungsfrist beträgt danach 4 Kalenderwochen. Kommt die Kündigung jedoch vom Auftraggeber, sind wesentlich mehr Vorschriften zu befolgen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber berechtigte Begründungen für die unilaterale Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses haben. Der Personalbereich muss daher in der Lage sein, die unilaterale Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses sozial zu begründen. Zu den Gründen für eine ordentliche Kündigung können gehören: Je nach Ursache müssen vorher Massnahmen zur Verhinderung einer Kündigung ergriffen worden sein.

Persönlicher Kündigungsgrund ist in der Regel die lange Erkrankung eines Mitarbeiters. Nur wenn dies nicht den angestrebten Erfolg bringt, kann eine Lösung des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses in Erwägung gezogen werden. Nur wenn Sie die Vorschriften (z.B. Pünktlichkeit) beharrlich missachten, können Sie kündigen, wobei das individuelle Verhalten möglicherweise nicht von besonderer Bedeutung ist.

Ein außerordentlicher Austritt ist ein Schlag - aber Sie können etwas dagegen tun! Die anschließende Erhebung der Entlassungsklage kann nur stattfinden, wenn Sie und Ihr Arbeitsrechtsanwalt beweisen können, dass Sie trotz der erforderlichen Vorsicht an der Termineinhaltung verhindert waren. Es macht Sinn, gegen Ihre Kündigung vorzugehen, wenn Sie unter Verletzung gesetzlicher Vorschriften entlassen wurden oder mindestens der begründete Verdacht auf Ungültigkeit liegt.

Der ordentliche Austritt hat keinen Einfluss auf die Auszahlung des Arbeitslosengelds, wenn die Kündigung aus persönlichen oder betrieblichen Erwägungen vorlag. Eine ordentliche Kündigung aus Verhaltensgründen kann daher einen Einfluss auf das "Leben danach" haben. In einigen FÃ?llen kann der Mitarbeiter bei KÃ?ndigung des ArbeitsverhÃ?ltnisses eine Abfindungszahlung absprechen.

Obwohl das Arbeitsgesetz dies nur für Sonder- und Ausnahmefälle vorsieht, bezahlen viele Firmen die Entschädigung "freiwillig", da Sie auf diese Art und Weise eine oft langwierige und teure Kündigungsschutzklage vermeiden können. 628 BGB bestimmt auch, dass der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abgangsentschädigung haben kann, wenn aus seiner Sicht ein wichtiger Grund für eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vorliegt und er sich auf diese Art und Weise von seinem Arbeitsverhältnis befreit.

Eine außerordentliche Kündigung muss nicht unangekündigt erfolgen. Es gibt neben der fristgemäßen, ordnungsgemäßen Kündigung auch eine außerordentliche Kündigung. Außerordentliche Kündigungen sind sowohl für Angestellte als auch für Arbeitgeber möglich. Unter außerordentlicher Kündigung ist zu verstehen? Das Arbeitsverhältnis ist außergewöhnlich, wenn es tariflich oder vertraglich nicht gekündigt werden kann. Ein fristloser Austritt ist daher immer außergewöhnlich.

Allerdings ist nicht jede außerordentliche Kündigung unangekündigt. Auf die Kündigungsfrist gemäß 622 BGB schließt sich in den meisten FÃ?llen eine auÃ?erordentliche (nicht fristlose) KÃ?ndigung an, die z.B. bei betriebsbedingter KÃ?ndigung (z.B. bei Ablehnung der Aufragssituation oder bei SchlieÃ?ung des Unternehmens), die aufgrund des vertraglichen Zusammenhanges nicht formell wirksam werden kann.

Dies wird dann als außerordentliche Kündigung mit Auslaufphase bezeichnet. Bei fristloser Kündigung wegen unzumutbarer Beanstandungen ist vorab eine Mahnung auszustellen. Weil immer alle sanfteren Mittel ausgeschöpft werden müssen, bevor eine außerordentliche Kündigung auszusprechen ist. 626 BGB bestimmt: (1) Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist beendet werden, wenn Sachverhalte bestehen, auf deren Grundlage unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Würdigung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Frist oder bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die kündigende Vertragspartei nicht zu erwarten ist.

Ein Kündigungsschreiben kann nur innerhalb von zwei Monaten ausgesprochen werden. Der Fristbeginn ist der Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Kündigung maßgeblichen Vorgängen erfährt. Die auflösende Partei hat die andere Partei auf Anfrage umgehend unterrichten. Selbstverständlich wird es immer wieder Rechtsstreitigkeiten über einen "wichtigen Grund" gibt, der eine vollständige Kündigung unter Missachtung der Kündigungsfristen und eine zu einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Sofortwirkung rechtfertigen würde.

Abs. 2 ist so zu sehen, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses innerhalb von zwei Wochen nach Eintritt der Unangemessenheit auszusprechen ist. Ansonsten wird sich die beendende Partei in einer widersprüchlichen Weise verhalten. Weil die Eilbedürftigkeit, die durch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Frist angedeutet wird, nicht sachlich begründet werden kann, wenn sich der Kündiger länger als zwei Wochen mit dem Auslöser auseinandersetzt.

Schwerwiegende Beleidigungen können ein Kündigungsgrund sein. Radikaler Ansatz, unterschiedliche Sachverhalte kommen in Betracht, die den Verbleib im betroffenen Betrieb unangemessen erscheinen lassen. Wenn Sie aus schwerwiegenden Gründen dieser Natur ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden wollen, müssen Sie als Mitarbeiter auch zuvor eine Verwarnung erteilen.

Viel öfter kommt es vor, dass die Kündigung fristlos vom Auftraggeber kommt. Laut Arbeitsgesetz werden die Ursachen dafür unter anderem regelmässig anerkannt: Das kann den Auftraggeber, aber auch andere Arbeitnehmer unmittelbar treffen. Ist eine schwerwiegende, rechtswidrige Pflichtverletzung feststellbar, kann der Unternehmer nicht einfach eine Kündigung ohne Vorankündigung aussprechen. Neben der Pflichtverletzung müssen weitere Umstände vorliegen, die eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist begründen.

Ist dies nicht der Fall ist ( "negative Prognose"), gibt es mehr Gründe für eine Kündigung ohne Vorankündigung. Dies könnte eine Verwarnung oder eine ordentliche Kündigung beinhalten. Eine Änderungsmitteilung oder ein Wechsel auf eine andere Stelle muss jedoch ebenfalls berücksichtigt werden. Beim Abwägen der Interessen ist zu überprüfen, ob die Interessen des Arbeitsgebers (nach sofortiger Kündigung ) die Interessen des Mitarbeiters (nach ordentlicher Kündigung) überwiegen.

Erst wenn alle Mittel erschöpft sind und keine Abstimmungsperspektive vorliegt, ist eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich. Ein fristloses Kündigen kann die ordentliche Kündigung "ersetzen", wenn ein Missverhalten des anderen Vertragspartners während der Kündigungszeit mehrfach vorkommt und auch nach einer Verwarnung keine Verbesserung eintritt. Das Arbeitsgesetz enthält hier keine Sonderregelungen.