Kündigung Schwerbehinderter Kleinbetrieb

Worauf achtet das Integrationsbüro bei der Genehmigung der Entlassung eines Schwerbeschädigten?

Soll das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beendet werden, der unter einer erkannten schweren Behinderung zu leiden hat, muss vor der Kündigung die Genehmigung des Integrationsbüros einholt werden. Es kommt immer wieder die Fragestellung auf, was das Integrationsbüro bei seiner Entscheidungsfindung tatsächlich zu untersuchen hat und inwieweit der Tatbestand vor einer Entscheidungsfindung geklärt werden muss.

So kann der Dienstgeber den Vertrag ohne Angaben von GrÃ?nden kÃ?ndigen. Gleichwohl ist auch hier die Genehmigung des Integrationsbüros nach 85 SGB IIX vor Kündigung erforderlich. Was das Integrationsbüro bei seiner Untersuchung als besonders wichtig erachtet, wenn es keinen Entlassungsschutz gibt und der Auftraggeber die Entlassung aus Verhaltensgründen, d.h. wegen Pflichtverletzung des Mitarbeiters, geltend macht.

Beanstandet der Auftraggeber in seinem Gesuch Verhaltensgründe, muss das Integrationsbüro nahezu immer seine Einwilligung dazu abgeben, da im Falle einer Dienstpflichtverletzung in der Regel kein Bezug zwischen Invalidität und Kündigung hergestellt wird. Dies ist anders, wenn der Dienstgeber den Vertrag wegen einer längeren Krankheit oder häufigen Abwesenheit auflöst. Das Integrationsbüro muss dabei genauer untersuchen, in welchem Umfang ein Bezug zur Invalidität vorliegt.

So wird der mit taktischem Geschick arbeitende Unternehmer immer dann Verhaltensgründe nennen, wenn kein Kündigungsschutz besteht, er aber die Genehmigung des Integrationsbüros braucht, da die Genehmigung des Integrationsbüros damit nahezu selbsttätig ist. Gegenüber dem Integrationsbüro haben wir daher behauptet, dass die im Antrag auf Einwilligung genannten Pflichten nur vorgetäuscht wurden und dass die Kündigung faktisch aus behinderungsbedingten Ursachen erfolgte.

Das Integrationsbüro stellt sich die Fragestellung, ob und inwieweit die vom Auftraggeber genannten Entlassungsgründe geklärt und sachlich überprüft werden müssen. Nach Auffassung des Integrationsbüros reichte allein die bloße Begründung des Zustimmungsantrags aus, um die Einwilligung zu geben. Selbst wenn der Betroffene ausdrücklich angibt, warum diese Ursachen nicht vorhanden sind, muss das Integrationsbüro nicht nachweisen, ob die angeblichen Dienstverstöße vorlagen.

Das Integrationsbüro allein genügt nicht! Hinsichtlich der Fragestellung, ob und inwieweit das Integrationsbüro die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung zu prüfen hat, sind in dem Entscheid einige eindeutige Angaben enthalten: Im Falle einer begründeten Anfechtung der einer verhaltensbedingte Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen - d.h. wenn der Ablauf anders beschrieben wird als vom Auftraggeber - genügt es nicht, dass sich das Integrationsbüro ausschließlich auf indirekte Angaben stützt, um die aus den abweichenden Behauptungen resultierenden Gegensätze zu klären.

Das Integrationsbüro hatte in dem von uns dargestellten Falle die Fakten nicht hinreichend geklärt. Erklärt der Schwerbeschädigte im Genehmigungsverfahren ausdrücklich, warum die vom Auftraggeber genannten Verhaltensgründe falsch oder nur vorgetäuscht sind, so ist das Integrationsbüro gehalten, den Tatbestand durch Vernehmung von ZeugInnen oder anderen Beweisen so weit zu klären, dass festgestellt werden kann, in welchem Umfang die genannten Begründungen wirklich vorlagen.

Das Integrationsbüro muss zudem überprüfen, ob die Kündigungsgründe für die arbeitsrechtliche Kündigung offenkundig nicht ausreichen. Es ist keine eingehende Untersuchung wie vor dem Arbeitsrichter erforderlich. Doch das Integrationsbüro kann sich nicht damit zufrieden geben, dass die genannten Begründungen überhaupt vorlagen. Stellt sich heraus, dass die genannten Begründungen zwar vorhanden sind, diese aber offenbar nicht zur Begründung einer arbeitsrechtlichen Kündigung ausreichen, muss das Integrationsbüro seine Einwilligung ablehnen.