Kündigung wegen

Die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters ist nur in begründeten Fällen möglich.

Die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters ist nur in begründeten Fällen möglich. Die Arbeitgeberin muss mit einem bösen Arbeiter gerechnet haben. Ein fristloses Kündigen wegen mangelnder Tauglichkeit ist grundsätzlich ausgeschlossen. Noch immer glauben viele Unternehmer, dass sie einen Mitarbeiter mangels Befähigung oder Qualifikation fristlos entlassen können.

Das Bundesarbeitsgericht sieht vor, dass der Bewerber sich bei der Besetzung einer Stelle immer überschätzt. Das heisst, der Unternehmer muss die Untauglichkeit des Mitarbeiters planen. Das hat natürlich seine Grenzen, wenn sich der Mitarbeiter in seinen Job eingeschlichen hat, d.h. wenn sich der Mitarbeiter angesammelt hat.

Nur in diesen wenigen Fällen kann der Unternehmer dem Mitarbeiter die Kündigung wegen Irreführung seiner eigenen Leistungsfähigkeit erklären. Entlassungen, die in der betrieblichen Praxis aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters erfolgen, sind in der Praxis in der Regel sehr anfällig. Wenn Sie eine solche Mitteilung bekommen haben, sind wir Ihnen daher gern behilflich.

Meistens entstehen die größten Unkosten, wenn Sie keinen Rechtsanwalt hinzuziehen. Sie ist in der Regel vollständig durch die Rechtschutzversicherung gedeckt (mit Ausnahmen des Selbstbehalts). Vor der Mandatsübernahme überprüfen wir für Sie gern, ob Ihr Mandat abgesichert ist. Deshalb möchten wir Ihnen gern einen Einblick in die zu erwartenden Aufwendungen aufzeigen.

Entlassung wegen Erkrankung - ohne betriebliche Eingliederung?

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres länger als sechs Monate dauernd oder mehrfach erwerbsunfähig ist, muss der Unternehmer ein gesetzlich als "Betriebliches Eingliederungsmanagement" bezeichnetes Vorgehen durchführen. Von § 84 Abs. 2 SGB IIX kann festgelegt werden, welches der Ziele des operativen Integrationsmanagements ist. Anschließend muss der Unternehmer klarstellen, "wie die Erwerbsunfähigkeit so weit wie möglich beseitigt werden kann und mit welchen Mitteln eine erneute Erwerbsunfähigkeit verhindert und der Job aufrechterhalten werden kann".

Das LAG Berlin (Urteil vom 27.10.2005, Ref. 10 Sa 783/05) entscheidet nun über die bisher umstrittene Fragestellung nach den rechtlichen Folgen eines fehlenden Integrationsmanagements im Falle einer Erkrankung. Über die Effektivität einer Kündigung wegen Krankheit wird gestritten. Der Angeklagte weigerte sich aus Gründen organisatorischer Probleme, den Kläger als Türsteher einzusetzen und kündigte das Anstellungsverhältnis im August 2004 fristlos wegen Krankheit.

Der Antragsgegner hat vor der Kündigung kein Integrationsmanagement gemäß 84 Abs. 2 SGB IX vorgenommen. Die Kündigung wegen Krankheit muss in drei Schritten untersucht werden (einschließlich der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts). Im dritten Schritt müssen die betrieblichen Einschränkungen zu einer unzumutbaren Last für den Arbeitgeber werden.

Die LAG Berlin stellt fest, dass eine Kündigung als letzte Möglichkeit nur dann möglich ist, wenn der Unternehmer alle angemessenen Mittel zur Abwendung der Kündigung erschöpft hat und überprüft hat, ob und inwieweit er überbrückende Maßnahmen zur Entschädigung des langfristig erkrankten Mitarbeiters ergreifen kann. Der Verzicht auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach 84 Abs. 2 SGB IIX bedeutet in diesem Sinne nicht sofort die Nichtigkeit der Kündigung.

Das heißt, das Integrationsmanagement ist keine formale Vorbedingung für die Effektivität einer Kündigung wegen Krankheit. Die LAG Berlin ist jedoch der Auffassung, dass das fehlende Integrationsmanagement bei der Abwägung der Interessen bei der Beurteilung der Effektivität einer Kündigung wegen Krankheit berücksichtigt werden sollte. In seiner mit Gründen versehenen Stellungnahme kommt das Landgericht daher zu dem Ergebnis, dass der Kläger vor der Kündigung die Möglichkeit der Beschäftigung des Pförtners als Portier in einem seinem Leiden angepassten Beruf nicht ausreichend erörtert hat.

Diese Kündigung war nicht das letzte Mittel und daher ineffizient. Operatives Integrationsmanagement ist keine formale Vorbedingung für die Effektivität einer Kündigung. Hat der Unternehmer entgegen seiner Pflicht nach 84 Abs. 2 SGB IIX vor der Kündigung wegen Krankheit kein Betriebsintegrationsmanagement betrieben, so hat dies nicht per se zur Ineffizienz geführt.

Unternehmens-Integrationsmanagement verdeutlicht und stärkt das dem Kündigungsschutz zugrundeliegende Mehrjahresprinzip. Bei der Beurteilung der Effektivität einer Kündigung wegen Krankheit im Zuge der Abwägung der Interessen ist die Nichtdurchführung des Unternehmensintegrationsmanagements zu berücksicht. Die Bestimmungen von Art. 84 Abs. 2 des UBS-Gesetzes IX verstärken das dem Recht auf Kündigungsschutz im Krankheitsfall inhärente Prinzip der ultima ratio.

Mit dem betrieblichen Integrationsmanagement wird der Kündigungsschutz im Falle einer Krankheit gestärkt. Das Integrationsmanagement ist laut Gerichtsurteil keine formale Voraussetzung für eine Kündigung. Allerdings spezifiziert und verschärft das Unternehmensintegrationsmanagement die Ansprüche an die Nachweispflicht des Arbeitsgebers im Kündigungsschutz. Das wirkt sich entsprechend auf die Erfolgschancen von Kündigungsschutzmaßnahmen aus.

Die Arbeitgeberin muss daher nachweisen, dass trotz sachkundiger Prüfung und Anhörung durch die in 84 Abs. 2 BGB bezeichneten Sachverständigen die Kündigung unumgänglich ist. Gemäß einem Beschluss des Arbeitsgerichtes Berlin vom 20. Mai 2006 (vgl. hierzu die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Berlin vom 20. Mai 2006; Az.: 31 Ca 26315/05) ist die Nichtumsetzung eines Unternehmensintegrations-Managements nachweislich so zu beurteilen, dass eine negative Einschätzung für einen unangemessenen Krankenstand der Arbeitnehmer in der Folgezeit nicht getroffen werden kann.

Dann müsste der Auftraggeber auch nachweisen, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des Integrationsmanagements eine entsprechend negative Einschätzung vorlag. Laut des Arbeitsgerichts ( "ArbG Halberstadt", Urteile vom 11.05.2005; Az.: 3 Ca 114/05) ist das betriebliches Integrationsmanagement nur dann für den Entlassungsschutz von Bedeutung, wenn es einen entsprechenden und dem Leiden des Arbeitnehmers angemessenen Arbeitsort gibt.

Allerdings erkennt das Landgericht den Zweck und das Lernziel des operativen Integrationsmanagements nicht an. Die Zielsetzung des Unternehmensintegrationsmanagements ist es, alle Chancen für eine dauerhafte Leistungsfähigkeit zu klären. Ein vorstellbares Resultat des Unternehmensintegrationsmanagements, das eventuell am Ende des Abklärungsprozesses des Unternehmensintegrationsmanagements steht, erwartet das Landesarbeitsgericht Halberstadt, indem es davon ausgeht, dass es für den Mitarbeiter keinen fairen und leidgeprüften Arbeitsort gibt.

Unternehmensintegrations-Management ist eine Arbeitsaufgabe des Unternehmers. Die Zielsetzung des Unternehmensintegrationsmanagements ist es, die Erwerbsunfähigkeit so weit wie möglich zu beseitigen, eine erneute Erwerbsunfähigkeit zu verhindern und den Job des betreffenden Mitarbeiters zu bewahren. Im weiteren Sinn ist dies "Betriebliches Gesundheitsmanagement" zum Schutze der Mitarbeiter. Gemäß 84 Abs. 2 SGB IIX ist der Unternehmer zur Durchführung eines betriebseigenen Integrationsmanagements für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit mehr als 6-wöchiger Erwerbsunfähigkeit innerhalb eines Kalenderjahres angehalten.

Die Unternehmensintegrationsleitung nutzt alle Massnahmen, die dazu dienen, die Erwerbsunfähigkeit zu beheben und Mitarbeiter mit Gesundheitsproblemen oder Behinderungen auf Dauer an einen passenden Ort zu bringen. Die operative Integrationssteuerung ist eine Aufgabe des Teams. Die Arbeitgeberin kontaktiert zunächst den betreffenden Mitarbeiter, um die Lage zu verdeutlichen und die Zielsetzungen des Unternehmensintegrationsmanagements zu erörtern.

Im Einvernehmen mit dem Betreffenden ruft der Unternehmer den betrieblichen Beirat und bei schwerstbehinderten Personen den Schwerbehindertenvertreter und ggf. den Werksarzt an und verdeutlicht mit ihnen, welche Hilfe eine rasche Wiedereingliederung in das Unternehmen oder das Büro ermöglicht. Bei den Rentenversicherungsträgern, den Berufsverbänden, den Krankenkassen, den Unfallversicherungen, dem Arbeitsamt und bei schwerstbehinderten Menschen dem Integrationsbüro und dem Integrationsspezialisten.

Die in § 84 Abs. 2 SGB IIX standardisierte Betriebsintegrationssteuerung ist ein besonderes Vorgehen, mit dem die Präventionsziele wirkungsvoll vorangetrieben werden sollen. Das Einführungsmanagement ist für die Betroffenen ein verbindliches Vorgehen, das sich an den Einsatzbedingungen ausrichtet und im konkreten Fall angewendet wird.

In einem großen Unternehmen wird das Gesamtkonzept für ein operatives Integrationsmanagement anders ausfallen als in einem kleinen. Für das betriebliche Integrationsmanagement gibt es Mindestvoraussetzungen. Bei den Reha-Anbietern oder dem Integrationsbüro können Unternehmen eine Vergütung oder einen Zuschlag für die Einrichtung eines Unternehmensintegrationsmanagementsystems einfordern.