Kündigung wegen zu Spät kommen

Abbruch - wegen Verspätung

Der Rechtsbehelf des Beschwerdeführers gegen das Arbeitsgericht Trier vom 31.05.2006 - Nr. 403/06 - wird auf seine Rechnung zurueckgewiesen. Die Klägerin ist seit Juli 2004 bei der Angeklagten angestellt. In jüngster Zeit war er als Werkstatt- und Fertigungsleiter tätig.

Das Unternehmen arbeitet im Dreischichtbetrieb, siehe dazu das Ergebnis des Gerichtsurteils des Arbeitsgerichtes Trier vom 31.05.2006. Grund für die Entlassung waren Meinungsverschiedenheiten im Hinblick auf die Aufnahme der Tätigkeit des Antragstellers. Die Klägerin erhielt am 13. Dezember 2005 in einer langen Verhandlung eine Verwarnung, deren Formulierung auch im streitigen Verfahren zu finden ist.

Die Angeklagte hat mit Brief vom 23. Februar 2006 ihr Anstellungsverhältnis gekündigt, auf die Verwarnung vom 12. Februar 2005 hingewiesen und den mehrfach verspäteten Dienstbeginn als Gelegenheit zur Kündigung genutzt. In dem Entlassungsschreiben, das auch in der Arbeitsgerichtsentscheidung abgedruckt ist, sind die individuellen Fristen des Beschäftigungsbeginns der Klägerin festgehalten.

Die Klägerin hat am 8. März 2006 mit der Begründung, die Verwarnung sei nicht gerechtfertigt und die Kündigung sei gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, geklagt. Durch seine Tätigkeit als Fertigungsleiter konnte er seine Arbeitszeiten ganz flexibel gestalten und so seine Arbeitspausen einlegen, wenn sie in den Betrieb passen.

Er war vor der Verwarnung vom 13.12. 2005 nicht darüber informiert worden, dass er zur Einhaltung der Betriebsunterbrechungen verpflichte. Dabei hatte er klargestellt, dass er als Fertigungsleiter einen bestimmten Handlungsspielraum benötigt. Wäre der Produktionsprozess abgesichert gewesen, hätte er wenige Augenblicke nach 6 Uhr eintreffen können.

Der Warnhinweis vom 13. Dezember 2005 war wirkungslos, weil er unter anderem formulierte, dass er "zum Beispiel" an den folgenden Tagen zu spät eingetroffen sei, an welchen weiteren Tagen er zu spät hätte eintreffen sollen, wusste er nicht. Der Rücktritt war unangemessen, es sei kein Schadensersatz erfolgt. Die Klägerin beantragte letztmalig eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beteiligten durch die Entlassung der Angeklagten am 23. Februar 2006 zum 31. März 2006; die Verurteilung der Angeklagten zur Kündigung am 31. März 2006.

Das Jahr 2006 zu konstanten Konditionen. Die Klägerin sei vor der Verwarnung von ihren Führungskräften wiederholt über die Beachtung der Pausen und das rechtzeitige Auftreten am Arbeitsort informiert worden. In einem Interview am 13. Dezember 2005 wurde die Klägerin noch einmal dringend daran erinnert, dass die Schicht- und Arbeitszeitpläne bindende Instruktionen sind.

Für weitere Details zur Sachlage und zum Streitfall wird auf den Sachverhalt des Gerichtsurteils des Arbeitsgerichtes Trier vom 31.05.2006 hingewiesen. Es wird auf das Protokoll der Sitzung vom 31.05.2006 hingewiesen. Im streitigen Beschluss wies das Gericht die Klageschrift zurück und stellte im Kern fest, dass der KlÃ?ger nach den Informationen im KÃ?ndigungsschreiben im JÃ?nner 2006 mehrere Male zu arbeiten schien und damit gegen seine Pflicht zur Arbeit verstoÃ?.

Die Behauptung des Beschwerdeführers, er sei bei der Aufteilung der Arbeitszeiten als Betriebsleiter freigestellt, war falsch. Als Fertigungsleiter ist er auch an die Arbeitsteilung und die Weisungen der Geschäftsleitung geknüpft. Die Klägerin war sich darüber hinaus mit der Verwarnung vom 13.12.2005 bewusst, dass die Klägerin im Hinblick auf die Klägerin darauf achtet, dass die Arbeitszeiten eingehalten werden, um pünktlich am Arbeitsort ankommen zu können, vor allem zu Schichtbeginn um 6 Uhr.

Das vorige Mahnschreiben war relevant. Die Klägerin war gewarnt worden, weil sie immer wieder zu spät zur Arbeit gekommen war. Der Warnhinweis ist nicht ungültig, da der Warnhinweis "zum Beispiel" lautet. Die Klägerin überstieg die Voraussetzungen der Nachweispflicht, wenn sie aus der Verwendung des Begriffs folgerte, dass es weitere Verzögerungen gab, die im Einzelnen hätten erklärt werden müssen.

Die Klägerin war sich des Beginns der Frühschwankung unbestreitbar bewusst. Daraus folgt allein, dass der Antragsteller rechtzeitig zur Arbeitsleistung eintreffen musste. Daher kann unklar sein, ob das Vorgehen des Antragsgegners entsprechend der Klage des Antragsgegners in der Vergangenheit wiederholt vom Werksleiter und der Geschäftsleitung kritisiert wurde. In der Verwarnung wurde klargestellt, dass die Angeklagte nicht bereit war, das Vorgehen der Klägerin weiterhin zu akzeptieren.

Zudem habe die Vernehmung gezeigt, dass der geschäftsführende Direktor den Antragsteller explizit darauf aufmerksam gemacht habe, dass er rechtzeitig eintreffen muss. Auch ohne Vorwarnung wäre eine ordnungsgemäße Kündigung gesellschaftlich vertretbar. Ein Verwarnungsschreiben ist überflüssig, wenn der Mitarbeiter anzeigt, dass er nicht bereit ist, vertragsgemäß zu handeln.

Dieser Sachverhalt war gegeben, da der Antragsteller nach der Erklärung der Mahnung vom 13. Dezember und nach der Erklärung der ordentliche Kündigung noch die Ansicht vertrat, dass er als Betriebsleiter seine Arbeitszeiten aufteilen kann. Auch die Entlassung widerspricht nicht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Für weitere Informationen zu den Gründen des Urteils wird auf die vorstehende Verfügung Bezug genommen.

Die Verkündung des Urteils erfolgte am 28. Juni 2006. Er legte dagegen am 24.07. 2006 Beschwerde ein. Seinen Einspruch begründete er mit einem am 31. Juli 2006 eingegangenen Vorbringen. Die Klägerin bestreitet das Arbeitsrechtsurteil aus sachlichen und rechtlichen Gründen. Verständlicherweise stellte er fest, dass der Anstellungsvertrag keine Bestimmung über den exakten Arbeitsbeginn enthielt und dass er als Fertigungsleiter immer vollkommen freie Hand bei der Zuteilung seiner Arbeitszeiten hatte, solange der Produktionsprozess gewährleistet war.

Es gab nie irgendwelche Schwierigkeiten innerhalb des Verfahrens, die durch die Zeiteinteilung des Antragstellers verursacht worden wären. Der Warnhinweis vom 13.12. 2005 ist daher unberechtigt, darüber hinaus zu zeitweilig. Zu keinem Zeitpunkt hatte er dem Angeklagten klar gemacht, dass er nicht bereit war, vertragsgemäß zu handeln. Aus diesem Grund war ein Warnschreiben keineswegs überflüssig.

Auch die Vorlesung, nach der der KlÃ?ger als Betriebsleiter die Möglichkeit hatte, Funktionen zu verlagern, hat das Arbeitsamt nicht beachtet und von dieser Möglichkeit auch nur insofern profitiert, als er mit einem Mitmenschen vereinbart hatte, dass er Auskunftsinformationen der vergangenen Arbeitschicht erhalten und an ihn weiterleiten wÃ?rde. Die Verhaltensweise des Beschwerdeführers stellte daher weder eine Vertragsverletzung dar, noch war es unter dem Aspekt der Angemessenheit angemessen, die streitige Kündigung zu begründen.

Der Angeklagte hatte nicht angegeben, ob und in welchem Umfang der reibungslose Produktionsprozess durch das Handeln des Beschwerdeführers beeinträchtigt oder bedroht war. Die Klägerin behauptet: I Es wird nachgewiesen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die Entlassung des Angeklagten am 23. Februar 2006 bis 31. März 2006 nicht erloschen ist. Der Angeklagte wird dazu verdammt, den Beschwerdeführer über den 31. März 2006 hinaus zu gleichen Konditionen weiter zu beschäftigen. 3.

Der Antragsgegner beantragte, die Beschwerde des Beschwerdeführers gegen das Arbeitsgericht Trier vom 31. Mai 2006 abzulegen. Damit wird das streitige Gericht vertreten. Für weitere Informationen über den Stand der Dinge und die Streitigkeit im Beschwerdeverfahren wird auf den Wortlaut der Erklärungen der Beteiligten, die im Rahmen der Anhörung behandelt wurden, Bezug genommen. Die Beschwerde des Beschwerdeführers ist statthaft, vor allem ist sie form- und fristgemäß eingereicht und gerechtfertigt ( 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ARGG in Verbindung mit § 520 ZPO).

Der Einspruch war jedoch in der Sache nicht erfolgreich. Nur wegen der Anschläge im Beschwerdeverfahren sollte der Beschwerdeführer kurz informiert werden: Ist die Klägerin nach wie vor der Ansicht, dass sie ihrer Pflicht zur Arbeit nachgekommen ist, indem sie Aufträge delegiert hat, so ist ihr nicht bewusst, dass es nicht ihre Aufgabe ist, die Rechte und Verpflichtungen im Angestelltenverhältnis in abhängiger Beschäftigung festzulegen, sofern der Dienstherr ihm im Zusammenhang mit seinem Leitungsrecht ein bestimmtes Verhalten vorgibt.

Der Angeklagte hat zu Recht von seinem Recht Gebrauch gemacht, dass er dem Antragsteller die Pflicht gegeben hat, die sonst im Anstellungsvertrag nicht detailliert festgelegten und sich aus dem Schichtprogramm ergebenden Fristen als bindend vorzugeben. Außerdem hat der Antragsteller nicht zu entscheiden, in welcher Weise die Tätigkeit des Antragsgegners geregelt ist, wenn ihm entgegenstehende Anweisungen der verantwortlichen Geschäftsführung bekannt sind.

Erst nach der Vernehmung am 13. Dezember 2005 und nach Eingang der Mahnung, die dem Antragsteller sehr deutlich machte, dass eine weitere Überschreitung der vertraglichen Aufnahmezeiten zur Entlassung führt, hätte dem Antragsteller deutlich werden müssen, dass er sich in Zukunft akribisch und präzise an die Anweisungen des Antragsgegners zu halten hat.

Die Tatsache, dass er in verhältnismäßig kurzer Zeit vor der Entlassung häufig den Arbeitsbeginn nicht beachtet hat, beweist, dass der Antragsteller nicht bereit ist, den bindenden Weisungen des Antragsgegners zu folgen. So ist dem KlÃ?ger immer wieder mit VerspÃ?tungen beim Arbeitsbeginn zu bezichtigen, die nach vorhergehender Mahnung grundsÃ?tzlich dazu angetan sind, eine ordnungsgemÃ?Ã?e KÃ?ndigung aus VerhaltensgrÃ?nden gesellschaftlich zu begrÃ?nden.

Es gibt keine offensichtlichen Überlegungen, die zugunsten des Antragstellers das Beschäftigungsinteresse über das des Antragsgegners stellen müssen, der sich von dem Arbeitnehmer, der auch eine bestimmte Vorbildfunktion als Produktionsmanager hat, scheiden kann. Der Klägerin kann auch nicht folgen, dass die Warnung vom 13.12. 2005 zu vage war.

Offensichtlich gab es außer dem beanstandeten Missverhalten kein Thema der Warnung. Die Verwarnung war relevant, der Antragsteller wusste, welche Arbeit der Antragsgegner von ihm verlangt hatte, er hatte sich dieser Anweisung stark verweigert, die ausgeprägte Kündigung war gesellschaftlich begründet, weil sie im Benehmen des Antragstellers an Bedingungen geknüpft war.

Der Einspruch des Beschwerdeführers gegen die korrespondierende arbeitsgerichtliche Verfügung musste mit der Folge der Kosten des § 97 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen werden.