Rechtsgrundlage Arbeitsvertrag

Mitarbeiter: Grundkonzepte und wesentliche Arbeitsrechtsgrundlagen

Die Arbeitsgesetzgebung sichert Erwerbstätige (Arbeitnehmer) vor Persönlichkeitsbeeinträchtigungen, ökonomischen Benachteiligungen und Gesundheitsrisiken. Die Rechte und Verpflichtungen der Arbeiter werden durch eine Vielzahl von Gesetzen definiert. Arbeitsgesetz ist das Recht der Beschäftigten und der Unternehmer. Im Landesarbeitsrecht gibt es eine Vielzahl von speziellen rechtlichen Regelungen, die nicht auf einem Gesamtkonzept aufbaut.

Sie ist nicht in einem Arbeitsgesetz zusammengefaßt. Das BGB enthält einige Bestimmungen, die sowohl für den Arbeitsvertrag als auch für freiberufliche Tätigkeiten anwendbar sind. In Ermangelung einer strittigen Gesetzgebung mussten die Arbeitsgerichtshöfe die Lücke schließen (Justizrecht). Das Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag, in dem sich der Mitarbeiter zur Erbringung von extern festgelegten Leistungen in eigener Verantwortung verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist der Arbeitsvertrag.

Ein Mitarbeiter ist eine Person, die aufgrund eines Privatrechtsvertrages im Dienst einer anderen Person weisungsgebundene Arbeiten auszuführen hat und von einem Dritten in eigener Verantwortung bestimmt wird. Der Arbeitsvertrag erfordert keine schriftliche Form. Sie entsteht, wenn ein Mitarbeiter mit dem Einverständnis des Arbeitsgebers seine Beschäftigung antritt. Dabei hat der Mitarbeiter unter anderem das Recht auf das für diese Aktivität geltende Entgelt und auf Gleichstellung bei anderen Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Ferien etc.).

Die Freiberuflerin ("ehrenamtliche Mitarbeiterin") ist keine Angestellte. Die arbeitsrechtliche Regelung gilt für ihn nicht. Eine Trennung des Beschäftigungsverhältnisses von der freiberuflichen Tätigkeit ist rechtlich nicht vorgesehen. Immer wieder hat sich das BAG mit der Fragestellung auseinandergesetzt, ob in dem von ihm zu entscheidenden Einzelfall ein Arbeits- oder ein Freiarbeitsverhältnis besteht.

Wenn diese nicht gleichmäßig dem Arbeitnehmer oder der selbständigen Erwerbstätigkeit zugeordnet werden können, sind die vorherrschenden Eigenschaften wichtig. Verpflichtung zu festen Zeiten (durch den Dienstplan) und die gesetzliche Verpflichtung zu regelmäßiger Anwesenheit, verbindlich in Bezug auf Inhalte, Leistung, Zeit, Zeitdauer und Arbeitsort, Unterordnung unter andere Mitarbeiter, Integration in die Betriebsorganisation des Unternehmens: Anforderung der Mitarbeit mit anderen Mitarbeitern, Bearbeitung/Behandlung /Support der Firmenkunden, Nutzung der Betriebsräume und des Arbeitsequipments.

Folgende Eigenschaften sind gegen die Anerkennung eines Beschäftigungsverhältnisses sprechend: keine Verpflichtung zur persönlichen Leistung, Einstellung eigener Mitarbeiter, kostenlose Arbeitsteilung, selbständige, nicht weisungsgebundene Ausführung der Tätigkeit, Ausführung der Tätigkeit an einem selbst gewählten Standort, Verwendung eigener Betriebsmittel und eigenen Vermögens. Wurde beschlossen, dass ein Mitarbeiter als Nachtwächter in einem Spital in einem festgelegten Schichtprogramm arbeitet, besteht ein Beschäftigungsverhältnis; denn obwohl der Mitarbeiter nachts weitgehend ohne Weisung arbeitet, ist er an festgelegte Arbeitsstunden und an die Arbeitsorganisation des Arbeitsgebers geknüpft, indem er die Patientinnen mit den Werkzeugen des Arbeitsgebers beim Arbeitgeber betreut und in Krisenfällen die vom Arbeitgeber beschäftigten Ärztinnen und Ärzte um Hilfe bitten muss.

Es ist für Unternehmer und Angestellte von großer Wichtigkeit, ob die Zusammenarbeit auf der Basis eines Arbeitsvertrages oder auf der Basis eines Arbeits- oder Dienstvertrages für freiberufliche Tätigkeiten ist. Im Gegensatz zu Freiberuflern haben die Beschäftigten in den jeweiligen Kollektivverträgen vielfältige gesetzlich oder tarifvertraglich geregelte Leistungen wie zum Beispiel längere Entlassungsfristen, allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Urlaub, Feriengeld, Urlaub, Weihnachtsgeld, Übergangs- und Todesfallgeld und umfassender Sozialversicherungsschutz.

Der Vorteil für den Auftraggeber ist, dass Freiberufler (nur) die vereinbarte Vergütung und diese nur für die erbrachte Leistung bezahlen müssen und somit kein Recht auf Krankengeld, Urlaub oder sonstigen bezahlten Urlaub haben. Ebenso sind die vielfältigen arbeitsrechtlichen Regelungen - z.B. zur Beschränkung von Arbeitsverträgen, zum Schutz von Schwerbehinderten, zum Sozialversicherungsrecht und zum Lohn- und Kirchensteuergesetz, die einen erhöhten Verwaltungs- und Kostendruck mit sich bringen, für Freiberufler nicht anwendbar.

Auf Freiberuflerseite spiegeln sich die Leistungen des Arbeitgebers jedoch im Ausschluss aus dem Sozialversicherungssystem wider, der mit dem Beschäftigungsverhältnis verbunden ist. Soziale und christliche Aspekte sind insofern bedenklich, als die bezahlten Gebühren so gering sind, dass sie dem Freiberufler weder das Mindesteinkommen noch die persönliche Vorsorge erlauben und der Freiberufler sonst nicht durch ein ausreichendes Einkommen aus anderen Tätigkeiten gesellschaftlich gesichert ist (Kirchenamt der evangelischen Kirchen und Büro der Deutschen Bischofskonferenz, Für eine Zukunft i. S. d. R. 173).

Die folgenden Bereiche des Arbeitsrechtes können nach Inhalten und Zielen unterschieden werden: Einzelarbeitsrecht beinhaltet die Bestimmungen der Rechte und Verpflichtungen des Mitarbeiters und des Arbeitsgebers aus dem Arbeitsvertrag. Eine Vielzahl von Gesetzen verpflichtet den Unternehmer zur Erfüllung gesetzlicher Mindestvoraussetzungen und schränkt damit die vertragliche Freiheit deutlich ein (Gesetz über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle, Urlaubsgesetz, Kündigungsschutz usw.).

Kollektivarbeitsrecht bestimmt die Rechtsverhältnisse von Bündnissen, Tarifverbänden, Arbeitgeberverbänden und Arbeitgebern sowie Betriebsräten/Personalräten/Arbeitnehmervertretern (Arbeitskampfrecht, Tarifrecht, Betriebsverfassungsgesetz, Arbeitnehmervertretungsrecht). Arbeitssicherheitsrecht im weiteren Sinn beinhaltet die Rechtsvorschriften, die den Arbeitnehmer vor Gefährdungen am Arbeitplatz absichern. Sie werden behördlich kontrolliert (z.B. Arbeitszeitgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Mütterschutzgesetz, Jugendschutzgesetz, SGB IX für Schwerbehinderte).

Die Sozialversicherungsgesetzgebung erweitert den Versicherungsschutz der Mitarbeiter gegen Lebensgefahren (gesetzliche Kranken- und Pflegesicherung, Pensionsversicherung, Arbeitslosenversicherung und Unfall-Versicherung). Rechte und Verpflichtungen der Arbeiter werden nicht allein durch den Arbeitsvertrag festgelegt, sondern durch eine Vielzahl von Gesetzen. Daher unterliegen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter zahlreichen nationalen Gesetzen.

Im Folgenden wird mit dem Europarecht begonnen, das nach dem EU-Vertrag gegenüber dem Recht der Bundesrepublik Deutschland vorrangig ist und dann, ausgehend vom Basisgesetz und der Grundverordnung, die nachrangigen rechtlichen Grundlagen benennt. Föderale Gesetze mit arbeitsrechtlichen Inhalten dürfen nicht gegen europäische Regelungen (Verbot der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts) und nicht gegen das Grundrecht (Gleichheitsgrundsatz, Datenschutz ) verstossen.

Die Bestimmungen eines Tarifvertrages dürfen nicht gegen europäisches, Bundes- oder Länderrecht verstossen. Betriebsvereinbarungen dürfen nicht gegen einen Kollektivvertrag verstossen. Die Hierarchie des übergeordneten Rechtes entfällt, wenn die nachrangige Rechtsordnung zugunsten des Arbeitnehmers von derjenigen der übergeordneten Rechtsordnung abhängt. Tarifverträge, die für die Mitarbeiter vorteilhaftere Bestimmungen vorsehen, haben gegenüber den korrespondierenden Rechtsvorschriften den Vorzug.

EU-Recht ist für das Bundesarbeitsrecht immer wichtiger geworden. Sie geht dem innerstaatlichen Recht vor, soweit die Bundesregierung der EU hoheitliche Befugnisse überträgt (Art. 23 GG). Bereits im EWG-Vertrag von 1957 waren unter anderem das Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit und das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts festgeschrieben.

Diese Bestimmungen des Europarechts haben durch die Judikatur des EuGH das innerdeutsche Arbeitsgesetz in wesentlichen Punkten erheblich geändert. Aufgrund der indirekten Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen wurden alle Bestimmungen in Gesetz und Tarifvertrag, die Teilzeit- und Teilzeitkräfte gegenüber Vollzeitbeschäftigten diskriminieren, für illegal und wirkungslos befunden (EuGH, Urteile vom 9. September 1999 - Rs 281/97 - NZA 1999, 1151).

Darüber hinaus wurden von den Gemeinschaftsorganen eine Vielzahl von Verordnungen verabschiedet, die von den Mitgliedstaaten in innerstaatliches Recht umgesetzt werden müssen. Eine Vielzahl von Gesetzesänderungen, Einzelgesetzen und Verordnungen basieren auf solchen Leitlinien. Arbeitsstundengesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Mutterschutzgesetz, Bildschirmarbeitsplatzverordnung, Teilzeit- und Zeitarbeitsgesetz, AGB. Mittlerweile wird jedoch erkannt, dass grundlegende Rechte grundlegende Werte wahren, die nicht nur von staatlichen Stellen, sondern generell bei der Umsetzung von Regelungen, d.h. auch von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, respektiert werden müssen.

Beim Kündigungsschutz und bei der Wahrnehmung des Unterweisungsrechts muss der Unternehmer beispielsweise die grundlegenden Rechte des Mitarbeiters auf Persönlichkeitsentwicklung und Unversehrtheit (Art. 2 GG) und Gedankenfreiheit (Art. 5 GG) berücksichtigen. Das grundlegende Recht des Unternehmers, einen Beruf zu wählen, bedeutet zum Beispiel, daß er Angestellte kündigen kann, die ihre Pflichten wegen der häufigen Abwesenheit von der Arbeit nicht ordentlich erfüllen das Recht auf Persönlichkeit (Artikel 1 und 2), die Unternehmerfreiheit des Unternehmers (Artikel 2 und 14), das grundlegende Recht auf Religions-, Gewissens- und Glaubensfreiheit (Artikel 4), das grundlegende Recht auf Meinungsäusserungsfreiheit (Artikel 5), die Gleichberechtigung der Angestellten (Artikel 3), den Schutze der Familie und der Eheschliessung ( "Artikel 6), die berufliche Freizügigkeit des Unternehmers und des Angestellten (Artikel 12).

Es gibt keine flächendeckende arbeitsrechtliche Regulierung des Arbeitsvertrages, obwohl die notwendige Anerkennung bereits vor mehr als 100 Jahren erfolgte und die Bundesrepublik sich im Einheitsvertrag mit der DDR zur Inkraftsetzung eines Arbeitsgesetzbuches verpflichtete. Die Arbeitsgesetzgebung umfasst viele einzelne Rechtsvorschriften mit erheblichen Ausnahmen.

Die staatlichen Vorschriften beschränken sich auf wenige Teilgebiete. und befristeten Arbeitsverträgegesetz (TzBfG), the gesetzlichen Bestimmungen für Unternehmen, the gesetzlichen Bestimmungen, the gesetzlichen, the Gewerbeordnung für Unternehmen, the gesetzlichen, the Gewerbeordnung für Unternehmen (GewO), the Allgemeinen Geschäftsbedingungen für Unternehmen, the gesetzlichen, the Bundesurlaubsgesetz für die Bundesurlaub (BUrlG), the gesetzlichen, themenbezogenen und anderen, the Arbeitszeitfortzahlungsgesetz (EntgeltfortzahlungsG), the aggregiert, the BUrlG, the Arbeitszeitgesetzes, the BUrlG, the law on part-time work and fixed-term contracts of employment (TzBfG), the BUrlG, the Arbeitszeitgesetz (ArbZG), des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), des Bundes-Elterngeld- und Elternurlaubsgesetzes (BEEG), des Pflegezeitgesetzes, des Familienpflegezeitgesetzes, des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG), des Arbeitsschutzgesetzes (KSchG).

In NRW sind das Arbeitnehmerausbildungsgesetz (AWbG NRW) und das Sonderurlaubsgesetz für Freiwillige wichtige Vorschriften des Landesarbeitsrechts. Arbeitsgesetze schreiben Mindestbedingungen vor oder sichern gewisse Arbeitnehmer. Daher ist es aus arbeitsrechtlicher Sicht immer möglich, im Arbeitsvertrag bessere Arbeitsverhältnisse zu regeln (Günstigkeitsprinzip). Rechtssprechung ist im Bereich des Arbeitsrechts viel wichtiger als in anderen Rechtsbereichen, da die Arbeitsgerichtsbarkeit - viel öfter als andere Gerichtshöfe - über spezifische Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber entscheidet, ohne sich auf eine Gesetzgebung verlassen zu können.

Das Bundesarbeitsgericht, das oberste Arbeitsgericht, hat Rechtsgrundlagen erarbeitet, um Gesetzeslücken zu schließen, unangemessene Vorschriften zu ändern oder das Gesetz weiterzuentwickeln. Die Rechtsprinzipien und Rechtsinstitutionen sind zum Gewohnheitsarbeitsrecht geworden und werden als das Recht der Richterinnen und Richter angesehen, wenn sie in der ständigen Rechtssprechung angewendet werden und allgemein bekannt sind. Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung, Begrenzung der Mitarbeiterhaftung, Haftung des Unternehmers für Risiken (Aufwendungsersatz), Prinzipien für die Inanspruchnahme von Leistungen, Verwarnung als Vorbedingung für eine verhaltensbedingte Beendigung.

Im Arbeitsvertrag sind Regelungen zu den Beschäftigungsbedingungen enthalten. Oftmals beschränken sie sich auf die Bestimmung von Tätigkeitsbeginn, -ende und -dauer, die Entgeltgruppe und die Verweisung auf den jeweiligen Kollektivvertrag oder eine kirchenrechtliche Regelung (AVR-Caritas, KAVO). Mit Verweis wird der ganze Gehalt des Tarifvertrages bzw. der Kirchenarbeitsrechtsverordnung einschließlich der Anhänge zum Gehalt des Arbeitsvertrages.

Gleiches trifft auf solche Vorschriften zu, die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Bei vielen Unternehmen werden den Mitarbeitern seit vielen Jahren Leistungen gewährt, für die es keine Rechtsgrundlage gab oder gibt. Beispiel: Seit jeher - ohne dass sich der Unternehmer das Widerrufsrecht vorbehält - war der Karnevalsmontag mit Lohnfortzahlung arbeitslos.

Oftmals entstehen Probleme und Streitigkeiten, wenn der Unternehmer diese Vorteile streichen will, weil er sich auf die vorgegebenen Vorteile beschränkt, um Einsparungen zu erzwingen oder Gewinne zu maximieren. Wird eine Konzession mehrmals ohne Widerrufsvorbehalt erteilt, hat der Arbeitnehmer Anrecht auf weitere Vorzüge. Der Dienstgeber kann ohne das Einverständnis des Dienstnehmers den gesetzlichen Kündigungsanspruch nicht durch Kündigung ausschließen, sondern prinzipiell nur durch eine Änderungsmitteilung, in der er die Bestimmungen zum Kündigungsschutz zu berücksichtigen hat.

Die Arbeitsgerichte akzeptieren jedoch nur im Extremfall Änderungsmitteilungen zur Lohnkürzung. Ein schrittweiser, in der Regel sehr langer Austritt aus der Verpflichtung zu einer Unternehmensübung kann jedoch durch den Ausschluss des Anspruchs aus dem Arbeitsvertrag bei der Einstellung neuer Mitarbeiter erreicht werden. Sie müssen sich an das staatliche Arbeitsrecht halten.

Kollektivverträge beinhalten in der Regel eine Vielzahl von Bestimmungen, die der Unternehmer anstelle der gesetzlichen Bestimmungen anwenden muss, wenn und soweit sie für den Mitarbeiter vorteilhafter sind. Wesentliche Rechtsvorschriften wie das Arbeitszeit- und Mütterschutzgesetz werden jedoch in der Regel nicht oder nur zum Teil in Kollektivverträgen mitberücksichtigt. Diese sind daher uneingeschränkt auf die Mitarbeiter anwendbar.

Verstößt der Unternehmer gegen die für das Beschäftigungsverhältnis anwendbaren Bestimmungen, kann sich der Mitarbeiter dagegen abwehren. Zuerst kann er, eventuell unter Einbeziehung des Betriebsrates, seine Rechte im Unternehmen schützen und gegebenenfalls das arbeitsgerichtliche Verfahren einleiten. Geringverdienende Mitarbeiter können von einem Anwalt auf Staatskosten betreut und aussergerichtlich repräsentiert werden ( Beratungshilfe) und können Rechtshilfe in Anspruch nehmen, wenn sie sich an das Arbeitsamt wenden (Rechtshilfe ?).

Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Sonderform des Dienstvertrages nach den §§ 611 ff. Daher gelten für ihn alle Bestimmungen des Allgemeinen Teiles des Bürgerlichen Gesetzbuches, z.B. über Geschäftsfähigkeit, Rechtsgeschäft, Fristen, Verjährungsfristen, Klagen ( 1 ff.) und die allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches über Vertragsverhältnisse, namentlich über Vertragsverhältnisse, Aufrechnungen, unberechtigte Bereicherungen und deliktische Handlungen[ 241ff.

Allerdings wurde die Anwendbarkeit vieler Bestimmungen durch die Rechtssprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit begrenzt oder umgestaltet. Beispiel: Im Falle einer schuldhaften Schadensverursachung hätte ein Mitarbeiter die volle Entschädigung gemäß § 276 BGB zu zahlen. Jedoch hat das BAG festgestellt, dass der Mitarbeiter bei einfacher fahrlässiger Pflichtverletzung nicht für Schäden haftet. Im Falle einer groben fahrlässigen Pflichtverletzung ist die Haftbarkeit auf einen für den Mitarbeiter nicht unzumutbaren Schaden begrenzt (BAG, Entscheidung vom 29. Oktober 2010 - 8 AZR 418/09, www.bundesarbeitsgericht.de/Entscheidungen).

Bei der Personalarbeit sind vor allem die folgenden Bestimmungen zu beachten: Wesentliche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ( 611 BGB), Maßnahmenverbot ( 612 a BGB), Betriebsübertragung ( 613 a BGB), Abnahmeverzug des Unternehmers (§ 615 BGB), Kündigungsschreiben (§ 623 BGB), Freistellung für die Arbeitssuche (§ 629 BGB). Unerklärlicher Weise hat der Gesetzgeber Regelungen in das Gewerbegesetz aufgenommen, die prinzipiell nur für Wirtschaftsunternehmen und nicht z.B. für nicht gewinnorientierte und geistliche Institutionen und Behörden gültig sind, aber auch für alle Beschäftigungsverhältnisse, d.h. auch für den kirchlichen Dienst:

Freier Entwurf des Arbeitsvertrages ( 105), Weisungsbefugnis des Auftraggebers (106), Lohnbuchhaltung (108), Bescheinigung (109). Diskriminierungsverbot ( 4), Recht auf Arbeitszeitverkürzung ( 8), Recht auf Arbeitszeitverlängerung (' 9), Verjährung (' 14), Konsequenzen einer unzulässigen Verjährung (' 15 ff.), Informationen über Dauerarbeitsplätze (§ 18).

Im Regelfall weicht die Tarifregelung zu Gunsten der Mitarbeiter stark vom Arbeitszeitgesetz und dem Bundesferiengesetz ab. Damit werden bei der Umsetzung der tariflichen Bestimmungen auch die rechtlichen Mindestvoraussetzungen zum Wohle der Mitarbeiter eingehalten bzw. übertroffen. Beispiel: Eine reguläre Wochenarbeitszeit von 39 Std. ist geringer als die gesetzliche Sollarbeitszeit von 48 Std. pro Woche.

Eine Urlaubszeit von 30 Tagen ist größer als das gesetzlich vorgeschriebene Minimum von 24 Tagen. Lediglich wegen nicht tarifvertraglich geregelter Fragestellungen gelten die rechtlichen Bestimmungen, z.B. wegen Pausendauer und -ort ( 4 ArbZG), Pausenzeiten (5 ArbZG), Urlaubssituation (7 BUrlG).

Berufsverbot in mütter- und kindergefährdenden Berufen ( 2), Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot (8), Berufsverbot im Falle eines ärztlichen Berufsverbotes (3 Abs. 1), allgemeines Berufsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung (§ 3 Abs. 3). 6 (1), Beurlaubung ( 10), Lohnfortzahlung bei Arbeitsverbot ( 11), Bezahlung des Mutterschaftsgeldzuschusses ( 14), Kündigungsverbot - auch während der Bewährungszeit - vom ersten Tag der Mutterschaft bis zum Ende der Schutzperiode (9).

Es hat nur für Frauen und Männer in einem Beschäftigungsverhältnis einen Sinn. Zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr des Kindes kann eine Frist von bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden, für den Fall bis zum dritten Lebensjahr bis zum achten Lebensjahr mindestens sieben Wochen vor dem Eintritt, für den Fall zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr mindestens 13 Monate vor dem Eintritt des ersten Lebensjahres des Kindes. an.

Ist ein Elternurlaub für den Zeitabschnitt bis zum dritten Geburtstag des Kindes erforderlich, muss dem Dienstgeber auch bekannt gegeben werden, für welchen Zeitabschnitt der Elternurlaub innerhalb von zwei Jahren in Anspruch zu nehmen ist. Unter den gesetzlich geregelten können beide Eltern eine doppelte Arbeitszeitverkürzung geltend machen. Innerhalb von vier Wochen sollen sich Auftraggeber und Beschäftigte über den Vorschlag zur Arbeitszeitverkürzung und dessen Struktur einigen (§ 15 (5)).

Eine Arbeitszeitverkürzung nach 15 Abs. 6 und Abs. 6 steht dem Mitarbeiter zu; der Unternehmer kann die Arbeitszeitverkürzung nur innerhalb von vier Wochen schriftlich abweisen. Der Mitarbeiter kann nach Ablauf der Erziehungszeit in die Arbeitszeiten vor dem Elternurlaub wieder einsteigen ( " 15 Abs. 5 S. 4).

Für schwer behinderte Mitarbeiter mit einem Invaliditätsgrad von mindestens 50 % besteht ein zusätzlicher Urlaubsanspruch von einer Woche (§ 125 SGB IX). Gleichberechtigte Mitarbeiter mit einem Invaliditätsgrad von mindestens 30 % haben keinen Anrecht auf diese Leistung. Schwerbehinderten und Gleichberechtigten im Sinn von 2 SGB IIX steht ein besonderer Kündigungsschutz zu: Nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung können sie nur mit Genehmigung des Integrationsbüros - in NRW beim Landschaftsverband Rheinland oder in Westfalen-Lippe - auf ordentliche und außerordentliche Weise gekündigt werden (§§ 85 ff. SGB IX).

Ein ordentliches Beschäftigungsverhältnis mit einem Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis im gleichen Konzern oder im gleichen Konzern seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen besteht, ist nur effektiv, wenn es durch persönliche oder geschäftliche Umstände oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gesellschaftlich begründet ist (§ 1 KSchG). Es ist nicht vertretbar, wenn die Fortsetzung der Beschäftigung des Mitarbeiters unter veränderten Bedingungen oder nach angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen möglich ist.

Die Unternehmer sind dazu angehalten, die notwendigen Massnahmen zum Schutze vor Diskriminierung zu ergreifen (§ 12). Gemäß den rechtlichen Bestimmungen ist der Dienstgeber nicht zur weiteren Zahlung der Vergütung gezwungen. Anstelle einer Vollzeitbeschäftigung kann der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung anstreben. Er muss in diesem Fall eine entsprechende Absprache mit dem Auftraggeber haben.

In dringenden Fällen kann der Auftraggeber die Zustimmung verweigern. Um den Verdienstausfall teilweise auszugleichen, kann der Mitarbeiter beim BAföG ein unverzinsliches Kreditgesuch stellen. Beiträge "Pflegezeit 2015" Mit den Beschäftigten sollte vereinbart werden, die wöchentliche Arbeitsleistung um mindestens 15 Std. für maximal 24 Monate (Familienpflegezeit) zu reduzieren, die einen abhängigen Familienangehörigen im häuslichen Umfeld versorgen (wollen), der sich um einen geringfügig abhängigen Familienangehörigen im häuslichen oder außerhäuslichen Umfeld kümmert.

Um den Verdienstausfall teilweise auszugleichen, kann der Mitarbeiter beim BAföG ein unverzinsliches Kreditgesuch stellen. Am Ende der Familienpflegephase (Nachsorgephase) wird die Arbeitsleistung wieder auf den Originalbetrag umgestellt. Die Entlohnung wird jedoch solange gekürzt, bis der Mitarbeiter den zusätzlich gezahlten Betrag als Vorauszahlung gezahlt hat.

Das Berufsbildungsgesetz NRW gewährt den Beschäftigten für einen bezahlten Urlaub von der Erwerbstätigkeit für einen Zeitraum von fünf Werktagen im Jahr zum Zweck der fachlichen oder persönlichen Fortbildung in anerkannter Bildungsveranstaltung (§ 1). Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss den Auftraggeber so frühzeitig wie möglich, spätestens sechs Monate vor Veranstaltungsbeginn, über den Schadensfall und die Frist unterrichten.

Die Arbeitgeberin kann den bezahlten Urlaub zum gewünschten Termin verweigern, wenn die vom Mitarbeiter bezeichnete Bildungsmaßnahme nicht der fachlichen oder persönlichen Fortbildung im Rahmen des Gesetzgebers diente. Wenn der Veranstaltungsinhalt den rechtlichen Vorgaben genügt, darf er nur abgelehnt werden, wenn triftige betriebswirtschaftliche oder geschäftliche Beweggründe oder Bedenken oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter vorliegen (§ 5 Abs. 1 und 2).

Die Sonderurlaubsgesetzgebung NRW sieht vor, dass der Dienstgeber für Arbeitnehmer über 16 Jahren, die in der Jugendarbeit tätig sind, auf Gesuch hin für maximal acht Werktage pro Jahr Urlaub in unbezahlter Weise gewährt (§§ 1 und 4). Freiwillige Tätigkeit gilt auch dann als gegeben, wenn der Arbeitnehmer für den entgangenen Gewinn ganz oder zum Teil entschädigt wird.

die Bewerbung beim Auftraggeber mindestens sechs Monate vor dem geplanten Urlaubsbeginn erfolgt, die Angemessenheit und Qualifikation des Freiwilligen überprüft und bestätigt wird, eine in 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes erwähnte Aktivität im Bereich von Jugendurlaubslagern, Jugendlagern oder Familien- und Kinderfreizeiten erfolgt, die Durchführung der Aktion oder Massnahme durch eine anerkannte Einrichtung im Sinn des 2 des Bundesgesetzes erfolgt.

Mitarbeiter: recognition of professional qualifications acquired abroad" "Pflegezeit 2015" "Familienpflegezeitgesetz 2015" "Kurzzeitgebiedte Arbeitverhinderung und Pflegeunterstützungsgeld" "Arbeitsuchendmeldung ( 38 Abs. 1 SGB III)" Warning: Information offered on the Internet may be outdated and no longer applicable. Sämtliche Gesetze des Bundes in der jeweils gültigen Version, BGBl. mit allen Entscheidungen des Bundestages über Gesetze und Verordnungen der Bundesressorts.

Bundesarbeitsministerium: Prospekte zu vielen Arbeitsrechtsthemen (Arbeitsrecht, Kündigungsschutz / Kündigungsfristen, Jugendschutz am Arbeitsplatz). BA: Information über Arbeitslosenunterstützung I und 2, Ausbildungsförderung. Bundesjustizministerium: Information über Pfändungsbefreiungsgrenzen für Erwerbseinkommen. Bundesgesundheitsministerium: Information vor allem über die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung, Prospekte etc. Umfassende Information zu allen Arbeitsrechtsthemen mit Diskussionsforen, Liste der Gerichte, Sammlung von Gesetzen.

Bundesministerium für Wirtschaft, Mittelstand und Technologie des Bundeslandes NRW: Information über Arbeitsmarktpolitik, Eingliederungspolitik, Gesellschaftspolitik und Bildung. Arbeitsschutzbehörde des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen: Information über Arbeitssicherheit und -gesundheit. Mit KomNet Moderner Arbeiten bietet das Kompetenznetz NRW, KomNet, eine Wissens-Datenbank zu den Bereichen Arbeitssicherheitsorganisation und -management, Arbeitszeiten, Gefahrgut, Gefahrstoff, sichere Geräte, Pflanzen und Erzeugnisse, Jobs, Strahlenschutz, Schwangerschaftsschutz, Jugend und mehr.