Abmahnung österreich

Die Warndiskussion soll verdeutlichen, dass kein weiteres Missverhalten akzeptiert wird - objektiv, eindeutig und durchweg. Der Warnaufruf ist kein dialogorientierter Aufruf. Tritt der Arbeitnehmer im Sekretariat des Chefs auf, kommt er rasch zur Sache. Freundliches Small Talk und Fragen des Wohlbefindens haben im Warngespräch nichts ausgelassen. Im ersten Schritt wird statt dessen der Irrtum des Mitarbeiters artikuliert: "Sie sind heute schon eine halben Stunde nachmittags da.

Als nächstes stellt der Supervisor seine Vorstellungen vom Mitarbeitenden fest. "Einige Angestellte gehen jetzt in die Abwehr. Es ist am besten, wenn der Chef seinen Antrag erneut stellt und den Arbeitnehmer auf seine Aufgaben aufmerksam macht. Die Warngespräche unterscheiden sich von der einfachen Mahnung dadurch, dass sie die Folgen deutlich auf den Tisch zaubern.

Es genügt nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung", sagt Jörg Hoffmann, Arbeitsrechtler in Bochum. "Häufigster Irrtum bei einer Warnung ist die fehlende Konkretisierung", erläutert er. Deshalb muss neben präzisem Missverhalten auch die Folge klar artikuliert werden. "Gewöhnlich ist die Entlassung die einzige drohende Folge.

Im Falle einer Verwarnung ist die schriftliche Form nicht erforderlich. Ebenfalls wichtig: Der Arbeitnehmer sollte den Erhalt der Warnung nachweisen. Die Warnung muss nicht immer zum Abbruch der Aktion geführt haben. Die Aufsicht sollte jedoch die drohende Folgemassnahme sorgfältig prüfen. Bei einer Wiederholung darf er sich nicht scheuen, die Konsequenzen zu erzwingen. Wird dem betroffenen Mitarbeitenden und seinen Kollegen bewusst, dass das Warngespräch ohne Folgen scheitert, so wird die Kompetenz des Chefs beeinträchtigt.

Nicht jeder Beteiligte befasst sich objektiv mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In Ausnahmefällen treten während des Warngesprächs emotionale Ausbrüche, Risse oder Agien auf. Um dies zu verhindern, rät Katrin Paetzold zu einem Dreiergespräch: der Betreffende, der Betreuer und jemand aus der HR-Abteilung. "Zuerst müssen Sie darüber nachdenken, wie Sie das Gesprächsthema strukturieren.

Der Vorgesetzte kann z.B. das Interview initiieren und die Ursachen für die Warnung angeben. Anschließend übergibt der Personalchef die Mahnung. "Und so erklären Sie das Gesprächsthema für erledigt.