Fristlose Kündigung Ausbildung durch Arbeitgeber

Arbeitsgesetz: Bei fristloser Kündigung sind spezielle Standards anzuwenden.

Die ungerechtfertigte Abwesenheit eines Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber prinzipiell fristlos gekündigt werden. Das gilt besonders in den Urlaubszeiten, in denen sich der Mitarbeiter ohne Zustimmung des Arbeitsgebers im Ferienlager befindet. Es ist fragwürdig, welche arbeitsrechtlichen Standards in einem Ausbildungsvertrag anzuwenden sind. Insofern herrscht in der Gerichtsentscheidung grundsätzlicher Einvernehmen darüber, dass bei der Überprüfung der Relevanz des vertragswidrigen Verhaltens eines Praktikanten nicht die gleichen Standards auf das Arbeitsverhältnis eines erwachsenen Mitarbeiters angewendet werden können.

Schließlich sind die Trainees oft älter gewordene junge Menschen, deren mentale, physische und Persönlichkeitsentwicklung noch nicht vollständig ist. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 BIBiG ist es eine der Pflichten des Ausbilders/der Auszubildende, den Charakter des Praktikanten zu vermitteln. sicherzustellen, dass die zur Erreichung des Ausbildungszieles erforderliche Handlungskompetenz dem Praktikanten/der Praktikantin verliehen wird und die Ausbildung so geplant, zeitnah und objektiv zu gestalten, dass das Bildungsziel während der beabsichtigten Ausbildungsdauer erreichbar ist, sich selbst zu schulen oder einen Ausbilder/in mit der unentgeltlichen Bereitstellung der Ausbildungsunterlagen an den Praktikanten/die Praktikantin auszustatten,

vor allem die Bereitstellung von Werkzeugen und Materialien, die für die berufliche Ausbildung und die Ablegung von Zwischen- und Abschlußprüfungen, auch wenn diese nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses erfolgen, notwendig sind, um die Auszubildenden zum Berufsschulbesuch anzuregen und einen Ausbildungsnachweis zu erbringen, wenn diese im Zusammenhang mit der beruflichen Ausbildung gefordert sind, sowie deren Überprüfung, um sicherzustellen, daß die Auszubildenden in ihrem Charakter befördert werden und nicht moralisch und physisch in Gefahr gebracht werden.

Die LAG Köln hatte sich im oben erwähnten Falle damit zu befassen, ob die fristlose Kündigung eines Lehrlings berechtigt war, weil der Lehrling zwei Wochen lang ohne Entschuldigung aus dem Unternehmen seines Trainers ausgeschieden war. Fakten: Der Kläger war seit dem 1. September 2008 bei der Angeklagten als Goldschmiedlehrling beschäftigt.

Der Kläger war für den Zeitraum vom 3. Mai 2011 bis zum 13. Mai 2011 erwerbsunfähig und hatte dem Antragsgegner eine entsprechende Bescheinigung vorgelegt. Ungeachtet dieses Krankenstandes ging die Klage in dieser Zeit weiter zur Berufsfachschule. Der Angeklagte hat dann mit Mahnschreiben vom 20. Mai 2011 den Kläger gewarnt, weil er Zweifel an der bescheinigten Erwerbsunfähigkeit für den Zeitabschnitt hatte.

Nach Erlöschen der nachgewiesenen Erwerbsunfähigkeit blieb der Kläger ohne Entschuldigung im Unternehmen des Angeklagten, und mit Bescheid vom 30. Mai 2011 hat der Beklagte das Lehrverhältnis ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Der Kläger hat am 13. Juli 2011 die Schlussprüfung bestanden. Laut ärztlichem Attest vom 09.09.2011 hatte der Kläger während der zertifizierten Zeit der Erwerbsunfähigkeit an Magengeschwüren erkrankt.

Im Hinblick auf die anstehende Abschlussuntersuchung hatte der zuständige Mediziner dem Kläger geraten, trotz Krankheit die Berufsfachschule weiter zu belegen. Mit Beschluss vom 28. Juni 2012 hat das ursprünglich befasste Gericht anerkannt, dass die Kündigung vom 30. Mai 2011 das Ausbildungsverhältnis nicht beendet hat, dass der Angeklagte für die Dauer der bescheinigten Erwerbsunfähigkeit und für den Zeitraum vom 31. Mai 2011 bis 13. Juli 2011 die Ausbildungsbeihilfe schuldet und dem Kläger zur Ausstellung einer Bescheinigung gezwungen ist.

Die Angeklagte hat gegen dieses Verfahren Rechtsmittel beim Landarbeitsgericht Köln eingelegt. Landarbeitsgericht Köln: Die LAG Köln, die sich mit der Beschwerde befasst hat, folgt der Stellungnahme des Arbeitsgerichts Köln und stellt auch fest, dass die Entlassung am 30. Mai 2011 das Lehrverhältnis nicht beendet hat. Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBI-G kann das Berufsbildungsverhältnis nur nach Ablauf der Bewährungsfrist aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung einer Frist auflösen.

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist ein wesentlicher Grund dafür nur angegeben, wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Würdigung der beiderseitigen Belange eine Fortführung des Lehrverhältnisses bis zum Ende der Lehrzeit für die entlassende Partei nicht zu erwarten ist.

Bei der Abwägung der Interessen im Vergleich zur Gesamtausbildungsdauer sollte immer die zum Ende der Ausbildung bereits absolvierte Ausbildungsdauer berücksichtigt werden. Eine fristlose Kündigung kurz vor Beginn der Prüfung ist, außer bei sehr schwerwiegendem Fehlverhalten, nicht zielführend. Er konnte sich bei der Bewertung des wesentlichen Sachverhalts nicht auf die im Beschäftigungsverhältnis eines volljährigen Mitarbeiters anzuwendenden Standards stützen, da die Trainees regelmässig älter gewordene junge Menschen und junge Menschen waren, deren mentale, personelle und physische Weiterentwicklung noch nicht vollendet war und es gemäß 14 Abs. 1 Nr. 5 BViG auch eine der Pflichten des Trainers war, den Charakter des Trainees zu befördern.

Die unentschuldete Abwesenheit eines Lehrlings über einen langen Zeitraum, hier vom 14. Mai 2011 bis zum 30. Mai 2011, war an sich schon ein geeigneter Entlassungsgrund. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist jedoch nicht von einer unentschuldeten Abwesenheit ab dem 4. Mai 2011 auszugehen. 2. Der Kläger war zwischen dem 4. Mai 2011 und dem 13. Mai 2011 erkrankt.

Der vom Antragsgegner geäußerte Verdacht der bescheinigten Berufsunfähigkeit aufgrund des Besuches der Berufsfachschule wird im vorliegenden Fall nicht wirksam. Die Berufsschulbesuche basierten auf einer expliziten Weiterempfehlung des betreuenden Ärztes mit Kenntnissen über die Gesundheitsbeschwerden und den Konflikt um Ausbildungsplätze. Der Angeklagte hatte die inhaltliche Erklärung des anwesenden Ärztes vom 09.09.2011 nicht dementiert.

Sofern er darauf hinweist, dass ihm dies zum Kündigungszeitpunkt nicht bekannt war, ist dies irrelevant. Die Gültigkeit einer Kündigung richtet sich immer nach den sachlichen Verhältnissen zum jeweiligen Ausrufungszeitpunkt. Wenn der Angeklagte behauptet, er habe woanders für einen anderen Juwelier gearbeitet, ist sein Argument mangels Zeiteinteilung unanfechtbar.

Völlig offen bleibt es, wenn der Kläger welche Aktivität mit dem anderen Goldgräber hätte ausüben sollen. Der ausserordentliche Austritt scheitert aus Proportionalitätsgründen bereits am Ausbleiben einer entsprechenden, effektiven Mahnung. Der Warnhinweis vom 20. Mai 2011 war nicht die notwendige Verwarnung davor, die Kündigung aus Verhaltensgründen auszusprechen, da sie zu unrechtmäßig ergangen war.

Zur Wahrnehmung der Abmahnfunktion ist es wichtig, dass der Arbeitgeber nicht nur die Kündigung im Falle einer Wiederholung in Betracht zieht, sondern auch, ob sie objektiv gerechtfertigt ist. Der Angeklagte hatte, wie bereits ausgeführt, in Unwissenheit über die Ursachen der Abwesenheit wegen Krankheit den Angeklagten für den Zeitabschnitt vom 4. Mai 2011 bis zum 13. Mai 2011 ungerechtfertigterweise der Abwesenheit beschuldigt.

Ein Abmahnschreiben ist nur dann überflüssig, wenn es sich um eine so gravierende Verletzung der Pflicht handelte, dass bereits die erste Annahme durch den Trainer nach sachlichen Gesichtspunkten unangemessen und damit offenkundig - auch für den Praktikanten erkennbaren - ausfällt. Selbst wenn das unentschuldete Fernbleiben von mehr als zwei Wochen eine gravierende Verletzung der Pflicht darstellt, ohne weitere Sachverhalte und unter Einbeziehung des unvollständigen Entstehungsprozesses der Praktikanten, kann nicht davon auszugehen sein, dass die Praktikanten offenkundig anerkennen, dass der Trainer die einstweilige Verletzung der Pflicht trotz seiner charakterlichen Unterstützungspflicht bereits als Grund für eine fristlose Kündigung ansehen würde.

In jedem Fall überwogen im Zusammenhang mit dem abzuwägenden Interessenausgleich die fortgesetzten Interessen des Klägers das unmittelbare Interesse des Angeklagten an der Einstellung des Verfahrens. Abgesehen von dem Fall der unentschuldeten Abwesenheit hatte die Angeklagte keine weiteren Lasten für das Ausbildungsverhältnis ausgewiesen. Auf den am 11. Mai 2011 in den Postkasten gestellten Antrag auf Urlaub für den Zeitabschnitt vom 16. Mai 2011 hatte er selbst unbestreitbar nicht geantwortet.

Schwere operative Lasten, die sich aus der ungerechtfertigten Abwesenheit der Klage ergeben, wurden weder dargestellt noch aufgedeckt. Außerdem stand die Antragstellerin kurz vor der Schlussprüfung, so dass sich die fristlose Kündigung unter Berücksichtigung der beidseitigen Belange als unangebracht erwies. Der Antragsgegner hatte auch die Ausbildungsbeihilfe für die Zeit vom 1. Mai 2011 bis 13. Mai 2011 und vom 31. Mai 2001 bis 13. Juli 2011 zu entrichten.

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