Krankmeldung Arbeitgeber

Rechte des Arbeitsgebers bei Krankheit und Erwerbsunfähigkeit

Im Falle eines Krankheitsfalls muss der Arbeitgeber weiter für die Erhaltung seines Geschäftsbetriebes sorgen. Zugleich muss aber natürlich auch der Gesundheitsschutz des kranken Mitarbeiters berücksichtigt werden. Im Zweifelsfall fragt sich der Arbeitgeber daher, welche Rechte und Verpflichtungen er hat, wenn seine Beschäftigten krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind. Krankheitsmeldung und Erwerbsunfähigkeit: Nach 5 Abs. 1 Entgeldgesetz (EntgFG) ist der Beschäftigte dazu angehalten, den Arbeitgeber über die Erwerbsunfähigkeit und deren wahrscheinliche Dauer zu unterrichten.

Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung drohen eine Verwarnung und bei wiederholter Entlassung gegebenenfalls eine Mahnung. Im Volksmund nennt man das den Krankenbrief. Man unterscheidet zwischen Krankheitsurlaub und Krankheitsurlaub im Sinn einer Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit (umgangssprachlich auch AU, Gelber-Schein oder ärztliche Bescheinigung genannt). Der Arbeitsunfähigkeitsausweis bescheinigt nur die Krankheitsmeldung und ist etwas anderes als die einfache Mitteilung an den Arbeitgeber, dass er wegen Krankheit nicht zur Erwerbstätigkeit kommen kann (Krankheitsmeldung).

Die Ärztin /der Arzt notiert dann auch die exakte Zeitdauer der Erwerbsunfähigkeit. Ist der Mitarbeiter durch unverschuldete Erkrankung nicht arbeitsfähig, ist er von der vertragsgemäßen Leistungspflicht entbunden. Führungs- und Unterweisungsrecht des Unternehmers bei Arbeitsunfähigkeit: Zunächst ist fragwürdig, ob der Arbeitgeber noch das Recht hat, von seinem Mitarbeiter im Sinne seines Führungsrechts ein gewisses Benehmen zu fordern.

Das ist prinzipiell zu leugnen, da das Recht der Geschäftsführung während der Erwerbsunfähigkeit liegt. Bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit gibt es dagegen auch nebenvertragliche Verpflichtungen, wie die Pflicht, die Belange des Arbeitsgebers zu berücksichtigen. So kann in dringlichen Sonderfällen vom Prinzip des ruhenden Rechts der Geschäftsführung abweichen, wenn dies durch ein angemessenes Maß an Diskretion und die Berücksichtigung gemeinsamer Belange begründet ist.

Das Arbeitsgericht kann im konkreten Anwendungsfall prüfen, ob eine solche Situation vorlag. Zum Beispiel eine Bitte um Übergabe wichtiger für den Betrieb notwendiger Ersatzschlüssel, wenn dies die Heilung nicht verhindert, z.B. weil der Mitarbeiter nur wegen einer Zahnoperation krank ist. Bei Vorliegen eines berechtigten Interesses hat der Arbeitgeber auch das Recht, sich in geeignetem Maße mit seinem Mitarbeiter in Verbindung zu setzen, z.B. um sich kurz zu informieren - dies wird bei Führungskräften oder in Schlüsselfunktionen öfter der Fall sein. 2.

Falls es der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erlaubt, kann ein kurzer Kontakt per E-Mail oder telefonisch erwünscht sein. Prinzipiell kann der Arbeitgeber eine Lösung verlangen, wenn dies im konkreten Fall unter Berücksichtigung der Belange beider Parteien sinnvoll ist und wenn wesentliche operative Anforderungen diesbezüglich ausreichen. Die Tatsache, dass der Mitarbeiter zu einem persönlichen Gespräch ins Haus kommen soll, wird nur dann als letztes Verhältnis begründet, wenn nachgewiesen werden kann, dass eine Präsenz im Haus notwendig ist und der Erholungsverlauf dadurch nicht beeinträchtigt wird.

Auskunftsrecht: Nach 5 IentFG hat der Arbeitgeber das Recht auf ein medizinisches Gutachten zum Krankenstand als Arbeitsunfähigkeitsnachweis. Die Bescheinigung gibt an, wie lange der Mitarbeiter zunächst erwerbsunfähig ist. Die Behauptung rechtfertigt jedoch nicht die Offenbarung der medizinischen Diagnostik - also der Erkrankung.

Der Arbeitgeber muss nach sechswöchiger Erwerbsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung nicht mehr weiterzahlen. Im Sinne des 3 I EntegFG werden im Zweifelsfall auch nicht benachbarte Zeitpunkte addiert. Der Arbeitgeber hat daher das Recht, über das Bestehen einer Folgeerkrankung informiert zu werden, wenn der Mitarbeiter innerhalb der Fristen des 3 IentFG mehr als sechs Wochen erkrankt ist.

Der Arbeitgeber kann dieses Auskunftsrecht gegenüber dem Mitarbeiter durchsetzen und gegebenenfalls auch über die Krankenversicherung einholen. Im Zweifelsfall kann auch der ärztliche Service der Krankenversicherung in Anspruch genommen werden. Beendigung wegen Krankheitsbedingte Erwerbsunfähigkeit nach Krankheitsmeldung: Die Beendigung wegen Erwerbsunfähigkeit ist grundsätzlich nur im Geltungsbereich des Kündigungsschutzes als persönliche Entlassung möglich.

Vor allem eine schlechte gesundheitliche Prognose muss zu einer deutlichen Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen und ein Interessenausgleich zugunsten des Unternehmers scheitern. Darüber hinaus ist in der Praxis ein Betriebsintegrationsmanagement zu betreiben, bevor die personenbezogene Entlassung wegen einer krankheitsbedingten Erwerbsunfähigkeit begründet ist. Im Falle einer ausserordentlichen Beendigung des Verdachts hat der Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist (zwei Wochen) des § 626 II BGB sicherzustellen.

Dies bedeutet, dass der Sachverhalt auch innerhalb der 2-wöchigen Ausschlusszeit, die in der Regel auch das Anhören des betreffenden Mitarbeiters einschließt, geklärt werden muss. Fazit: Wenn Sie ohne eigenes Verschulden wegen Erkrankung nicht arbeiten können, müssen Sie dies sofort Ihrem Arbeitgeber melden (Krankenstand). Der Arbeitgeber hat danach das Recht auf ein Tauglichkeitszeugnis nach 5 EnGFG.

Mit der Meldung der Krankheit und der darauf folgenden Erwerbsunfähigkeit wird der Mitarbeiter von seiner vertraglich vereinbarten Hauptverpflichtung zur Arbeitsleistung erlöst. Das Recht des Unternehmers auf Geschäftsführung tritt ebenfalls zurück. Dennoch ist der Arbeitgeber nicht gänzlich handlungsfähig. Im Falle begründeter Ansprüche kann im Einzelnen das Recht der Geschäftsführung und Weisungen zugunsten der Sonderrechte des Unternehmers berücksichtigt werden.

Grundsätzlich sind im Einzelnen die wechselseitigen Abwägungspflichten und die betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Unternehmers zu berücksichtigen. Doch das Bundesarbeitsgericht macht auch deutlich, dass der Krankenschutz und die Ausnahmeregelungen während der Arbeit im Mittelpunkt des Interesses der Betroffenen steht. Die Ursache der Erkrankung ist im Arztzeugnis nicht genau angegeben.

Bei einer Krankheit, die mehr als sechs Wochen dauert, hat der Arbeitgeber jedoch Anspruch auf Information über das Bestehen einer Folgekrankheit, so dass der Arbeitgeber erkennt, ob er noch zur Lohnfortzahlung gezwungen ist. Die Beendigung wegen Krankheit unterliegt strengen Auflagen. Unterstützung bei Arbeitsrechtsfragen: In einzelnen Fällen können arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Rahmen einer krankheitsbedingten Erwerbsunfähigkeit entstehen.

Wegen des von den Arbeitsgerichten in diesem Rahmen gewährten Schutzes kann es notwendig sein, eine arbeitsrechtliche Beratung und gegebenenfalls eine Prozessvertretung in Anspruch nehmen zu müssen. Gern informieren wir Sie über Ihre Rechte und Verpflichtungen und übernehmen auch die arbeitsgerichtliche Beratung.

Dr. Patrizia Antoni hat einen spezialisierten Anwalt für Arbeits- und einen spezialisierten Anwalt für Finanzrecht. Frau Dr. Hübner steht Ihnen in allen arbeits- und sozialrechtlichen Belangen beratend zur Seite.