Kündigungsschreiben Arbeitsvertrag

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, ein Kündigungsschreiben per Fax gilt auch nicht per E-Mail, ich kündige hiermit mit sofortiger Wirkung.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: schriftliche Form, Kündigungsfrist, Repräsentation etc.

Wenn ein Arbeitsvertrag gekündigt werden soll, sind im Rahmen des Arbeitsrechts eine Vielzahl von Formvorschriften zu erfüllen. Eine Rechtsanwältin für Arbeitsschutz überprüft daher zunächst, ob alle formalen Anforderungen für eine effektive arbeitsrechtliche Kündigungsmeldung erfüllt sind. Wir als Rechtsanwälte finden immer wieder, dass die geforderte Ausgestaltung nicht bereits beachtet wurde, weshalb die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ineffizient ist.

Aus unserer Rechtspraxis möchten wir daher im Folgenden darlegen, welche formalen Voraussetzungen und welche Fristen im Falle einer arbeitsrechtlichen Beendigung zu beachten sind. Eine fristlose Beendigung des Anstellungsverhältnisses kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (außerordentliche Kündigung) oder mit entsprechender Frist (ordentliche Kündigung) ausgesprochen werden. Sie müssen im Dienstrecht in der Kündigungsschreiben in der Regel keinen Anlass zur Beendigung angeben.

Es gibt jedoch einige rechtliche Regelungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies ist z.B. bei einer schwangeren Frauen nach 17 Abs. 2 MuSchG oder bei der Entlassung von Praktikanten nach 22 Abs. 3 BbIng. Der Arbeitsvertrag muss eindeutig und unmissverständlich gekündigt werden.

Eine Entlassung und ein Dankesbrief des Arbeitsgebers stellen daher keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, da die Entlassung unzweifelhaft zu erklären ist (LAG MV 13.11. 2012 Az. 5 Sa 17/12). Der Kündiger hat auch klarzustellen, ob das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist oder zum Ende der Frist gekündigt werden soll (BAG 20.06. 2013 Az. 6 AZR 805/11).

Ist aus der Kündigungsfrist nicht ersichtlich, ob es sich um eine kündigungsfreie oder fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, kann dies zu einer für die gekündigte Person vorteilhafteren Gestaltung des Arbeitsverhältnisses beitragen. Dies wird jedoch regelmässig, d.h. rechtzeitig erfolgen (LAG Kn. 06.10. 2005, Az. 6 Sa 843/05).

Der Arbeitsvertrag kann nicht unter einer Voraussetzung gekündigt werden, auf deren Entstehen der Begünstigte keinen Einfluß hat. Ein solcher Abbruch ist ungültig. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre jedoch wirkungsvoll, wenn der Beginn der Krankheit ausschliesslich vom Wunsch des Leistungsempfängers abhängig ist und er unverzüglich entscheiden kann, ob er die Krankheit erfülle ( "BAG 15.03. 2001 AZR 2 705/99").

Typisch für eine erlaubte Kündigungsbedingung ist die arbeitsrechtliche Abänderung. Ab dem 01.05.2000 muss eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen. Mündliche Entlassungen sind daher arbeitsrechtlich ungültig, unabhängig davon, ob sie vom Mitarbeiter oder vom Dienstgeber vorgenommen werden. Der Kündigungsschreiben ist daher vom Besteller selbst durch Unterschrift gemäß § 623 BGB zu unterzeichnen.

Der Kündigungstext muss durch die Signatur vervollständigt werden, d.h. er muss sich unterhalb des Wortlauts befinden. Die durch Telefax, E-Mail oder SMS erklärte arbeitsrechtliche Beendigung ist daher für die schriftliche Form nach § 126 BGB nicht ausreichend. Möchte eine GbR auflösen, müssen in der Regel alle Partner der GbR die Austrittserklärung unterzeichnen.

Das ist in jedem Fall der Fall, wenn die Partner auf dem Briefbogen aufscheinen. Selbst wenn der Arbeitsvertrag von einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung gekündigt wird, sind die Vertretungsbeziehungen zu wahren, um die Schriftlichkeit zu wahren. Bei Nichteinhaltung der schriftlichen Form ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenstandslos. Danach geht das Beschäftigungsverhältnis weiter.

Die 3-wöchige Rügefrist des 4K-SchG muss der Mitarbeiter nicht beachten, da davon nur schriftlich gekündigt wird (BAG 28.06.2007 Az. 6 AZR 873/06). Wir weisen jedoch darauf hin, dass im Zweifelsfall eine Kündigungsschutz-Klage des Arbeitnehmers oder seines Anwalts innerhalb von drei Wochen einzureichen ist, andernfalls wird sie rechtskräftig.

In Ausnahmefällen entfällt dies für die schriftliche Form. Im Regelfall wird sich der Dienstgeber jedoch weiterhin auf die Effektivität der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen und den Dienstnehmer nicht weiter beschäftigen. Auch in diesem Falle ist letztlich nur eine Maßnahme zur Fortführung der Beschäftigung durch den Mitarbeiter oder seinen Rechtsanwalt erforderlich.

Die Gefahr, dass die Handlung dann nur wegen Überschreitung der Frist für die Einreichung der Handlung untergeht, weil die schriftliche Form beibehalten werden kann, wäre schlicht zu groß. aa) Wenn der Arbeitsvertrag "durch einen Bevollmächtigten" gekündigt wird, muss dies in der Kündigungsmitteilung angegeben werden (z.B. durch den Hinweis "i. Wenn der Bevollmächtigte nicht eindeutig angegeben ist, kann dies dazu geführt haben, dass die Beendigung im eigenen Namen und allein aus diesem Grund für ungültig erklärt wird.

Wird der Arbeitsvertrag durch einen Bevollmächtigten, also auch durch einen Anwalt, gekündigt, muss zusätzlich eine Originalvollmacht vorgelegt werden (§ 174 S. 1 BGB). Ist dies nicht der Fall, kann die Entlassung vom Mitarbeiter sofort abgelehnt werden. bb) Beendigung "auf Bestellung" bedeutet, dass der Anmelder nur als Bote und nicht als Repräsentant auftritt.

Ist aus den Gesamtverhältnissen jedoch klar, dass die Anmeldung im Auftrag einer anderen Person erfolgte, muss davon ausgegangen werden, dass die Anmeldung schriftlich erfolgte (BAG 04.05. 2011, Ref. 7 AZR 252/10). Werden die Unterschriften "allgemein" und "für den Arbeitgeber" geleistet, so wollte der Unterzeichnende für den Auftraggeber erkennbaren Handlungsbedarf haben und die Signatur korrespondiert mit der schriftlichen Form (BAG 12.04. 2017, Ref. 7 AZR 446/15).

Die Entlassung kann jedoch nicht arbeitsrechtlich abgelehnt werden, wenn der Mitarbeiter vor der Entlassung über die Genehmigung der entlassenen Personen unterrichten wurde. Das Kündigungsrecht als Arbeitnehmervertreter kann sich aus der Position im Betrieb ergaben. Es muss davon ausgegangen werden, dass diese Personen berechtigt sind, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die Ablehnung der Beendigung wäre hier nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis muss den Begünstigten erreichen, um rechtliche Wirkung zu haben. Bei arbeitsrechtlicher Beendigung genügt es nicht, wenn eine Abschrift ausgehändigt und das Dokument nur vorgewiesen wird.

Stattdessen muss der Begünstigte auch die Kontrolle über das Kündigungsschreiben übernehmen (LAG D.-dorf, 18.04. 2007, Az. 12 Sa 132/07). Das Datum des Eingangs des Entlassungsschreibens kann beträchtliche Folgen haben, da zu diesem Zeitpunkt unter anderem die Ankündigungsfrist und die Dreiwochenfrist für die Einreichung der Klage auf Kündigungsschutz beginnen. Bitte beachte, dass die per Post oder Kurier verschickte Kündigungsmitteilung eintrifft, wenn sie zu den normalen Postlaufzeiten in den Briefkasten gelegt wird.

Ein Kündigungsschreiben, das erst am folgenden Tag eingeht, wird dann am folgenden Tag verschickt, da in der Regel am selben Tag keine Zustellung erfolgt. Dabei ist es irrelevant, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Kenntnis nimmt, z.B. weil die Heimatmailbox seit mehreren Tagen nicht entleert wurde. Auch bei vorübergehender Abwesenheit des Arbeitnehmers ist die Entlassung im Arbeitsgesetz als erfolgt anzusehen (BAG 22.03. 2012 Az. 2 AZR 224/11).

Dem Kündigenden wird nachgewiesen, ob und wann die Lieferung stattgefunden hat. Der Kündiger hat somit einen Liefernachweis, aber es ist letztlich unsicher, ob die Fristen einhaltbar sind. Das Arbeitsverhältnis mit einem jugendlichen Mitarbeiter muss gegenüber dem Erziehungsberechtigten (d.h. den Eltern) gekündigt und von diesem entgegengenommen werden (§§ 131, 1626 BGB).

Eine Kündigungsfrist von vier Kalenderwochen zum Ablauf des Monats gemäß § 622 Abs. 1 Satz 1 BGB ist immer gegeben. Auf die Kündigungsfrist von vier Wochen kann nicht individuell zugunsten des Mitarbeiters verzichtet werden (obligatorische Mindestkündigungsfrist), mit folgenden Ausnahmen: - Kleinunternehmen (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB).

Gemäß 622 Abs. 1 Satz 1 BGB ist die Kündigungsfrist eines Arbeitgebers in den ersten beiden Jahren des Arbeitsverhältnisses vier Kalenderwochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats. Die Kündigungsfrist verlängert sich dann jedoch durch den Dienstgeber in der Regel in Abhängigkeit von der Dienstzeit des Arbeitnehmer.

Ebenso können die vom Auftraggeber zu beachtenden längeren Fristen nicht auf Kosten des Mitarbeiters verschärft werden. Für die Ermittlung der Dienstzeit im Unternehmen sind auch Zeiträume zu berücksichtigen, die der Mitarbeiter in einer Ausbildung vor dem vollendeten Alter von mindestens fünfundzwanzig Jahren absolviert hat, da die Altersbeschränkung des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht anwendbar ist (BAG 09.09. 2010 Az. 2 AZR 714/08).