Kündigungsfrist Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Die neue Sonderkündigungsregelung für Schwerbehinderte - Dr. Kroll & Partner GmbH

Nach § 85 SGB IIX ist die Entlassung eines schwer behinderten Mitarbeiters nur mit vorheriger Genehmigung des Integrationsbüros möglich. Ohne diese Einwilligung ist die Beendigung unwiderruflich ungültig. Ruhig, unbemerkt und im Verborgenen hat der Gesetzgeber eine weitere Barriere für die Entlassung von Schwerstbehinderten auferlegt. Nach wie vor muss der Unternehmer die Vertretung von schwerstbehinderten Personen einbeziehen.

Hat eine Nichtteilnahme bisher jedoch keine Folgen gehabt, schreibt 95 Abs. 2 SGB IIX nun vor: "Die Entlassung einer schwerstbehinderten Person, die vom Unternehmer ohne Teilnahme nach Maßgabe des Satzes 1 ausgesprochen wird, ist gegenstandslos. "Was heißt das für Unternehmer, die einen schwerstbehinderten Arbeitnehmer entlassen wollen? Es stimmt, dass der Unternehmer die Vertreter schwerbehinderter Menschen bereits vor einer Entscheidungsfindung über alle Massnahmen, die schwerbehinderte Menschen betreffen, sofort und vollständig informieren und einbeziehen musste.

Dazu gehörte auch die Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Eine Nichtteilnahme hatte jedoch keine Konsequenzen, da die Gültigkeit der Beendigung davon nicht berührt wurde. Bei der Entlassung eines schwer behinderten Mitarbeiters muss der Unternehmer die Vertretung schwerbehinderter Arbeitnehmer einbeziehen. Das gilt auch dann, wenn die Beendigung in Ausnahmefällen nicht der Genehmigung des Integrationsbüros nach den §§ 85 ff.

Weil die Ausnahmebestimmung des 90 SGB IIX auf 95 SGB IIX nicht mehr zutrifft, da 95 SGB IIX nicht mehr zu den Regelungen über den Entlassungsschutz zähle. Daher werden die Unternehmer gut daran tun, die Vertreter von Schwerbehinderten jederzeit und frühzeitig einzubeziehen. Die Vertretung von Schwerbehinderten muss der Arbeitnehmer jedoch nur dann in Anspruch nehmen, wenn er von der schweren Behinderung des Mitarbeiters Kenntnis hat oder diese ersichtlich ist.

Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Mitteilung über die schwere Behinderung informiert, wird die Mitteilung ungültig, wenn der Arbeitnehmer nicht teilgenommen hat. Dabei soll die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts über die Nichtigkeit der Beendigung ohne Mitwirkung des Integrationsbüros übernommen werden. Ob der Arbeitnehmer nach sechs Monaten Beschäftigung schwer behindert ist, darf der Unternehmer nach wie vor fragen.

Leugnet der Arbeitnehmer diese Fragestellung falsch, darf er sich im Kündigungsschutzverfahren nicht auf seinen Schwerbehindertenstatus berufen; das Gleiche trifft auch hier zu: In einem solchen Falle ist es daher ohne Folgen, wenn der Arbeitnehmer die schwerbehinderte Vertretung vor der Entlassung nicht eingeschaltet hat. Die Arbeitgeberin muss die Vertretung von Schwerbehinderten über die drohende Beendigung informieren und ihnen die Möglichkeit zur Äußerung einräumen.

Sie ist daher kein wirkliches Mitsprache- oder Mitspracherecht, wie etwa die Verhandlung des Betriebsrates. Die Arbeitgeberin muss die Vertretung von Schwerbehinderten so ausführlich unterrichten, dass sie sich ohne weitere Untersuchung ein eigenes Urteil über die geplante Beendigung bilden kann. Bei Schwerbehinderten hat die Vertretung nicht die Funktion, die Effektivität der Beendigung selbst zu überprüfen.

Es geht darum, schwerbehinderte Menschen bei ihrer Integration in das Unternehmen zu betreuen und zu fördern. Ungeachtet dessen sollten die Unternehmer trotzdem umfangreiche Informationen zur Verfügung stellen. Erstens muss der Unternehmer den Gesamtbetriebsrat informieren und konsultieren; es ist ratsam, eine Abschrift dieser mündlichen Verhandlung an die Interessenvertretung für Schwerbehinderte zu senden.

Ein solches ordnungsgemäßes Gehör nach 102 BetrVG entspricht auch den Erfordernissen des 95 Abs. 2 SGB II. Auf der anderen Seite gibt es auch kein Problem, dass dem Arbeitnehmer in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren vorgeworfen werden könnte, dass ohne genaues Wissen über diesen oder jenen Umstand die Vertretung von Schwerbehinderten nicht zuverlässig beurteilen könnte, ob die Entlassung im Hinblick auf die schwere Behinderung erfolgte.

Das Problem ist, dass es keine Frist für die Vertretung von Schwerbehinderten gibt und daher nicht eindeutig ist, wann die Teilnahme beendet ist und somit eine Beendigung ist. Die Vertretung von Schwerbehinderten könnte eine Entlassung grundsätzlich für einen längeren Zeitraum hinauszögern, wenn sie keine Erklärung gibt. Da die Pflicht des Unternehmers in 95 Abs. 2 SGB IV geringer ist als die Pflicht zur Anhörung in 102 BetrVG, scheint es nicht zu überzeugen, wenn die Vertretung schwerbehinderter Personen eine größere Kündigungsfrist hätte als der Arbeitnehmer.

Im Falle einer außerordentlichen Beendigung ist die Erklärung gegenüber dem Auftraggeber umgehend, längstens jedoch innerhalb von drei Tagen, abzugeben. Vor der Beantragung der Genehmigung muss der Auftraggeber die Vertreter von Schwerbehinderten im Integrationsbüro einbeziehen. Es steht dem Unternehmer offen, ob er den Betriebsrat konsultiert, bevor er den Antrag beim Integrationsbüro einreicht, oder ob er dies erst nach Genehmigung durch das Integrationsbüro tut, was in der Praxis vernünftiger ist.

Im Falle einer beabsichtigten außerordentlichen Beendigung wird dagegen aufgrund der Fristsetzung des 626 Abs. 2 BGB eine Parallelverhandlung der Schwerbehindertenvertreter und des Betriebsrats empfohlen. Kündigungen ohne angemessene Mitwirkung der Vertreter von Schwerbehinderten sind gegenstandslos. Die Einwilligung zur Beendigung verweigert das Integrationsbüro, wenn die Vertreter der Schwerbehinderten nicht angemessen beteiligt sind.

In Zukunft wird es nicht mehr möglich sein, die Teilnahme von Schwerbehindertenvertretern nachträglich durchzuführen. Herr Dr. Schröder ist Rechtsanwalt für Arbeits- und Gesellschaftsrecht sowie Sachverständiger für bAV. Herr Wurster betreut und repräsentiert Firmen, Kommunen und Verbände in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.