Abmahnung Nicht Gerechtfertigt

Anwaltskanzlei Kanzlei J. S. R. Piegsa & Rimrott

Warnung - Was macht es, wann ist es zulässig und was kann man dagegen tun? Das Kündigung der Arbeitsverhältnisses von Person oder Verhalten Gründen ist nur zulässig, wenn diese in der Vergangenheit an erhebliche Vertragsstörungen geführt haben und diese auch in der Zukunft mit Kündigung rechnen müssen (sog. â??negative Prognoseâ??).

Sollte das Missverhalten durch eine Verwarnung läà behoben werden, so ist das zu mahnen. Das ist eine Anforderung des Grundsatzes von VerhältnismÃVerhältnismÃ, d.h. Kündigung darf nur "als letztes Mittel" verwendet werden. Aufgrund einer Pflichtverletzung im Bereich Leistung und Benehmen ist keine Abmahnung erforderlich, wenn eine Abmahnung im konkreten Fall aufgrund einer speziellen Umstände nicht aussichtsreich ist.

Mit einer Kündigung von verhaltensbedingtem Gründen ist eine Abmahnung ohnehin überflüssig, wenn es sich um schwerwiegende Schuldverletzungen handelt, deren Illegalität für der Mitarbeiter ohne weiteres feststellbar ist und bei denen eine Annahme des Verhalten durch den Auftraggeber offenkundig unmöglich ist (ständige iurisdiction e. BAGE 73, 42 = NZA 1994, 409 = AP No. 32 bis  626 BGB Ausschlusszeit und BAGE 74, 127 = NZA 1994, 63 = AP No. 112 bis § 626 BGB).

Ein Warnhinweis ist vorhanden, wenn der Auftraggeber den Mitarbeiter (oder umgekehrt) deutlich und unmissverständlich auf eine ganz bestimmte Vertragsverletzung hinzuweist und ebenso deutlich und ohne Einschränkungen zum Ausdruck bringt, dass das Fortführung oder der Gehalt des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfalls unmissverständlich ist. Ein Warnhinweis hat folgende Elemente/Funktionen: - Die genaue Bestimmung des unerwünschten Verhalten (Hinweisfunktion).

• Genau die Rüge der Pflichtverletzungen. Sollte trotz Abmahnung eine ähnliche oder ähnliche Zwangsverletzung nochmals begeht werden, ist eine Kündigung in aller Regel rechtfertigend, da sich gezeigt hat, dass eine Abmahnung nicht rechtskräftig ist. Ein Warnschreiben ist daher eine "gelbe Karte" im Arbeitsgesetz. Im Gegensatz zu Kündigung, deren Effektivität nicht die Erkenntnis von Gekündigten, sondern nur den Zugriff im rechtlichen Sinne bedingt, setzt die Effektivität der Warnung über den Zugriff über grundsätzlich hinaus auch die Erkenntnis ihres Inhalts durch Empfängers voraus.

Wenn nicht anders angegeben, kann die Warnung an mündlich erklärt gesendet werden. Ein schriftliches Mahnschreiben an erklärte und an die Personendatei erfüllt darüber über die Dokumentations-Funktion hinaus. Ein schriftliches Mahnschreiben liefert jedoch noch keinen Nachweis, für selbst getroffen, dass die gerügte pflichtwidrig war auch dafür Gegebenenfalls kann im Zusammenhang mit Beweiswürdigung eine Abmahnung sinnvoll werden, wenn z.B. ein Zeugen erklärt, die von ihm festgestellte Pflichtübertretung in der Abmahnung genau widergespiegelt wird, von der er selbst zu diesem Zeitpunkt hatte.

Es gibt keine Fristen, innerhalb derer die Warnung effektiv sein kann. Dies muss von regelmäà nach Fristablauf akzeptiert werden für eine ordnungsgemäße Kündigung Ein frühere, unwirksames Kündigung kann die Aufgabe einer Warnung haben, wenn die Tatsachen festgestellt werden und Kündigung nur von anderen Gründen (!) wirkungslos war (z.B. wegen einer fehlenden vorherigen Warnung).

Durch die Verwarnung macht der Verwarner klar, dass er auf Kündigung wegen der gemahnten Pflichtverletzung verzichtet. Eine Wiederholung der Anmeldung auf spätere Kündigung wegen der bereits gemahnten Pflichtverletzungen ist daher nicht möglich. Ein Abmahnschreiben ist bereits bei einer sachlich begründeten Pflichtverletzung gerechtfertigt; ein Fehlverhalten der gemahnten Partei ist nicht notwendig. Nicht jede Verletzung der Pflicht führt jedoch zu einer Verwarnung.

Die Abmahnung selbst steht unter dem Vorbehalt von VerhältnismÃVerhältnismà im engeren Sinn (übermäßiges Verbot) und muss in einem vertretbaren Umfang/Fehler stehen. Wenn nur eine von mehreren in einem Brief gemahnten Pflichtverletzungen nicht gerechtfertigt ist (sog. Mehrfachwarnung), ist die Warnung in ihrer Gesamtheit nicht gerechtfertigt. Der Verwarnte kann sich gegen eine unberechtigte Verwarnung wehren.

Er kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personendatei (praktisch auf deren Vernichtung), eine Gegenerklärung zur Personendatei oder auch gar nichts unternehmen. In letzterem Falle wird ihm der Einspruch in Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsrichter nicht vorenthalten, dass die Abmahnung unbegründet und damit die Kündigung ist. Der Nachweis obliegt hierfür unverändert dem Auftraggeber kündigenden

Daher ist den Ermahnten in Zweifelsfällen von einer Beschwerdeerhebung abzusehen, da ein solches Verfahren zum "Beweisverfahren" zugunsten der Abmahnung raten könnte. Mit der Zeit wird die Warnung als Kündigungsandrohung wirkungslos. Je nach dem, welchen Sinn und Zweck der Vorwurf hat, wird der Mitarbeiter die Warnung übersehen.