Muster Abmahnung wegen Unerlaubten Verlassen des Arbeitsplatzes

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3.1 Wann ist eine Warnung erforderlich? Praxiskonsequenz: Da es jedoch manchmal schwer sein kann, zwischen persönlichen und verhaltensbezogenen Entlassungen zu unterscheiden, ist es für den behutsamen Unternehmer ratsam, im Zweifelsfalle eine Abmahnung zu erteilen. Ist ein ordentlicher Austritt durch einen Umstand gerechtfertigt, der mehrere in 1 Abs. 2 KG vorgesehene Ursachen betrifft (Kündigung wegen eines gemischten Verstoßes), so hängt der Prüfungsstandard in erster Linie davon ab, welcher der im Recht angeführten Sachverhalte die Beeinträchtigung des Anstellungsverhältnisses verursacht.

Dies ist entscheidend für die Beurteilung, ob eine vorhergehende misslungene Abmahnung für die Wirkung einer solchen Beendigung notwendig ist. Praxiskonsequenz: Warnungen sind nur vor betriebsbedingten Abbrüchen notwendig. Eine Abmahnung kann auch vor der Erklärung einer ausserordentlichen Beendigung aufgrund eines Verhaltens erfolgen. Das BAG hat in weiteren Entscheiden24 den Schluss gezogen, dass Missbrauch im Vertrauensraum nicht zur fristlosen Abmahnung berechtigt, wenn der Mitarbeiter vernünftigerweise hätte vermuten können, dass sein Handeln nicht gegen den Vertrag verstösst oder vom Auftraggeber jedenfalls nicht als wesentliches, den Fortbestand des Anstellungsverhältnisses bedrohendes Missverhalten eingestuft wurde.

Gemäss neuerer Rechtssprechung ist zu überprüfen, ob vor jeder Beendigung und damit auch vor einer Beendigung aufgrund eines Verhaltens, das auf einer Verletzung der Pflicht im Bereich des Treuhandwesens basiert, eine Abmahnung vonnöten ist. Beim teilweisen Verzicht auf seine frühere Zuständigkeit27 geht das BAG davon aus, dass auch bei Unterbrechungen im Bereich des Trusts zumindest vor der Beendigung eine Abmahnung notwendig ist, wenn das Mitarbeiterverhalten steuerpflichtig ist und die Rückkehr des Trusts zu erwarten ist.

Die Warnforderung muss vor jeder geplanten Beendigung überprüft werden. Genauso wie eine Entlassung wegen Krankheit in der Regel eine schlechte gesundheitliche Prognose und eine Entlassung aus betrieblichen Gründen bedingt, bedarf eine "negative Unternehmensprognose" bis zu einem gewissen Grad einer Entlassung wegen Verhaltens, die dem Verhältnismäßigkeitsprinzip Rechnung tragen soll, einer negativen Verhaltens-Prognose, da sonst ein Warnschreiben das geeignetere Mittel des Arbeitsgebers wäre, auf die Unterbrechung des Vertragsverhältnisses zu antworten.

Der Verzicht auf eine Warnung kann immer nur anhand aller Gegebenheiten des Einzelfalls, nicht aber anhand von abstrakten, systematisierenden Aufgaben bewertet werden. Selbstverständlich gibt es nach wie vor Fälle, in denen der Dienstgeber ohne Vorwarnung fristlos kündigen kann, zum Beispiel bei besonders schweren Dienstverstößen des Dienstnehmers (siehe im Detail die folgenden Ausführungen29).

Die Alkoholeinbindung als solche kann daher eine persönliche Entlassung ohne vorherige Abmahnung des Arbeitgebers begründen, wenn die diesbezüglichen Bedingungen erfüllt sind, die das BAG für eine krankheitsbedingte Entlassung erarbeitet hat. Typisch sind in diesem Kontext Verletzungen vertraglicher Pflichten, die für Abmahnungen relevant sind, vor allem Verletzungen eines bestehenden Alkoholverbots im Unternehmen.

Eine solche Verletzung besteht z.B. auch dann, wenn der Mitarbeiter in einem alkoholischen Staat am Arbeitsplatz auftritt und es ihm somit nicht oder nicht möglich ist, die vertragsgemäße Leistung zu erbringen. Erst im ersten Falle ist eine Warnung möglich. Falls erforderlich, sollte dem Mitarbeiter eine Entzugsbehandlung empfohlen werden.

Im Falle eines weiteren Fehlverhaltens müssen Sie daher erwarten, dass wir Ihr Anstellungsverhältnis beenden. Bei begründeten Zweifeln, ob der Mitarbeiter wegen Erkrankung oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nur zeitweilig an der Arbeit gehindert ist, ist er auf Antrag des Auftraggebers gemäß 33 Abs. 4 des § 33 Abs. 4 des Fernsehgesetzes (TVöD) oder TV-L einer medizinischen Kontrolle zu unterziehen, wenn er sich schuldig gemacht hat, keine Rente zu beantragen.

Wenn der Mitarbeiter den Gelingen dieser Prüfung dadurch beeinträchtigt, dass er trotz Abmahnung seine Zustimmung zum Verhältnis zwischen den Vorbefunden der anwesenden Ärztinnen und Ärztinnen und Ärzte hartnäckig ablehnt, kann dies nach Ansicht des BAG34 je nach Sachlage auch einen wesentlichen Anlass für eine außerordentliche Auflösung sein. Die Rechtssprechung des BAG macht klar, dass der Mitarbeiter im Falle einer Krankheit nicht nur Anzeige- und Beweispflichten hat, sondern auch Kooperationspflichten, deren Missachtung mit arbeitsrechtlichen Folgen bis hin zur ausserordentlichen Auflösung verbunden sein kann.

Einleitende Bemerkung: Die Ablehnung des Mitarbeiters, sich von einem Arzt überprüfen zu lassen, obwohl er vom Auftraggeber dazu aufgefordert wird, kann eine Verletzung der Pflicht sein, die für eine Abmahnung relevant ist. Legt der Dienstherr dem Dienstnehmer eine Deadline fest, bis zu deren Ende er diesem Verlangen nachzukommen hat, muss der Dienstherr wissen, dass er nach der Deadline handeln muss, wenn der Dienstnehmer sich nicht selbst untersuchte.

den Werksarzt............... prüfen lässt, ob Sie die im Rahmen des Arbeitsvertrags fällige Arbeit ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen ausführen können. Sie haben durch dieses Vorgehen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten verübt, da Sie unsere berechtigten Anweisungen nicht befolgt und uns damit die Information entzogen haben, ob und wenn ja, wie lange Ihr gesundheitlicher Zustand die Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten aus ärztlicher Perspektive behindert.

Wenn Sie diesem Verlangen nicht bis zum Ende dieser Periode ohne Entschuldigung nachkommen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitsverhältnis beendet wird. Nach einem Beschluss der LAG Baden-Württemberg37 ist ein Mitarbeiter, der nach einem Urlaub im Ausland krank wird, dazu angehalten, seinem Auftraggeber die ganze Wahrheit über die von ihm erlittene Erwerbsunfähigkeit zu melden. Versäumt der Mitarbeiter die Benachrichtigung, wird er einen schweren Vertragsbruch im Bereich des Vertrauens begehen.

Dies kann den Auftraggeber zur außerordentlichen Auflösung ohne Vorankündigung anregen. Es ist nachdrücklich darauf hingewiesen worden, dass es nicht möglich ist, die Rechtslage zu begründen, dass die Missachtung der Verpflichtung zur Ausstellung der Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit auch nach vorhergehender Abmahnung nie zu einem wesentlichen Entlassungsgrund führen kann. Die LAG Köln39 ist der Ansicht, dass die anhaltende Missachtung der Meldepflicht einer Erwerbsunfähigkeit oder deren Ausdehnung, die trotz dreier Abmahnungen über einen längeren Zeitraum zu einem vollständigen Versagen der Einsatzplanung eines Mitarbeiters führen kann, allein schon eine Sonderkündigung rechtfertigt.

Gemäß 5 Abs. 1 S. 3 EZG können Unternehmer von den Arbeitnehmern ein ärztliches Attest früher als drei Kalendertage fordern (§ 5 Abs. 1 S. 2 EZG). Eine Verletzung einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Bestimmung kann eine außerordentliche Beendigung unter erschwerten Bedingungen begründen.

Nach einem Beschluss der LAG Rheinland-Pfalz41[25] kann dies der Fall sein, wenn der Mitarbeiter trotz Abmahnung keine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit einreicht. Einleitende Bemerkung: Die Pflichtverletzung ist von der Pflichtverletzung zu trennen (siehe folgendes Muster). Für eine effektive Warnung ist die exakte Anzeige des Tages und ggf. der Uhrzeit unabdingbar.

Liebe Frau/Herr...., am Dienstag sind Sie nicht zur Schule gegangen. Wenn Sie wieder Anlass zur Beanstandung haben, müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitsvertrag gekündigt wird. Hinweis: Ein Verstoß gegen die Beweispflicht (Meldepflicht s. Vorgängermodell) kann den Unternehmer zur Verweigerung der Lohnfortzahlung veranlassen (vgl. 7 EBZG bzw. die entsprechende tarifvertragliche Regelung).

Ungeachtet dessen besteht eine Pflicht übertretung, die erst nach einer erfolglosen Abmahnung zur Beendigung des Vertrages berechtigd. Wenn der Mitarbeiter nachträglich eine Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit für alle vorangegangenen Abwesenheitstage vorlegt, darf keine Abmahnung wegen ungerechtfertigter Abwesenheit erfolgen, sondern gegebenenfalls nur wegen Verstoßes gegen die Beweispflicht. Wenn Sie wegen Krankheit nicht zur Erwerbstätigkeit erscheinen. telephonisch über Ihre Krankheit/Unfähigkeit informiert, uns jedoch entgegen 5 des Fortzahlungsgesetzes [27] 43 die Unterlagen vom 12.10.

ärztliches Attest über Ihre Erwerbsunfähigkeit nur am 16.10. .............. Damit haben Sie Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung verletzt. Wenn Sie sich weiterer Pflichtverletzungen schuldig machen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Das BAG betrachtete ungerechtfertigte Arbeitsunterbrechungen als Störung im Bereich der Leistungen und fügte unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung hinzu, dass der Dienstherr in der Regel vor einer ordentlichen Auflösung eine Abmahnung zu erteilen hat.

Diese Verallgemeinerung ist angesichts der zugrundeliegenden Tatsachen fragwürdig, zumal das BAG explizit erklärt hat, dass die Klägerin ohne rechtlichen Grund von der Tätigkeit zurückgetreten ist und damit vertragsbrüchig gehandelt hat. Die Beschwerdeführerin arbeitete als Handsetzerin in der Anzeigenabteilung einer Zeitung und trat zusammen mit anderen Kolleginnen und Kollegen an einem Tag im Rahmen von Betriebsrats- und Managementverhandlungen zweifach aus.

Nach Ansicht des Landes Hessen begründet LAG 46 auch dann eine außerordentliche Beendigung nach vorhergehender Abmahnung, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Bewerbung um eine halbtägige Beschäftigung mehrfach willkürlich zurückgewiesen wurde, den Arbeitsplatz nach Ende der Elternzeit vorzeitig verlässt. Möglicherweise haben Sie Ihren Job nicht ohne guten Anlass gekündigt oder sich bei Ihrem Chef oder der Personalabteilung entschuldigt.

Auf die Tatsache, dass wir die Nicht-Erfüllung Ihrer vertraglichen Verpflichtungen in dem genannten Zeitrahmen nicht annehmen, sondern von Ihnen verlangen, dass Sie die Ihnen übertragenen Aufgaben während Ihrer Arbeitszeiten wahrnehmen, machen wir Sie darauf aufmerksam. Bei Ausfall zeiten werden wir eine angemessene Lohnkürzung einführen. Bei wiederholten solchen oder ähnlichen Verstößen müssen Sie mit der Beendigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses gerechnet haben.

3.2. 5 Erwerbsunfähigkeit, Verhaltensweisen während.... Das BAG vertrat jedoch in einem vorangegangenen Entscheid48 die Auffassung, dass eine Nebenbeschäftigung bei Erwerbsunfähigkeit nur dann eine Entlassung begründen kann, wenn sie den Arbeitgeberinteressen aus Wettbewerbsgründen zuwiderläuft oder wenn sie den Heilungsverlauf aufschiebt. In jedem Falle ist eine Verwarnung als minimale Reaktion unter solchen Umständen berechtigt.

Im Falle einer besonders eklatanten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann auch eine fristlose Beendigung des Anstellungsverhältnisses ohne Vorankündigung erwogen werden. Eine solche grobe Pflichtverletzung, die eine fristlose Beendigung ohne Vorwarnung rechtfertigt, ist zu vermuten, wenn der Antragsteller trotz seiner Erkrankung die Dauer seiner Dienstunfähigkeit durch Nachtschichtarbeit im anderen Unternehmen verlängerte.

Es gibt keinen lohnpflichtigen Unternehmer, der Nachtschichten mit einem anderen Unternehmer duldet, um sein Einkommen während seiner Erwerbsunfähigkeit zu verbessern und damit die Arbeitszeit zu verlängern, für die sein "tatsächlicher" Unternehmer weiterhin Löhne zahlen muss. Laut BAG kann ein so handelnder Mitarbeiter nicht erwarten, dass sein Verhalten nur mit einer Verwarnung bestraft wird.

Jeder, der die Lohnfortzahlungspflicht des Unternehmers durch Anzeige der Erwerbsunfähigkeit und entsprechende ärztliche Atteste veranlasst, darf das Selbstbewusstsein des Unternehmers, dass der Mitarbeiter tatsächlich krank ist, nicht mißbrauchen. Jeder, der den (vermeintlich) kranken Urlaub mit Lohnfortzahlung nutzt oder - besser gesagt - mißbraucht, um....