Abmahnung wegen Vorzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes

Unbefugtes/unangemeldetes Verlassen des Arbeitsplatzes

Lieber Frager, aufgrund der Angaben möchte ich Ihre Frage wie folgt antworten: Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz ohne Genehmigung (d.h. ohne vorherige Anmeldung beim Arbeitgeber) verlassen, kann eine außerordentliche Beendigung ohne Vorankündigung gerechtfertigt sein (LAG Rheinland- Pfalz, 24.10.07, 7 Sa 385/07).

Jetzt aber ist der Hintergund dieses Urteils, dass der Mitarbeiter ohne erkennbaren Anlass freigelassen wurde. Da wir in ihrem Falle aber von beiden Mitarbeitern krankgeschrieben werden, ist der erste Eindruck, dass eine Behandlung während der Arbeitszeiten vonnöten war. Im Regelfall ist bei Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen zunächst eine Abmahnung erforderlich (Arbeitsgericht Cottbus in einem Beschluss vom 6.10. 2009 (Az. 6 C a 652/09).

Dies ist in jedem Falle berechtigt, denn ohne eine Deregistrierung ist das Verlassen des Arbeitsplatzes ein schwerwiegender Vertrauensverlust zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Sicher wäre es, beide Mitarbeiter im Falle eines Verstoßes zu warnen und mit einer fristlosen Beendigung zu drohen und dies im Falle eines weiteren Verstoßes zu erklären. Im Regelfall stellt sich heraus, dass Arbeiter, die auf solche Mittel zurückgreifen, dies immer wieder tun und dass der erneute Übergriff nicht einmal lange auf sich warten läss.

In der Verwarnung sollten sie den unbefugten Austritt aus dem Beruf sowie die Annahme thematisieren, dass eine Erkrankung nicht existiert, sondern nur eine Ausnahmegenehmigung eingeholt werden sollte. Sie haben dann 2 Warngründe, die die Beendigung im Falle eines weiteren Verstoßes begründen. Ein fristloser Abbruch ist aufgrund des Krankenstandes des behandelnden Arztes sehr riskant (und damit aus einem Grunde, der bedauerlicherweise existiert und zunächst nicht aufgehoben werden kann).

Hierbei muss gezeigt werden, dass die Arbeitnehmer das Arbeitgebervertrauen mißbrauchen, indem sie Termine bei einem 16-jährigen Zahnarzt vereinbaren. Weil ein Termin beim Zahnarzt in der Regel kein Notruf ist und nicht einmal pro Woche wahrgenommen werden kann, kann man sich hier fragen, ob eine Befreiung nicht nur erreicht werden sollte, zumal ein Besuch beim Arzt eines 16-Jährigen keinen Anspruch auf eine Befreiung hat.

Darüber hinaus sollte nachgewiesen werden, dass nach der Negierung der Befreiung eine Befreiung "nur" unter Verstoß gegen die vertraglichen Verpflichtungen des Arbeitsvertrags, in dem der Arbeitnehmer den Betrieb ohne Exmatrikulation verlassen hat, erreicht wurde. Hervorzuheben ist, dass die Arbeitszeit mangels Deregistrierung völlig außer Kontrolle geraten ist und das Selbstvertrauen tief in Mitleidenschaft gezogen wird.

Untermauert werden kann dies durch die Tatsache, dass ihre Mitarbeiter in der Lage sind, selbstständig Terminvereinbarungen mit der Kundschaft zu treffen und daher eine Teilnahme am Arbeitsort nur nach dem Zufallsprinzip durchzusetzen. So ist ein gutes Betriebsklima die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Diese Vertrauensgrundlage ist jedoch stark beunruhigt, so dass die Einhaltung des Arbeitsvertrages nicht zumutbar ist (aktuelle Rechtssprechung, siehe nur LAG Rheinland- Pfalz, 24.10. 07, 7 Sat 385/07).

Grundsätzlich ist es wichtig zu zeigen, dass sie den Mitarbeitern durch ihr Benehmen nicht trauen können (können), denn der unangemeldete Besuch beim Arzt ist nur eine Überwindung des gescheiterten Urlaubs. Sie können auch argumentieren, dass sie ein Jungunternehmen sind und dass eine unbefugte Entfernung vom Kundenarbeitsplatz ihrem Ruf und ihrem Geschäft schadet und daher unangemessen ist.

Ich kann ihnen keine eindeutige Prognose für den Erfolg abgeben, denn dann muss man sehen, was ein Mitarbeiter dagegen tun muss. Ein fristloses Kündigen wegen unbefugten Austritts ist grundsätzlich möglich. Das Recht auf Ausreise im Falle einer akuten Krankheit, d.h. in einer Notfallsituation, steht jedoch zu. Dies könnte eine unangemessene Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten, wenn beide Arbeiter beweisen können, dass sie auf einmal so ernsthaft krank geworden sind, dass sie einen Doktor aufsuchen mussten.

Diese Gefahr ist in ihrem Falle nicht unerheblich, auch wenn eine außerordentliche Beendigung nicht von Anfang an aussichtslos ist. Sie können jedoch beide Mitarbeiter sofort schriftlich per Einschreiben verwarnen und bei wiederholter Beendigung sofort kündigen. Eine rechtzeitige Beendigung sollte als kleines Unternehmen problemlos möglich sein.

Allerdings gibt es hier einen anderen Weg: Versuche, eine Aufhebungsvereinbarung zu treffen (wobei die Frist nicht eingehalten wird) und verspreche den Mitarbeitern, dass sie, wenn sie diese nicht unterschreiben, aufgrund ihres Verhaltens gekündigt werden (als Konsequenz kann es zu einer Aussetzung beim Arbeitsvermittlungsamt kommen) sowie eine detaillierte Beschreibung in der Bescheinigung (Achtung: Wahrheitsgewährleistung, nur das, was sie beweisen können).

Möglicherweise werden sie die Arbeiter dann etwas früher los.