Muster Abmahnung wegen Vorzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes

zwischen Verspätungen und vorzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes einerseits.

Wenige Gehminuten vor Ladenschluss: Beendigung ohne Vorankündigung? - Die Rechtsanwälte von MEYER-KÖRING

Mit den Kündigungsbedingungen hatte sich das LAG Köln, Entscheidung vom 25.03.2011 - 4 Sa 1442/10, zu beschäftigen. Die Entscheidung befasst sich mit Kündigungsfragen wegen mehrfacher Arbeitsabbrüche wenige Gehminuten vor Schließung. Die Klage (gekürzt): Der Beschwerdeführer wurde vom Angeklagten als Portier angestellt.

Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 55 Jahre und zu 60 Prozent schwer behindert. Seit mehr als 25 Jahren arbeitet er für den Unternehmen. Die Klägerin wurde bereits 2007 vor Arbeitszeitverletzungen gewarnt. In dieser Warnung wurde also getadelt, dass er seinen Arbeitsort an mehreren Tagen für 30 bis 40 min verlassen hatte und zudem an mehreren Tagen vier in Serie bereits vor sechs Uhr morgens seinen früheren Arbeitsort verlassen hatte, obwohl der Gottesdienst bis 18.30 Uhr dauerte.

Nun, 22 Monaten nach dieser Warnung, gab es wieder Verstöße gegen die Arbeit. Der Mitarbeiter hat somit am Freitag, den 14. Juli 2009 um 18:23 Uhr statt 18:30 Uhr (sieben Min. früher), am Freitag, den 22. Juli 2009 um 18:22 Uhr (acht Min. früher), am Freitag, den 22. Juli 2009 um 15:54 Uhr statt 16:00 Uhr (sechs Min. früher), am Freitag, den 22. Juli 2009 um 18:22 Uhr statt 18:30 Uhr (acht Min. früher) und am Samstag, den 14. Juli 2009 um 18:20 Uhr (zehn Min. früher) seine Arbeit beendet.

Alles in allem ging es um Arbeitszeitverletzungen innerhalb von 14 Tagen mit einer Gesamtdauer von 39 min. Der Arbeitsgerichtshof wies die Klageschrift ab. In seiner Beschwerde hob das Bezirksarbeitsgericht die Verfügung des Arbeitsgerichtes auf und erklärte die Entlassung für ungültig. Das Anstellungsverhältnis kann von jeder Vertragspartei nur aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist nach 626 Abs. 1 BGB und auch nach den entsprechenden Tarifbestimmungen des 34 Abs. 2 Satz 1 BGB beendet werden.

Es müssen dann Fakten vorhanden sein, aufgrund derer die kündigende Partei unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Wahrung der beiderseitigen Belange das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist nicht fortsetzen kann. Gewisse Sachverhalte können daher unabhängig von den jeweiligen Einzelfallbesonderheiten nicht per se als wichtige Ursache erkannt werden.

Das Bundesarbeitsgericht prüft im Zusammenhang mit der Überprüfung einer aus diesem Grunde notwendigen Sonderkündigung zunächst, ob ein Verstoß gegen einen Arbeitsvertrag oder der Sachverhalt der Entlassung an sich geeignet ist, ungeachtet der besonderen Merkmale des Einzelfalls, einen wesentlichen Anlass für eine außerordentliche ordentliche außerordentliche Beendigung zu liefern (erste Prüfungsphase). Im zweiten Schritt der Untersuchung ist dann zu klarstellen, ob es für den Auftraggeber im Einzelfall unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls oder der Belange beider Parteien sinnvoll ist, den Mitarbeiter auch für die Zeit der gewöhnlichen Frist weiter zu beschäftigen.

Anmerkung zur Praxis: Im konkreten Falle war der Mitarbeiter nach § 34 Abs. 2 TVöD nicht tarifpflichtig. Bei der Überprüfung der Kündigungsfrage geht es in solchen FÃ?llen allein um die Gewichtung, ob die WeiterfÃ?hrung des ArbeitsverhÃ?ltnisses bis zum Ende der " fingierten " KÃ?ndigungsfrist fÃ?r nicht ordnungsgemÃ?ss kündbare Mitarbeiter weiterhin vom Dienstgeber erwartet werden kann.

Dann muss der Dienstgeber eine ausserordentliche Kündigungsfrist einhalten, die der normalen maximalen Kündigungsfrist genügt. Arbeitszeitmissbrauch ist immer ein wesentlicher Grund für die Entlassung in der ersten Prüfungsphase. Erstens sind die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses und seine unbedenkliche Existenz von besonderer Bedeutung. Darüber hinaus sind das Wiederholungsrisiko, das Ausmaß der Verletzung des Arbeitgebers sowie die Tatsache, ob das Benehmen des Mitarbeiters besonders verwerflich ist, zu berücksichtigen.

Zudem kann das Lebensalter des Mitarbeiters im Hinblick auf die Arbeitsmarktchancen einzeln berücksichtigt werden. Bei diesem Interessenausgleich hat das LAG den Wegfall des Interessenausgleichs zugunsten des Mitarbeiters zugelassen. Es gibt in der Tat eine entsprechende Warnung. Allerdings traten die neuen Zuwiderhandlungen erst 22 Monaten später auf und waren im Gegensatz zu den Behauptungen aus der Warnung wesentlich weniger schwerwiegend.

Es war daher für den Auftraggeber sinnvoll, die Kündigungsfristen einzuhalten. Konkrete Benachteiligungen und Beschädigungen hat der Auftraggeber auch nicht erlitten. Das sehr lange Arbeitsverhältnis war bis auf das eine Mahnschreiben klaglos geblieben. Die Klägerin hat auf dem Arbeitsmarkt als Schwerbehinderte und mit nur einem einzigen langjährigen Mitarbeiter geringe Chancen. Es war daher für den Auftraggeber sinnvoll, die reguläre Frist einzuhalten.

Die Entlassung des Mitarbeiters war nicht möglich. Es gab daher keine angemessene Frist. Die Kündigungsmöglichkeit hätte höchstens mit einer fingierten Frist bestanden. Insofern hätte sich das LAG mit der Fragestellung befassen müssen, ob eine fristlose Neuinterpretation der Beendigung in eine Sonderkündigung mit sozialem Auslauf nicht möglich gewesen wäre. Die Entlassung wäre aber sicher fehlgeschlagen, weil die Anhörung des Betriebsrats in dieser Hinsicht unvollständig war.

Darüber hinaus hätte die Abwägung der Interessen vor dem bereits erwähnten, aktuell geltenden Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zum Arbeitszeitmissbrauch anders entschieden werden können. Bei unkündbarer Beendigung sollte zur Wahrung aller Rechte zusätzlich immer eine ausserordentliche Kündigungsfrist mit einer der normalen maximalen Kündigungsfrist entsprechenden Kündigungsfrist vereinbart werden.