Stellenbewertung Tvöd

Klassifizierung richtig erzwingen

Der Gruppierung der Tarifmitarbeiter liegen die Tarifierungsmerkmale zugrunde. Dennoch gibt es in der Bewertungs- und Klassifizierungspraxis viele Fehler, die eine bessere Einstufung erwarten lassen. Allzu oft begründen die Mitarbeiter ihre Hoffnungen auf eine bessere Einstufung mit diesen Fehlern. Die Umsetzung der für die Arbeitnehmer anwendbaren Rechtsvorschriften, Rechtsverordnungen, Tarifverträge, Dienstverträge und Verwaltungsvorschriften - das hat der Gesetzgeber den Betriebsräten als eine der wesentlichen Aufgaben im Rahmen des GPersVG und der entsprechenden nationalen Gesetzgebung formuliert.

Tatsächlich ist es nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter eine Prüfung der Klassifizierung verlangen und die Prüfung zeigt, dass die Aktivität von Anfang an unterbewertet war. Falsch oft nach den Vorschriften einer höheren Gruppierung nach 17 Abs. 5 TVöD, mit der Konsequenz, dass die Schrittdauer in der neuen Tarifgruppe von neuem eintritt.

Bei genauerer Prüfung erweist sich dies jedoch als tarifvertraglich unvereinbar. Führt die Umbewertung einer gleich bleibenden Leistung zu einer anderen - hier höheren - Klassifizierung, so ist dies keine Umbuchung einer höheren zu bewerteten Leistung. Stattdessen ist das Datum zu berücksichtigen, an dem der Vorgang übertragen wurde bzw. die Leistungsmerkmale erfüllt wurden (Klassifizierungsdatum).

Aufgrund des automatischen Tarifsystems der Klassifikationsvorschriften (§ 12 TVöD / § 22 BAT) wurde der Mitarbeiter von Anfang an in die "richtige" Lohngruppe eingestuft. Infolgedessen startet die Etappenlaufzeit in der übergeordneten Tarifgruppe ebenfalls zu dieser Gruppierungszeit. Das nachträglich ermittelte erhöhte Arbeitsentgelt steht den Arbeitnehmern jedoch nur zu, wenn sie die im Tarifvertrag festgelegte Ausschlusszeit einhalten ("§ 37 TVöD / TV-L").

Selten zeigt eine neue Prüfung, dass die bisherige Bestimmung der Klassifizierung zu hoch war. Rechtliche Folge ist dann auch die Berichtigung der Gruppierung aus der Gruppierungszeit. Das automatische Tarifsystem geht davon aus, dass die Mitarbeiter eine Vergütung entsprechend der Tarifgruppe bekommen, in der sie gruppiert sind. Dadurch kann nur festgestellt werden, ob die Vergütungszahlung dieser Gruppierung wirklich entsprich.

Ist der Arbeitnehmer der Meinung, dass er Anspruch auf eine höhere Lohngruppe hat, trägt er die Nachweise. Die Arbeitgeberin bestimmt - in der Regel im Rahmen einer Stellenbewertung - welche Eigenschaften die zu verfolgende Aktivität seiner Meinung nach hat. Es obliegt dem Mitarbeiter stattdessen, festzustellen und nachzuweisen, dass die auszuführende Aktivität die Merkmale der gewünschten Vergütungsgruppe einhält.

Rechtswirksam ist hierfür nur die Feststellungs- (Gruppierung) und Auszahlungsklage ( "Vergütung") beim Bundesarbeitsgericht. Die Beschäftigung, Entlohnung und Förderung von Bediensteten ist zwar von der Existenz einer konkreten Stelle in einem Betriebsplan abhaengig. Infolgedessen kann der Dienstgeber tarifvertragliche Zahlungsansprüche nach einer gewissen Lohngruppe auf der Grundlage von Haushaltsvorschriften oder auf der Grundlage des Stellenplans nicht ablehnen.

Die Arbeitgeberin stellt den Betriebsplan so auf, dass er mit den Tätigkeitseigenschaften der Arbeitnehmer übereinstimmt. Die Klassifizierungsrichtlinien einer Tarifpartei, wie z.B. des Arbeitgeberverbandes, sind für die Klassifizierung von Arbeitnehmern nicht relevant. Der Acquis wird oft so interpretiert, dass eine einmal erzielte Einstufung im Öffentlichen Sektor oder eine gezahlte Vergütung nicht mehr nach unten korrigiert werden kann.

In der Regel ist die Klassifizierung und damit die Vergütung an die auszuführende Aktivität gebunden und ändert sich ständig. Es ist allgemein anerkannt - auch in Umlaufform -, dass daraus ein Vergütungsanspruch der Gehaltsgruppe 9 erwächst. Bereits vor dem TVöD hatten die Hamburger Ordenspolizisten die erwähnte Vorgabe.

Weil die Aktivitäten der Mitarbeiter der Ordnungspolizei nicht immer Schichtarbeit im Sinn der Aktivitäten der Bezirkspolizei Hamburg sind, muss im einzelnen Fall noch geprüft werden, ob die ganze durchzuführende Aktivität auch den Schwerpunkt "unabhängige Dienste" einnimmt. Natürlich ist dies ohne eine ausführliche Jobbeschreibung mit Arbeitsabläufen und zeitlichen Anteilen nicht möglich.

Es ist jedoch zu beachten, dass die Tarifgruppe S 14 kein funktionales Merkmal ist, bei dem die Klassifizierung mit einer Funktionsbeschreibung verknüpft ist und alle weiteren zusätzlich auszuführenden Aktivitäten für die Klassifizierung irrelevant sind. Die Vergütungsgruppe S 14 beinhaltet keine spezifische Funktionsbeschreibung, wie z.B. die Leitung von Krippen, sondern gewisse gesetzliche Bestimmungen (z.B. nach 8a SGB VIII - Vermeiden der Kindeswohlgefährdung ), in denen die vom Arbeitnehmer auszuführenden Arbeiten zu konkretisieren sind und Arbeitsprozesse nach ständiger Rechtsprechung aufzustellen sind.

Die Klassifizierungsmerkmale der Lohngruppe S 14, d. h. Beschlüsse zur Verhinderung einer Kindeswohlgefährdung und die Einführung von Gefahrenabwehrmaßnahmen oder Beschlüsse über die Zwangsunterbringung von Menschen mit Geisteskrankheiten, sind in jedem Fall selbständige Arbeitsprozesse. Das heißt, Sozialdienstleistungen, die nicht den Erfordernissen der Tarifgruppe S 14 genügen, sind als selbständige Arbeitsprozesse zu betrachten und können nicht der Tarifgruppe S 14 zugeordnet werden.

Dies ergibt sich auch daraus, dass eine Klassifizierung in die Vergütungsgruppe S 14 verlangt, dass Arbeitsprozesse durchgeführt werden müssen, die den Anforderungen der Gruppierungsmerkmale der Vergütungsgruppe S 14 zu einem Zeitanteil von mind. 50 % per se genügen. Die Tarifeinstufung ist teilweise kontrovers.

Diese Gruppierung basiert auf den Aktivitäten, die die Mitarbeiter ausführen müssen. Die anwendbaren Vergütungen ergeben sich aus dem Kollektivvertrag. Die ordnungsgemäße Umsetzung wird vom Betriebsrat überwacht. Bewilligt der Auftraggeber die angestrebte Einstufung nicht, kann diese - sofern die Bedingungen erfüllt sind - vom Arbeitsgericht erzwungen werden. Falsche Klassifizierung kann den Tod zur Folge haben.

Der TVöD-Bund zahlt zum Beispiel zwischen zwei Gebührengruppen rasch 300 EUR netto. Deshalb sind Gruppierungsfragen ein wichtiger Punkt in der Tätigkeit des Personalrates. Der Betriebsrat ist der erste, der zur korrekten Einstufung konsultiert wird. Sie hat Mitspracherecht in allen Personalangelegenheiten im Zusammenhang mit der Vereinigung oder Umschichtung ( 75 Abs. 1 Nr. 2 GPersVG und die entsprechenden Bestimmungen der nationalen Personalvertretungsgesetze).

Der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst zeichnet sich durch ausführliche Vorschriften zur Klassifizierung aus, die auf die Vielfältigkeit der Berufstätigkeit im Öffentlichen Dienst zurueckgehen. Nachfolgend werden die Grundlagen der Klassifizierung nach dem TVöD-Bund erörtert. Die folgenden Erläuterungen gelten zum Zwecke des Verständnisses und zur leichteren Verständlichkeit für die Mitarbeiter, die in den Anwendungsbereich des TVöD-Bundes gehören.

Für diese Mitarbeiter basiert die Klassifizierung nun ausschliesslich auf dem so genannten EntgO-Bund, der die Vergütungsregelungen der BVT und des MTA sowie alle Übergangsbestimmungen ablöst. Im allgemeinen Teil finden Sie die für alle Gebiete gültigen Vorschriften. In den §§ 12 und 13 TVöD und den weiteren Bestimmungen zur Klassifizierung in einem separaten Kollektivvertrag EntgO Bundes sind die Klassifizierungsgrundsätze festgelegt.

Gemäß Protokoll Nr. 1 zu 12 Abs. 2 des TVöD-Bundes, Arbeitsverfahren (einschließlich damit zusammenhängender Arbeiten), die in Bezug auf den Umfang der Aufgaben des Arbeitnehmers zu einem natürlich definierbaren Ergebnis der Arbeit führt (z.B. Verarbeitung eines Aktenverfahrens, Einspruch oder unterschriftsreifer Antrag, Unterstützung oder Wartung einer Einzelperson oder Gruppe von Personen, Anfertigung einer Konstruktionszeichnung, Anfertigung eines EKG, Durchführen von Instandhaltungs- oder Reparaturarbeiten).

Im Kollektivvertrag ist daher die Gruppierung selbst und direkt geregelt. Bei der Bestimmung der anwendbaren Lohngruppe aufgrund der Merkmale der Tätigkeit handelt es sich um die Anwendung des Rechts. Ihre Offenlegung im Anstellungsvertrag oder in der Kommunikation an den Betriebsrat spiegelt daher nur das Rechtsgutachten des Auftraggebers wider. Der Betriebsrat hat daher nur ein Recht, die korrekte Anwendung der Tarifverträge zu überwachen.

Bei einer zu niedrigen Festvergütungsgruppe kann der Mitarbeiter eine Entlohnung nach der höherwertigen Vergütungsgruppe fordern und gegebenenfalls vor dem Arbeitsrichter erzwingen. Sollte der Unternehmer fälschlicherweise eine zu hoch angesetzte Lohngruppe angenommen haben, kann dies nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prinzipiell auch auf Kosten der Arbeitnehmer korrigiert werden.

Die Festlegung der Vergütungsgruppe im Anstellungsvertrag steht einer nachträglichen Änderungsmeldung oder einem Änderungsauftrag nicht entgegen. Es handelt sich dabei nicht um eine Vertragsvereinbarung, sondern lediglich um die Aussage des Auftraggebers, welche Lohngruppe er für anwendbar hält. Die Arbeitgeberin muss die Aktivität anhand der "auszuführenden Tätigkeit" beurteilen. Sofern dies in einem Organigramm oder einer Arbeitsplatzbeschreibung näher spezifiziert ist, sind diese maßgeblich.

Die Arbeitgeberin darf dem Arbeitnehmer keine Aktivität zuordnen, die schlechter bewertet werden soll. Andererseits kann der Arbeitnehmer ohne Wissen und Genehmigung der Behörde keine weiteren Arbeiten übernehmen und daraus Forderungen herleiten. 12 Der TVöD-Bund legt fest, dass die Gruppierung der Mitarbeiter von der Gestaltung von Arbeitsprozessen zur Beurteilung von Aktivitäten abhängt.

Es ist wichtig, dass zumindest die eine oder andere Seite der Arbeitsprozesse ausgeführt wird, die den Erfordernissen einer oder mehrerer Leistungsmerkmale einer Gehaltsgruppe entsprechen. Der Protokollvermerk Nr. 1 zu Absatz 2 des 12 TVöD listet die tarifvertragliche Festlegung des Konzepts des Arbeitsprozesses mit einigen Anleitungen auf. Der den Mitarbeitern zugewiesene Verantwortungsbereich soll ausgewertet werden.

Die tarifvertraglichen Bestimmungen über die Merkmale der Aktivitäten sollen so viele Aktivitäten wie möglich abdecken. Das Prinzip ist ebenfalls gültig: Eine Klassifizierung nach allgemeinen Eigenschaften ist nicht möglich, wenn es für die jeweilige Leistung ein besonderes Tarifmerkmal gibt! In vielen Lohngruppen mit Weiterbildungsbedarf ist der Tarif für die Zielgruppe "andere Mitarbeiter" vorgesehen.

Die " anderen Mitarbeiter " haben nicht die erforderliche Schulung, können aber bei entsprechenden Aktivitäten die gleiche Entlohnung erhalten wie die Mitarbeiter, die den Schulungsbedarf haben. Die Grundvoraussetzung ist jedoch, dass diese Mitarbeiter über entsprechende Kenntnisse und Erfahrung in diesem Bereich verfügt. Daran werden von der Rechtswissenschaft höchste Ansprüche gestellt. Obwohl es nicht die Kenntnisse und Fertigkeiten erfordert, die für die erforderliche Schulung erforderlich sind, wird von den anderen Mitarbeitern ein ebenso gründliches Wissen und Können vorausgesetzt.

Die Aktivität in einem engen Teil des Fachgebietes ist dafür meist nicht ausreichend. Ein Pädagoge kann beispielsweise trotz mehrjährigen Gruppendienstes in einem Heim für die Pflege von alkoholabhängigen Männern keine Entlohnung wie ein staatlich anerkannter Pädagoge einfordern. 13 TVöD reguliert den Umstand, dass den Mitarbeitern keine übergeordnete Aktivität zugeordnet wurde, sondern dass sich die bisher übernommene Aktivität nicht nur temporär so verändert hat, dass die Leistungsmerkmale einer übergeordneten Tarifgruppe erfüllbar sind.

Dies soll für solche Situationen gelten, in denen sich die Aktivität aufgrund äußerer Umstände verändert. Sie haben stets Einfluss auf die gemäß 12 (2) TVöD durchzuführende Aktivität. Ebenso gibt es keinen übergroßen Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer ohne Wissen und Einverständnis der für Personalfragen verantwortlichen Instanz übergeordnete Tätigkeiten ausübt.

Das Entgelt stimmt nicht immer mit der tariflichen Einstufung überein. Weil die Sperrfrist nach 37 TVöD anwendbar ist. Der Betriebsrat hat in allen Angelegenheiten der Einstufung Mitspracherecht ("§ 75 Abs. 1 Nr. 2 ObersVG"). Allerdings gibt es nur ein eingeschränktes Vorschlagsrecht ( 70 Abs. 2 ObersVG), so dass der Betriebsrat eine Beschlussfassung durch die Schlichtungsstelle nicht durchsetzen kann.

Das Personalvertretungsrecht der Bundesländer hat zum Teil unterschiedliche Bestimmungen. Verweigert der Dienstgeber die gewünschte höhere Gruppierung, kann der Dienstnehmer das angestrebte höhere Entgelt nur durch eine arbeitsgerichtliche Verfolgung erreichen. Dieses Verfahren kann mit einem Antrag auf Feststellung des Anspruchs auf Entschädigung nach EC 12 TVöD Bundes angestrengt werden.

Voraussetzung dafür ist zunächst, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitsrichter eine präzise Beschreibung seiner Aktivität (Arbeitsabläufe) mitteilt. Daraus müssen Schlussfolgerungen über die relevanten tariflichen Merkmale gezogen werden können, z.B. ob und in welchem Umfang eine Aktivität eigenständige Dienstleistungen benötigt und welche Spezialkenntnisse anzuwenden sind. Praktisch muss eine Form von "Tagebuch" führen, das die individuellen Aktivitäten pro Werktag identifiziert, ihre Laufzeit angibt und sie den jeweiligen Arbeitsprozessen zuweist.

Von der Personalvertretung - Heft 3-2016.