Abmahnung Qualitative Minderleistung

Voraussetzungen für eine Abmahnung wegen Leistungsminderung - MEYER-KÖRING Rechtsanwälte GmbH

Der Auftraggeber kann vor der Nichteinhaltung vertraglicher Verpflichtungen warnen. Durch die Abmahnung wird der Mitarbeiter über seine Vertragspflichten informiert und gleichzeitig zum vertragsgemäßen Handeln auffordert. Mit Beschluss vom 27.11.2008 (Bundesarbeitsgericht vom 27.11.2008 - 2 AZR 675/07) hat das BAG nun die Voraussetzungen für eine Abmahnung wegen einer quantitativen Underperformance festgelegt.

Im Streitfall bestreiten die Beteiligten die Streichung einer Abmahnung aus der Akte. Die Mitarbeiterin war bereits seit 1980 für die beklagte Versicherungsgesellschaft tätig, zuletzt als Agenturleiterin in der Verkaufsdirektion S... Der Auftraggeber misst die Leistung seiner Agenturmanager beim Verkauf der Ware in sogenannten Net Value Units (NWE). Die Arbeitgeberin hat den Mitarbeiter am 31. Dezember 2006 verwarnt.

Diese Warnung hatte folgende Inhalte: "Sehr verehrter Kollege, wir müssen Ihnen mitteilen, dass Sie Ihre vertraglichen Verpflichtungen dadurch verletzen, dass Sie seit einiger Zeit nur weit unterdurchschnittlich gute Ergebnisse erzielt haben. Zwischen dem 01.04.2005 und dem 31.03.2006 wurden 962 Nettowert Einheiten (NWE) produziert. Das von Ihnen vermittelte Neugeschäftsvolumen liegt somit signifikant unter dem Mittelwert der anderen in der Verkaufsdirektion S arbeitenden Partner-Verkäufer, der im selben Zeitabschnitt 2.474,92 NWE ausmachte.

Wir werden Sie an diese Vertragsverletzung erinnern. Wir bitten Sie vor allem, sofort zumindest ein durchschnittliches und stabiles Produktionsergebnis zu erreichen - im Verhältnis zu den in der Verkaufsdirektion S arbeitenden Partnerverkäufern. "Auch an andere Agenturchefs mit unterdurchschnittlichem Ergebnis wurden Warnschreiben mit ähnlichem Inhalt verschickt. Unter den 45 Agenturchefs der Vertriebsleitung S. lagen 27 unter dem Mittelwert, davon 17 um mehr als 1/3 Der am wenigsten erfolgreiche Agenturchef erreichte 329 NWE, der Höchstwert lag bei 6.200.

Er hat Klage auf Löschung der Warnung aus der Belegschaftsakte erhoben. Die Arbeitgeberin hatte in der Tat nicht vor einer unterdurchschnittlichen Leistung gewarnt, sondern nur vor unterdurchschnittlichen Ergebnissen. Eine Auflistung der quantitativen Underperformance ist nicht erforderlich! Die Pflichtverletzung muss so genau wie möglich in einem Warnschreiben dargestellt werden. Erst wenn die Irrtümer des Mitarbeiters auf diese Art und Weise dargestellt werden, ist die Warnung nicht ungültig.

Pauschalvorwürfe wie "Du kommst immer zu spät" sind irrelevant und bewirken die Wirkungslosigkeit der Abmahnung. Im Falle einer quantitativ unterdurchschnittlichen Leistung hat das BAG nun allerdings beschlossen, dass die einzelnen Pflichtverletzungen, die zu einer unterdurchschnittlichen Leistung geführt haben, in der Abmahnung nicht angegeben werden müssen. Das Besondere an der quantitativ unterdurchschnittlichen Performance ist, dass es für den Auftraggeber oft schwierig ist zu erkennen, woran es liegt.

Bei der Spezifizierung der Beschwerde, die in einer Warnung enthalten ist, müssen sich die Voraussetzungen auf das stützen, was der Auftraggeber wissen kann. Im Falle der quantitativ unterdurchschnittlichen Leistung sind dies die Arbeitsresultate und ihr erheblicher Rückstand gegenüber der Leistung von vergleichbaren Mitarbeitern. So kann der Dienstherr sich darüber beschweren, dass der Dienstnehmer seine Fähigkeit zur Pflichtverletzung nicht ausgeschöpft hat.

Praxishinweis: Die Berechtigung dieses Vorwurfs kann natürlich vom Mitarbeiter attackiert und im Warnprozess erörtert werden. Dieses Mahnverfahren ist nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts für betriebsbedingte Kuendigungen zu abklären. Der Mangel an persönlicher Kapazität ist daher an sich schon eine Verletzung der Pflicht, die gemahnt werden kann.

In diesem Falle musste die Abmahnung jedoch aus der Belegschaftsakte entfernt werden, da sie auf einer falschen juristischen Beurteilung des Mitarbeiterverhaltens aufbaute. Die Arbeitgeberin rief mit der Verwarnung die Klägerin auf, "durchschnittliche Produktionsergebnisse" zu erwirtschaften. Er ist nicht zu bestimmten Arbeitserfolgen gezwungen. Der Wunsch in einer Warnung kann daher nicht dazu führen, gewisse Ergebnisse zu erreichen, sondern die eigene Effizienz zu erschöpfen.

Das bisher erzielte unterdurchschnittliche Ergebnis ist nur ein Hinweis auf die reduzierte Leistung. Die Arbeitgeberin hatte sich auf die Mittelwerte der übrigen Mitarbeiter bezogen. Dies ist mit beträchtlichen Gefahren für die Unternehmen behaftet. Der Arbeitserfolg, gemessen in Ziffern, kann nur dann eine Aussage darüber treffen, ob der Mitarbeiter seine persönlichen Fähigkeiten voll ausnutzt, wenn sie unter annähernd denselben Voraussetzungen erreicht werden.

Alle Mitarbeiter, die am Durchschnittswert gemessen werden sollen, müssen in etwa die gleichen Chancen auf einen durchschnittlichen Erfolg haben. Die Mittelwerte zwischen diesen Extremwerten (19-fache Differenz!) erlauben keine aussagekräftige Aussagen über das Verhalten der Mitarbeiter. Schlussfolgerung: Die vom Bundesarbeitsgericht getroffene Warnung vor quantitativen Underperformance macht einmal mehr klar, dass die Warnung immer mit beträchtlichen Gefahren für den Auftraggeber einhergeht.

Warnungen sind nur dann wirkungsvoll, wenn die Fakten gründlich vorbereitet und untersucht werden. Die Warnung muss eindeutig und nachvollziehbar sein und darf sich nicht mit Pauschalvorwürfen zufrieden geben. Die Aufklärung des Sachverhalts ist umso weniger sicher, je größer das Risikopotenzial für die Ungültigkeit der Warnung ist.