Abmahnung Schwerbehinderter Arbeitnehmer

Wörterbuch für die Schwerbehindertenvertretung: Caution

Ab wann kann / muss der Auftraggeber mahnen? Zum Kündigungsschutz ist die Abmahnung regelmässig eine unabdingbare Voraussetzung für eine ordnungsgemässe oder ausserordentliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses aus Verhaltensgründen. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit darf die Entlassung nur das letztmögliche Mittel zur Lösung eines Konflikts sein. Alle Verstöße gegen primäre und sekundäre Pflichten, die der Mitarbeiter auch aufgrund seines Handelns abwenden kann, geben ihm das Recht auf Verwarnung.

Warnungen aus dem Umfeld persönlicher Beendigungsgründe, wie z.B. Krankheiten, kommen daher nicht in Frage. Verzicht auf Kündigung: Wenn der Dienstgeber eine Abmahnung ausspricht, verliert er in einem bestimmten Fall das Recht, den Vertrag wegen des gemahnten Verschuldens zu kündigen. Weil ein und dieselbe Pflichtverletzung nicht zugleich zur Abmahnung und Beendigung verwendet werden kann. Daher kann sich der Unternehmer nicht allein auf die gemahnten Begründungen für eine nachträgliche Beendigung verlassen.

Notwendigkeit und Verzicht auf eine Abmahnung: Bei Unterbrechungen im Servicebereich (z.B. Nichterfüllung von Arbeitsverpflichtungen durch ungerechtfertigte Abwesenheit, mangelnde Qualität, unberechtigte Urlaubsverlängerung) ist in der Regel eine Abmahnung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vonnöten. Eine Abmahnung ist in Ausnahmefällen überflüssig, besonders wenn sie keinen erfolgversprechenden Charakter hat (z.B. bei anhaltenden oder unangemessen bewußten Vertragsbrüchen über einen langen Zeitraum).

Darüber hinaus ist keine Abmahnung bei besonders schweren Verstößen des Mitarbeiters erforderlich, deren Unrechtmäßigkeit er leicht erkennt und von Anfang an davon ausgehen musste, dass der Auftraggeber sie nicht duldet ("Diebstahl am Arbeitsplatz"). Eine Abmahnung bei Missbrauch im Bereich des Vertrauens ist ferner überflüssig, wenn eine Abmahnung die Unterbrechung des Treuhandverhältnisses nicht beheben kann (z.B. Entgegennahme von Bestechungsgeldern, unberechtigter Zugriff auf personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter, schwerwiegende Beleidigungen von Vorgesetzten).

Anders verhält es sich, wenn eine Abmahnung das Vertrauen wiederherstellen kann oder wenn der Arbeitnehmer vernünftigerweise davon ausgehen kann, dass sein Handeln nicht gegen den Vertrag verstößt oder vom Auftraggeber als unbedeutend angesehen wird, weil es sonst toleriert worden wäre. In diesem Fall muss einer Beendigung eine Abmahnung vorausgehen. Abmahnungsberechtigte: Jeder, der befugt ist, dem Betreffenden Abmahnungen zu erteilen, ist weisungsberechtigt, d.h. auch eine nicht kündigungsberechtigte Persönlichkeit; das Gleiche gilt für einen vom Auftraggeber beauftragten Anwalt.

Deadline für eine Warnung: Es gibt keine Regel-Ausschlussfrist für eine Warnung. Vor einer Verwarnung kann, muss aber nicht erhört werden. Teilnahme des SBV: Bei schwer behinderten oder gleichwertigen Arbeitnehmern muss der Schwerbehindertenvertreter vor einer Abmahnung vom Auftraggeber informiert und gehört werden ( 178 Abs. 2 S. 1 S. IX).

Darüber hinaus ist sie unter dem Aspekt der Vorbeugung durch den Unternehmer zu berücksichtigen (§ 167 Abs. 1 SGB IX). Mitwirkung des Betriebsrates: Der Arbeitnehmer muss nicht vor einer Abmahnung vom Arbeitnehmer konsultiert oder informiert werden. Der betreffende Arbeitnehmer kann sich jedoch beim Konzernbetriebsrat beklagen, wenn er mit der Abmahnung nicht übereinstimmt und so unter Einbeziehung des Betriebsrates eine neue Sachverhaltsdiskussion erhält.

Über die vorherige(n) Abmahnung(en) hat der Unternehmer den Gesamtbetriebsrat nur im Fall einer Beendigung der Verhandlung gemäß 102 BetrVG zu unterrichten. Ein Warnschreiben muss so aussehen: Das Warnschreiben ist im Recht nicht zu erkennen. Warnform: Für eine Warnung ist kein spezielles Formular notwendig, so dass dies auch verbal durchführbar ist.

Eine Verwarnung erfolgt in der Regel in schriftlicher Form. Weil der Unternehmer in der Lage sein muss, im Falle eines Streits eine wirksame Abmahnung nachzuweisen, wenn er sich darauf berufen kann. Warnhinweis: Eine Warnung muss nicht als solche bezeichnet werden. Ihre Effektivität hängt von ihrem Gehalt ab. Aus der Funktion wird der erforderliche Warnhinweis abgeleitet:

Mit der Verwarnung muss der Arbeitnehmer darauf aufmerksam gemacht werden, dass der Unternehmer ein vertragswidriges Handeln anerkennt. Ein Warnhinweis, der die angebliche Vertragsverletzung nicht ausreichend genau beschreibt, ist gegenstandslos. Darüber hinaus muss eine Abmahnung eine eindeutige Abmahnung des Arbeitgebers und eine Bitte um Unterlassung von Missbrauch in der Zukunft sein. Abschließend muss eine Abmahnung die Folgen (Kündigung, Versetzung) für den erneuten Fall bedrohen und damit den Mitarbeiter vor ähnlichen Verstößen alarmieren.

Die Abmahnung nach einer Abmahnung ist nur möglich, wenn die Abmahnung die Auflösung des Anstellungsverhältnisses eindeutig gefährdet. Allzu häufig auftretende Warnungen vor demselben Verhalten verliert ihren Stellenwert, da die angekündigten Sanktionen offensichtlich vom Auftraggeber nicht durchgesetzt werden. Zur (!) Erfüllung der Abmahnfunktion ist vor einer Entlassung eine besonders dringende Abmahnung notwendig, um dem Arbeitnehmer zu verdeutlichen, dass eine weitere Verletzung der Pflicht zur Entlassung führen kann.

Auch die Warnfunktionen einer Warnung können allein durch Zeitraffer dämpfen. In diesem Fall ist eine neue Warnung notwendig, wenn das Fehlverhalten wiederholt wird. Es gibt keine Regelzeit, nach der die Warnung keine Auswirkung mehr hat. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, vor allem von der Natur und Ernsthaftigkeit des Verhaltens des Mitarbeiters.

Zugriff: Eine Abmahnung wird erst gültig, wenn sie beim Mitarbeiter eingegangen ist und dieser den Sachverhalt mitbekommen hat. Erst dann kann eine Warnung alle ihre Aufgaben wahrnehmen, vor allem die Warnfunktionen. Rechte des Arbeitnehmers gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung: Wenn ein Arbeitnehmer eine Abmahnung für ungerechtfertigt erachtet, kann er seine eigene Meinung zur Personalienakte abgeben, rechtliche Schritte einleiten, um die Abmahnung aus der Personalienakte zu entfernen (dies jedoch in der Regel nicht nach Auflösung des Anstellungsverhältnisses; außer es liegen sachliche Hinweise vor, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer noch schadet ) oder auch im Zusammenhang mit einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren gegen sie vorgegangen werden kann.