Arbeitszeugnis recht

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Eine Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument des Arbeitgebers über das Beschäftigungsverhältnis und seine Laufzeit (§ 630 BGB). Von einem Testimonial wird in Österreich gesprochen. Eine einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Informationen über die Tätigkeitsart und Zeitdauer. Eine qualifizierte Arbeitszeugnis gilt auch für Leistungen und Verhaltensweisen im Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis ( 109 Abs. 1 Gewerbeordnung, § 16 BBiG).

Wird das Beschäftigungsverhältnis nicht gekündigt, aber es liegt ein berechtigter Anlass vor, kann der Mitarbeiter eine Zwischenbescheinigung beantragen, z.B. beim Vorgesetztenwechsel oder beim Umstieg. Die Referenz kann eine Weiterempfehlung sein, ist aber kein persönliches Referenzschreiben. Artikel 330a des Schweizerischen Obligationenrechts hingegen beinhaltet einen Rechtsanspruch auf eine Bescheinigung über Form und Laufzeit des Anstellungsverhältnisses sowie über die Vergünstigungen und das Benehmen des Mitarbeiters.

3 ] Nur auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeiters beschränkt sich die Bescheinigung auf Informationen über die Natur und Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses. Es gab in der frühneuzeitlichen Zeit Referenzen im Handwerk[4] und im Dienstleistungssektor. Es war keinem Arbeitgeber erlaubt, einen Diener in sein Heim zu bringen, wenn er keine Bescheinigung vorlegen konnte, dass er aufrichtig und mit der Erlaubnis des vorherigen Arbeitgebers ausgereist war.

Wer Bedienstete ohne Bescheinigung beschäftigte oder sich weigerte, dies zu tun, wurde mit Geldbußen bedroht. "Wird der Bedienstete entlassen, wird ein vollständiger Eintrag in das Beamtenregister vorgenommen. Jeder, der einen schlechten Bericht über seine Regel erhalten hatte, konnte nach zwei Jahren bei der zuständigen Behörde ein öffentliches Register anfordern, wenn er beweisen konnte, dass er sich in den vergangenen zwei Jahren perfekt gehalten hatte.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis in Deutschland wurde mit der Inkraftsetzung des BGB am 01.01.1900 rechtlich geregelt: Jeder Mitarbeiter kann ein Zertifikat zur Beurteilung von Management und Performance einfordern. Das Arbeitszeugnis muss vom Auftraggeber so formuliert werden, dass es der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers entspricht und zugleich einem Dritten (z.B. einem Personalverantwortlichen oder Unternehmer) Auskunft über die Qualifikationen und Leistungen gibt.

Für alle Mitarbeiter gelten seit dem 31.01.2003 109 des Gewerbegesetzes (vormals 113 GEBO a. F. für Gewerbetreibende und § 630 BGB für sonstige Mitarbeiter und Auftragnehmer). In diesem Fall hat der Mitarbeiter bei Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf eine schriftliche Bescheinigung. Die Bescheinigung muss zumindest Informationen über Typ und Zeitdauer der Aktivität beinhalten (einfaches Zertifikat).

Er kann die Informationen auch für Leistungen und Verhaltensweisen im Beschäftigungsverhältnis benötigen (qualifiziertes Zertifikat). und nachvollziehbar zu formulieren. Sie darf keine Eigenschaften oder Rezepturen beinhalten, die den Sinn haben, eine Äußerung über den Mitarbeiter zu machen, die aus der externen Gestaltung oder dem Text nicht ersichtlich ist.

In dieser neuen Fassung wurde das linguistisch überholte Stichwort "Führung" durch "Verhalten im Arbeitsverhältnis" abgelöst. Die Rechtssprechung hat damit einen wichtigen Aspekt angenommen: Eine Bescheinigung darf keine unklaren Aussagen beinhalten; die Aussagen müssen unmissverständlich, deutlich und leicht zu verstehen sein. Anspruchsberechtigt sind auch ältere Arbeitnehmer (gemäß 5 Abs. 3 BetrVG), Teilzeitbeschäftigte, Zeitarbeitnehmer, Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag, Praktika und gemeinnützige Mitarbeiter.

Anders als der bisherige 64 Abs. 1 Satz 1 des § 35 Abs. 1 des Gesetzes über den gesetzlichen Wortlaut hinaus, wonach das Abschlusszertifikat nun auch die Geschäftsführung und die Leistungserbringung umfassen muss. Die Beamten haben auch das Recht auf ein sogenanntes "Dienstzeugnis" ( 85 BGBl. oder parallele Regelungen im Landesbeamtengesetz).

Die Bescheinigung muss vom Mitarbeiter explizit angefordert werden. Das Recht auf eine Bescheinigung in Österreich resultiert aus 1163 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch ABGB; für Beschäftigte resultiert das Recht auch aus 39 Angestelltegesetz (AngG), das nahezu identisch mit § 1163 ABGB ist. Ein Leistungsnachweis steht dem Mitarbeiter zu und kann auch während seiner Tätigkeit ohne Angaben von GrÃ?nden, aber auf eigene Rechnung, eine Zwischenbescheinigung einfordern.

Im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat der Mitarbeiter das Recht auf einen Leistungsnachweis auf Rechnung des Dienstgeber. Jedoch ist der Auftraggeber nicht dazu gezwungen, dies automatisiert zu verfolgen. Er muss die Ausgabe explizit fordern, die je nach Tarifvertrag bis zu 30 Jahre durchsetzbar sein kann. Die Mitarbeiter haben nur das Recht auf ein Zertifikat, das Anfang und Ende sowie die Tätigkeitsart aufführt.

Die Schweiz hat einen Rechtsanspruch auf ein Zertifikat, das auch die Leistungen und das soziale Verhalten beurteil. Die Behauptung ist in Art. 330a[6] des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) festgehalten. In Deutschland und der Schweiz kann ein Mitarbeiter zwischen einem simplen und einem kompetenten Arbeitszeugnis auswählen. Es liegt in Österreich in der Verantwortung des Arbeitgebers, ein Zertifikat für qualifizierte Dienstleistungen auszustellen.

Im Regelfall ist das "erweiterte", d.h. das Qualifizierungszertifikat, für eine Anwendung zu präferieren. Handelt es sich beispielsweise nur um den Nachweis, dass eine Stelle bisher beschäftigt war, ist keine "erweiterte" Arbeitsbescheinigung notwendig. Doch da ein einfaches Arbeitszeugnis nur die rechtlichen Mindestvoraussetzungen erfüllt, ist es nicht für jeden Einsatzzweck gleichermaßen gut einsetzbar.

Eine einfache Urkunde ( "Arbeitsbescheinigung") ist eine Urkunde. "Hätte Hans Meister ein Zertifikat gefordert, wäre das Zertifikat auf "Führung und Leistung" auszuweiten. Unter" Führung" versteht man "soziales Verhalten" oder, wie es jetzt in 109 des Gewerbegesetzes heißt: Verhaltensweisen im Beschäftigungsverhältnis.

Performance " bedeutet nicht nur Arbeitsleistungen und Arbeitsergebnisse, sondern auch Begabung, Fach- und Sozialkompetenz. In Deutschland wird das bloße Arbeitszeugnis in der Regel am Ende des Beschäftigungsverhältnisses fälligkeit. Die Bescheinigung ist Bestandteil der Arbeitspapiere und wird bei Kündigung ausbezahlt. Die Forderung existiert jedoch bereits früher.

8] Ein Mitarbeiter kann nach Erhalt der Kündigungserklärung oder nach erfolgter Beendigung eine Vorabbescheinigung einholen. Gemäss Schweizerischem Obligationenrecht OR 330a kann ein Mitarbeiter vom Auftraggeber eine Bescheinigung über Form und Laufzeit des Anstellungsverhältnisses sowie über seine Vergünstigungen und sein Benehmen einholen. In der Schweiz ist nicht nur ein Arbeitszeugnis zu haben.

Auch in der Schweiz ist es Brauch, dass ein Unternehmer dem Mitarbeiter am vergangenen Werktag ein Arbeitszeugnis aushändigt, ohne dazu aufgefordert zu werden. Gemäß OR 330a hat ein Mitarbeiter das Recht, eine Arbeitszeugnis nachzufragen. Das heißt, ein Schadensfall liegt bereits während der Testphase vor, und zwar zu jedem Zeitpunkt nach oder auch nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb.

In der Lehre wird davon ausgegangen, dass die auf der allgemeinen Vorschrift des OR 127 basierende Befristung für Arbeitsbescheinigungen zehn Jahre ist. ODER 128 Absatz 3, nach dem die Frist für Ansprüche aus dem Dienstverhältnis nach fünf Jahren beginnt, gilt nur für Lohnforderungen. Der Mitarbeiter hat in Österreich zu jeder Zeit das Recht auf ein Dienstleistungszertifikat und kann auch während seiner Tätigkeit ohne Angaben von GrÃ?nden, aber auf eigene Rechnung, eine Zwischenbescheinigung einholen.

Im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat der Angestellte das Recht auf einen Leistungsnachweis auf Rechnung des Dienstgeber. Jedoch ist der Auftraggeber nicht dazu gezwungen, dies automatisiert zu verfolgen. Die Erteilung muss vom Angestellten explizit verlangt werden, die jedoch je nach Tarifvertrag bis zu 30 Jahre durchsetzbar sein kann. Wird das Anstellungsverhältnis nicht gekündigt, aber es liegt ein berechtigter Anlass vor, kann der Angestellte eine vorläufige Bescheinigung einfordern.

Nach deutschem Recht gelten als arbeitsgerichtlich anerkannter Grund die Überstellung, der Vorgesetztenwechsel, Weiterbildung, Aufstieg, Wehr- oder Ersatzdienst, Beurlaubung als Arbeitnehmer, Elternzeit, Betriebsübergabe nach § 613a BGB oder höhere Gruppierung. Oftmals besteht ein Tarifanspruch, z.B. im Bundesarbeitnehmer-Tarifvertrag (BAT), der jetzt in 35 TÜV oder TV-L reglementiert ist.

Für einen Zwischenbericht ist in der Schweiz kein triftiger Anlass erforderlich. Das ist die Sorgfaltspflicht des Unternehmers. Der Mitarbeiter kann in Österreich zu jeder Zeit eine vorläufige Bescheinigung über die Dauer der Beschäftigung und die Beschäftigungsart einholen. Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen und alle für eine Gesamtbewertung relevanten Sachverhalte beinhalten, an denen ein zukünftiger Unternehmer ein "berechtigtes, gerechtes und schutzfähiges Interesse" haben könnte.

Die Arbeitgeberin ist nicht dazu gezwungen, alle unvorteilhaften Vorfälle unerbittlich offen zu legen. Negativaussagen dürfen auch in der Schweiz nur dann gemacht werden, wenn sie einen wesentlichen Einfluss auf die Performance oder das Benehmen haben und einen wesentlichen Beitrag zur Gesamteinschätzung leisten. Das Dienstleistungszertifikat darf in Österreich keine Bemerkungen beinhalten, die es dem Mitarbeiter schwer machen, eine künftige Beschäftigung zu bekommen.

In Deutschland heißt das, dass das Zertifikat keine Lücke hat. Alles, was für die Bewertung von Leistungen und Führungsqualitäten wichtig ist, muss genannt werden. Die Arbeitgeberin ist nicht dazu gezwungen, ein Arbeitszeugnis in einer speziellen Ausfertigung auszustellen. Ein Mitarbeiter kann jedoch fordern, dass sein Arbeitszertifikat auf einem Geschäftsblatt, aufgeräumt, im DIN A4-Format, mit einer Maschine oder einem Computer und nicht von der Hand aufgesetzt wird.

Im Falle von Rechtschreib- und Rechtschreibfehlern kann er eine Korrektur beantragen (Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 182/92). Die österreichische Bescheinigung ist keiner besonderen Ausgestaltung unterworfen, aber der Mitarbeiter kann einen zerknitterten, unsauberen oder Schreibfehler mit Bescheinigung abweisen. "Der Auftraggeber ist nicht festgelegt, welche Rezepturen er im Detail einsetzt. Dem Zertifikatsleser darf nur nicht verborgen bleiben, wie der Auftraggeber die Leistungen beurteilt.

Die Arbeitsbescheinigung darf in Österreich keine gesetzliche Formulierung beinhalten, die es dem Mitarbeiter in Zukunft erschweren würde, einen Arbeitsplatz zu finden. Das bedeutet, dass Unternehmen bei der Ausgabe von qualifizierten Zertifikaten einen Kodex benutzen und solche, die nicht in der Regel den höchsten Standard nutzen (z.B. immer zur vollen Zufriedenheit), bereits als negative Werte erachtet werden.

Eine Bescheinigung muss die Aktivitäten so umfassend und präzise widerspiegeln, dass sich zukünftige Unternehmer ein deutliches Bild machen können. Der Zertifikatsaussteller darf die unbedeutenden, aber nicht die mit dem Wissen und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zusammenhängenden Arbeiten auslassen. Das Leistungsvermögen kann in unterschiedliche Gebiete eingeteilt werden. Es sind die Fertigkeiten und das Wissen des Mitarbeiters, seine Arbeitsmethode und sein Erfolg zu bewerten.

Ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers, der nur sehr eingeschränkt von den arbeitsgerichtlichen Instanzen überprüft werden kann. "Vollständig überprüfbar", so das Bundesarbeitsgericht, "sind die Fakten, auf die der Auftraggeber seine Leistungsbewertung gestützt hat. "Die Jurisprudenz kennt die Benotungspraxis auf der sogenannten Schulnote:": Für die Leistungsbewertung (BAG vom 14.10. 2003 - 9 AZR 12/03) gilt: Aber ein Unternehmer kann die "Fakten" ganz anders wahrnehmen als der Mitarbeiter.

Eine Leistungsbeurteilung ist immer eine subjektive und kann auch deshalb verkehrt sein, weil Menschen verkehrt sein können. Der Mitarbeiter hat eine durchschnittliche vertragliche Verpflichtung (§ 243 Abs. 1 BGB), d.h. eine "befriedigende Leistung". Das Bundesarbeitsgericht meint, wenn ein Mitarbeiter vor dem Bundesarbeitsgericht eine verbesserte Einschätzung erhalten will, muss er "Fakten präsentieren und nachweisen, aus denen sich eine verbesserte Einschätzung ergäbe.

"Bewertet der Unternehmer die Leistung als überdurchschnittlich, d.h. schlimmer als "befriedigend", muss er den Nachweis erbringen. Es steht dem Unternehmer auch offen, ob er den so genannten Zertifikatscode ("hat immer zu unserer vollen Befriedigung funktioniert") oder eine unverschlüsselte Wortwahl wie: "Er erreicht sehr gute Ergebnis. "Aus " Rechtssicherheitsgründen " hat das BAG den Wortlaut des Zertifikatscodes angenommen, obwohl er wohlwollender klingt als beabsichtigt (BAG, BAG, 22. Dezember 1992 - 5 AZR 573/91).

Die Bescheinigung muss in Deutsch oder in der Schweiz in einer der Landessprachen der Schweiz verfasst sein. Sogar in international tätigen Firmen hat ein Arbeitnehmer keinen Recht darauf, dass sein Zertifikat z.B. in Englisch ausgegeben wird. In jedem Fall sind im englischsprachigen Raum keine Berufszeugnisse üblich, sondern es werden Zeugnisse verlangt, die in der Regel in Gestalt des Namens und der Rufnummer der ehemaligen Vorgesetzten und in selteneren Fällen auch in Gestalt von Zeugnissen gegeben werden.

Einem Mitarbeiter steht kein Recht auf eine konkrete Ausgestaltung zu. Es kann nicht verlangt werden, dass die sprachliche Fehlformulierung "vollste Zufriedenheit" in "gute Leistung" umgewandelt wird und vice versa (BAG Nr. 6 zu § 630 BGB). Die Bescheinigung muss vom Auftraggeber oder einem dem Empfänger übergeordneten Beauftragten unterzeichnet sein, dessen Namen und Stellung unten in der Schrift zu sehen sind.

Aus der Bescheinigung dürfen ohne Zustimmung oder gegen den Willen des Zertifikatsempfängers kein Anlass und keine Form des Widerrufs hervorgehen (LAG Düsseldorf 22. Aug. 1988 - LAGE § 630 BGB, Nr. 4). Der Dienstgeber darf den Wortlaut "Das Dienstverhältnis wurde einvernehmlich beendet" nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers in die Bescheinigung aufnehmen.

Im Falle einer unangekündigten Beendigung durch den Arbeitgeber darf die Bescheinigung nicht lauten: "Das Anstellungsverhältnis ist mit der unangekündigten Beendigung durch den Arbeitgeber beendet". Der Wortlaut: "Das Anstellungsverhältnis läuft am...." (LAG Düsseldorf 1. Okt. 1987, 9CA 2774/87). Arbeitszeugnisse in Deutschland dürfen keine unklaren Worte enthalten, die den Mitarbeiter kritisieren.

Ihre Aussage enthielt einen Satz, mit dem sie sich als rebellische Angestellte brandmarkte: "Sie war sehr fähig und in der Lage, ihre eigene Meinung auszusprechen. In der Zwischenzeit hat der Gesetzgeber diese Rechtssprechung in 109 GewO aufgenommen. Das unverschlüsselte, transparente Arbeitszeugnis, das in der Schweiz seit Jahren mit Erfolg geschrieben wird, hat keinen doppelten Wortlaut.

Das am Ende des Zeugnisses deutlich sichtbare Prüfsiegel gibt potentiellen Unternehmern wie dem von dem Zeugnis betroffenem Mitarbeiter die Gewissheit, dass das Zeugnis nicht beliebig auswertbar ist. Für Autoren von Referenzen wird die zu verwendende linguistische Brückentechnologie vorgeschlagen. Der Aussteller kann das Zertifikat doppelt falzen und in einen Standardumschlag einlegen. Stellt der Auftraggeber Zertifikate nach einem einheitlichen Schema aus, z.B.

Dem Mitarbeiter steht es jedoch frei, durch den Betriebs- oder Mitarbeiterrat prüfen zu lassen, ob die vom Unternehmen erteilte Bescheinigung den Erfordernissen entspricht. Gemäß 195 BGB gilt für die Verjährung von Arbeitszeugnissen eine Dreijahresfrist. Er tritt im Voraus ein, wenn der Schaden erlischt oder die Leistung nicht mehr erbracht werden kann. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Auftraggeber nicht mehr in der Position ist, eine wahrheitsgemäße Bescheinigung zu erteilen.

Die Inanspruchnahme eines Zertifikats ist wie jeder andere pflichtrechtliche Rechtsanspruch verfallen. Die Forderung verfällt nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes (BB 1989, 978), wenn der Anspruchsberechtigte (Anspruchsberechtigte) sein Recht nicht länger wahrnimmt und damit dem Gegner den Anschein vermittelt, dass er die Forderung nicht mehr durchsetzt.

Mit dem Übergang des Unternehmens (Verkauf des Unternehmens) gemäß 613a BGB gehen die Rechte und Verpflichtungen aus dem Anstellungsverhältnis vom bisherigen auf den neuen Inhaber über. Gleiches trifft auf die Pflicht des Arbeitsgebers zu, auf Wunsch eine Arbeitszeugnis für ausscheidende Mitarbeiter zu erteilen. Der Mitarbeiter kann den Zeitraum des Betriebsüberganges zum Ankauf einer Zwischenbescheinigung vom Alteigentümer nutzen.

Das Konkursverfahren führt nicht zwangsläufig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Insolvenzeröffnung hat der Mitarbeiter zwei Nachweise. Folgende Auswahlkriterien können zur Bewertung von Leistungen und Verhalten in einem qualifiziertem Zertifikat herangezogen werden: Technische Kompetenz: Kompetente Referenzen beinhalten eine "Endbeurteilung" der Leistungen.

In vielen Arbeitgebern werden Phrasen und Phrasen verwendet, die gemeinsam als "Certificate Codes" (verschlüsselte Leistungsbewertungen) bezeichnet werden. ÖGB-Verlag, Wien 2000, ISBN 3-7035-0809-4 Peter Häusermann: Referenzen - wahr, deutlich und nachvollziehbar. Tips und Vorschläge für verantwortungsvolle Unternehmer. Spektramedia, Zürich 2011, ISBN 978-3-908244-08-0 Günter Huber, Waltraud Müller: Referenzen in Recht und Praxis. 2.

Gesetzliche Grundlage, Musterzertifikate, Textmodule, Zertifikatsanalyse. Schulz: Alles über Arbeitzeugnisse, Formular und Inhalte, Zeugnissprache. Achte Ausgabe, Verlag Beck-dtv München, 2009, ISBN 978-3-423-05280-1(dtv) and 978-3-406-56459-8(C. H. Beck). Szymaniak: Das Testimonial im Laufe der Zeit Zurückgeholt am 5. Juni 2017. testimonial. en: Überblick über die Zertifikatstruktur (PDF; 63 kB) Abruf am 12. Januar 2017. Christian Sehn: Testimonial Retrieved am 12. Januar 2017. für Deutschland: BGH 27. Oktober 1963, DB 1964, S. 517. 11. Februar 2012, Entscheidung vom 21. April 2012, Az. 23 Ca 8191/11 (Text (PDF; 819 kB)).

Eingegangen ist am 21. März 2018. Arnulf Weuster, Brigitte Scheer: Referenzen in Textmodulen. Rationale Analysen, Vorbereitung, Recht. Beispiel-Formulierungen zur Aufbereitung von Job-Referenzen für die Mitarbeiterzielgruppe ohne Jahr, abrufbar am 08.12.2017. P. Häusermann: Falschlob pro Zertifikatscode. Im: Veranstalter. 9/2007, S. 10. ? Verborgene Ratings im Arbeitszeugnis: Wenn Sie nichts sagen, sagen Sie alles In: SZ.