Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld

Sperrfrist für Arbeitslosengeld wegen Aufhebungsvertrag?

Der Bundessozialausschuss (BSG) hat über die Entscheidung befunden, ob die Aufhebungsvereinbarung immer als Beendigung durch den Mitarbeiter zu behandeln ist und damit eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld gerechtfertigt ist oder ob es Ausnahmeregelungen gibt. Mitarbeitern, die ihr Anstellungsverhältnis ohne triftigen Grund beenden, wird eine Sperrfrist eingeräumt.

Sie haben also bis zu 12 Kalenderwochen nach Ende ihres Beschäftigungsverhältnisses keinen Leistungsanspruch (Sperrfrist für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses). Im Regelfall wird auch der Zeitraum, in dem Arbeitslosengeld gezahlt wird, durch die Auflösung um ein Quartal verkürzt. Das Gleiche trifft prinzipiell auf Abfindungsverträge zu. Im Falle einer Aufhebungsvereinbarung vereinbaren Mitarbeiter und Dienstgeber, dass das Dienstverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen ist.

In der Regel erhalten die Mitarbeiter eine Abgangsentschädigung im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung. Wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, ohne dass der Mitarbeiter einen wesentlichen Anlass dazu hat, wird ihm eine Sperrfrist gesetzt. Zudem konnte die Abgangsentschädigung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet werden. Eine wichtige Begründung für den Abschluß eines Aufhebungsvertrags liegt vor, wenn der Mitarbeiter in jedem Fall vom Dienstgeber aus betrieblichen Gründen mit einer rechtlichen und fristgerechten Entlassung bedroht ist.

Dies verhindert auch nicht, dass der Mitarbeiter eine Abgangsentschädigung bekommt - er hat selbst dann ein gerechtfertigtes Recht auf eine Abgangsentschädigung, wenn er sich einer unvermeidlichen Arbeitslosigkeit gegenübersieht. Im Falle einer Entscheidung der SPA streiten Mitarbeiter mit der BfA.

Seit 1966 war die Mitarbeiterin bei ihrem Auftraggeber als Angestellte angestellt. Ein Aufhebungsvertrag wurde im Mai 2004 abgeschlossen, nach dem das Anstellungsverhältnis am 30. November 2005 ausläuft. Der Aufhebungsvertrag wurde aus betrieblichen Gründen geschlossen: Durch tiefgreifende Restrukturierungsmaßnahmen des Unternehmers wurde der Job des Arbeitnehmers abgebaut und es war keine weitere Anstellung im Unternehmen des Unternehmers möglich.

Sie vereinbarten eine Abgangsentschädigung von insgesamt rund EUR 7. 000. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiterin auch darüber, dass sie aus betrieblichen Gründen entlassen würde, wenn sie die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnen würde. Bei der Anmeldung der klagenden Person bei der BfA als Arbeitslose und der Beantragung von Arbeitslosengeld informierte die zuständige Stelle sie darüber, dass ihr zunächst eine Sperrfrist im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung eingeräumt wurde und ihr Arbeitslosengeldanspruch dann um 240 Tage ermäßigt wird.

Die Mitarbeiterin musste damit rechnen, dass sie aufgrund der Aufhebungsvereinbarung erwerbslos wird. Zudem hatte sie keinen guten Anlass, diesen zu unterzeichnen. Der SPA ist der Ansicht, dass es einen wesentlichen Kündigungsgrund gibt. Der Aufhebungsvertrag hat ihre Arbeitslosenquote zwar durch grobe Fahrlässigkeit verursacht, weil sie auch keine konkreten Aussichten auf einen späteren Arbeitsplatz hatte.

Zum anderen hatte sie einen wesentlichen Anlass für ihr Benehmen, da ihr von ihrem Auftraggeber sowieso eine Entlassung aus betrieblichen Gründen angedroht worden wäre. Es wurde nicht überprüft, ob die Kündigungsfrist des Arbeitgebers legal gewesen wäre, d.h. ob operative Ursachen vorliegen und ob der Arbeitnehmer die soziale Selektion vornimmt. Die SPA hat festgestellt, dass die Überprüfung der Rechtmässigkeit einer Beendigung nur dann erforderlich ist, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Beendigung unrechtmässig sein könnte.

Zeichen dafür können eine weit über den rechtlichen Rahmenbedingungen stehende Abgangsentschädigung sein ( 1 a Abs. 2 KSchG) oder die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung oder die Nichteinhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen. Der Mitarbeiter im konkreten Falle hatte keine der obigen Angaben. Dadurch ist sie nicht gesperrt und erhält das volle Arbeitslosengeld.

Das Arbeitsamt hat seine Anweisung, eine Sperrfrist zu verlängern, geändert. Zur Vermeidung einer Sperrfrist beim Vertragsabschluss ist zu beachten: Die folgenden Punkte sind zu beachten: Die betriebsbedingte Kuendigung muss der Unternehmer bereits gedroht haben. Der Aufhebungsvertrag darf das Anstellungsverhältnis nicht vor dem Tag beenden, an dem die Beendigung durch den Dienstgeber in Kraft getreten wäre - die Frist muss daher einhalten werden.

Der Betrag der Abgangsentschädigung muss sich nach den rechtlichen Anforderungen richten (d.h. nicht wesentlich mehr als 0,5 Monatslöhne pro Beschäftigungsjahr, aber auch nicht weniger als 0,25 Monatslöhne).