Fristlose Kündigung zu Spät kommen

Spät am Arbeitsplatz - wann besteht Kündigungsgefahr?

Pünktlichkeit ist daher eine wesentliche Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis. Jeder, der sie missachtet, kann vom Auftraggeber bestraft werden. Ab wann ist eine Warnung berechtigt? In solchen Faellen, wann kann der Dienstgeber eine ordnungsgemaesse Entlassung und wann eine fristlose Kündigung erteilen? Der Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter im Amt erscheint, wird durch seinen Anstellungsvertrag oder einen gültigen Kollektivvertrag festgelegt.

Wenn dort nichts bestimmt ist, hat der Auftraggeber in der Regel Anweisungen erteilt, wann seine Angestellten aufzutreten haben. In vielen Betrieben werden heute die exakten Zeiten ihrer Beschäftigten mit Hilfe der elektronischen Arbeitszeiterfassung erfasst. Wenn hier eine exakte Zeit festgesetzt ist, verdankt der Angestellte seinem Vorgesetzten die Präsenz am Arbeitsort exakt zu diesem Termin - nicht früher und nicht später.

Vor allem in Unternehmen, in denen die simultane Präsenz aller Beschäftigten absolut notwendig ist, weil sonst die Arbeitsabläufe nicht ablaufen. Bei berüchtigten "Spätankömmlingen" (oder Frühaufstehern) sind natürlich so genannte flexible Arbeitszeitregelungen vorteilhaft, bei denen die Beschäftigten ihre Zeit innerhalb eines bestimmten Zeitraumes verhältnismäßig flexibel zuteilen.

Sie müssen jedoch bis zum Ende der Arbeitszeit im Sekretariat eintreffen. Wann ist man "zu spät"? Der Mitarbeiter muss die Pünktlichkeit zu vertreten haben, d.h. er muss zumindest schuldhaft gehandelt haben. Er muss vor allem Verzögerungen berücksichtigen und rechtzeitig angemessene Vorkehrungen treffen, um rechtzeitig zur Fertigstellung zu kommen (AG Frankfurt am Main v. 09.07.2001 - Az. 1 Ca 1273/01).

Allerdings kann der Unternehmer seinen Mitarbeiter nicht ohne weiteres entlassen, auch wenn er einige Male zu spät war. Außer in extremen Ausnahmen muss einer Kündigung durch Verhalten immer eine Serie von Verwarnungen für das gleiche Verhalten innerhalb einer bestimmten Frist vorangehen (vgl. BAG, Urt. v. 13.03. 1987 a. D. 7 AZR 601/85).

Ein Warnhinweis als solcher hat keine Rechtsfolgen, führt den Arbeitnehmer aber einen weiteren Ausschluss vor. Es ist in der Regel geschrieben und soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass er etwas Falsches getan hat. Es muss auch eine klare Botschaft an den Arbeitnehmer beinhalten, dass er sein vertraglich verletztes Benehmen ändert und dass er gekündigt werden kann, wenn er dies nicht unterlässt.

Es macht einen großen Unterschied, ob Sie ein Versicherungsangestellter sind, der keine zeitgebundenen Dateien verarbeiten muss, oder ein Kassierer im Supermarkt, der dafür sorgt, dass die Kundschaft betreut wird. Dem Mitarbeiter muss dann vorgeworfen werden, diesen Verlust vorsätzlich in Kauf zu nehmen und dabei indifferent zu handeln. Wann besteht die Gefahr einer ordentlichen Kündigung?

Das Arbeitsverhältnis kann dann im Falle eines Wiederauftretens - je nach Fall und Schweregrad entweder beim zweiten nicht rechtzeitigen Auftreten oder erst nach wiederholtem Verschulden - gekündigt werden. Einerseits hängt es davon ab, wie oft der Angestellte vor einem vergleichbaren Vorfall gewarnt wurde. Wenn sich der Angestellte zum Beispiel 3 Jahre lang vollkommen richtig benommen hat, ist die Rüge- und Warnungsfunktion der früheren Warnung nicht mehr zeitgemäß.

Man müßte in diesem Falle zumindest eine neue Verwarnung einfordern, bevor der Unternehmer das Recht hat, seinen Kollegen wegen des gleichen Vergehens zu entlassen. Bei fahrlässiger Verspätung kommt es in der Regel nur zu Verwarnungen und letztendlich zu einer ordnungsgemäßen, fristgerechten Kündigung, eine vorsätzliche Irreführung über die gearbeitete Zeit (sog. Arbeitszeitbetrug) kann aber auch zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung führen.

Zum Beispiel tritt Arbeitszeitmissbrauch auf, wenn der Mitarbeiter seine Verspätung tarnt und absichtlich die falschen Uhrzeiten aufzeichnet. Diese Verhaltensweise ist auch kriminell von Belang, da der Mitarbeiter den Auftraggeber über die Länge seiner Arbeit betrügt, aber trotzdem für die angeblich erbrachte Zeit ausbezahlt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, vom 09.06. 2011 - Ref. 2 AZR 381/10) hat daher in diesem Falle eine außerordentliche Kündigung ohne Vorankündigung ausgesprochen:

Der gekündigte Mitarbeiter hatte an 7 Tagen 135 min falsch gearbeitet. Ein Arbeitsvertrag sieht vor, dass die Arbeiten "am Arbeitsplatz" beginnen. Selbst wenn es keine eindeutigen Beweise für Arbeitszeitmissbrauch gibt, kann eine Sonderkündigung begründet sein. Dies ist nach geltender Rechtssprechung begründet, wenn nach der Anhörung des Mitarbeiters hinreichend belegt ist, dass der Mitarbeiter wirklich einen Arbeitszeitmissbrauch begeht.

Eine zweite Möglichkeit für "Betrüger" Aber nicht jede mehr oder weniger bewusste Irreführung über die tatsächlichen Arbeitszeiten mündet unmittelbar in eine sofortige Kündigung. Eine oder mehrere Warnungen können jedoch noch erwünscht sein. Bei einem weiteren Verfahren vor dem LAG Berlin-Brandenburg (vom 13.06.2012 - Ref. 15 Sa 407/12) verließ ein Mitarbeiter das Betriebsgelände für einige wenige Augenblicke an vier Tagen in der Woche, ohne sich per elektronischem Zeiterfassungssystem auszuloggen.

In Summe wurden 60 Min. Abwesenheit gesammelt. Nach Ansicht der Jury in Berlin war die fristlose Kündigung ohne Vorankündigung ungerechtfertigt. Im Großen und Ganzen erlitt der Auftraggeber keinen Nachteil, da der Mitarbeiter bis zu zehn unentgeltliche Mehrarbeitsstunden pro Monat leisten musste und diese Arbeitsbelastung nicht erschöpft war. Der Mitarbeiter arbeitete auch nach Absetzung der Abwesenheiten mehrere Arbeitsstunden länger als die reguläre Arbeitszeit von acht Arbeitsstunden pro Tag.

Im Übrigen sei es wegen der allgemein eher kurzen Abwesenheitszeit sowieso fragwürdig, ohne Vorwarnung zu kündigen. Bei Arbeitszeitbetrug stellt sich nach der Rechtssprechung vor allem die Frage, ob und in welchem Ausmaß dies dem Arbeitnehmer geschadet hat und in welchem Maße sein Selbstvertrauen in die Redlichkeit des Arbeitgebers missbraucht wurde.

Der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme richtet sich in der Regel nach den Anweisungen des Auftraggebers oder der vertraglichen Vereinbarung. Verzögerungen werden erst dann rechtserheblich, wenn sie dem Mitarbeiter zurechenbar sind. Ob eine Verwarnung oder gar eine Kündigung wegen Verspätung berechtigt ist, richtet sich immer nach den Gegebenheiten des Einzelfalles.

Im Falle normaler, fahrlässiger Verzögerungen müssen in der Regel mehrere Verwarnungen wegen desselben Vergehens innerhalb einer kürzeren Frist ergangen sein. Wenn der Mitarbeiter dagegen die Verzögerung vorsätzlich verschwiegen oder den Arbeitgeber gezielt um bezahlte Arbeitszeiten betrogen hat, kann dies im Einzelnen eine fristlose Kündigung begründen.

Wenn man mit der Kündigung nicht übereinstimmt, kann man vor dem Gerichtshof Klage auf Kündigungsschutz erheben. Sie als Angestellter müssen dazu nichts aussagen, können es aber dem Auftraggeber lassen. Es muss argumentieren und nachweisen, dass sein Angestellter wirklich zu spät kam. Er muss auch nachweisen, dass er die notwendigen Warnungen ausgegeben hat und damit dem Beschäftigten die Möglichkeit gibt, sich zu aendern.

So kann man z.B. die Schuld an den Verzögerungen zurückweisen oder darlegen, warum die Rechtsfolge der Kündigung in keinem angemessenen Verhältnis zur Verfehlung stand. Darüber hinaus können die Art und Weise der Abmahnung oder die ordnungsgemäße Kündigung in Zweifel gezogen werden. Falls der Dienstgeber bereits vor der Kündigung mehrere relevante und effektive Verwarnungen gegeben hat, erhöht sich die Eintrittswahrscheinlichkeit, dass auch die reguläre Kündigung berechtigt war.

Hier kann ein versierter Anwalt für Arbeitrecht mit einer fundierten rechtlichen Begründung dazu beitragen, den Mitarbeiter vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren.