Besonderer Kündigungsschutz

Die Verteilung der Beweislast und der Beweislast ist für die Wirksamkeit des Kündigungsschutzes von besonderer Bedeutung.

Wem wird ein besonderer Kündigungsschutz gewährt?

Für besonders schutzbedürftige Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Bei diesen Personengruppen ist eine Beendigung nur unter schwierigen Umständen oder gar nicht zulaessig. Beispielsweise ist eine Beendigung durch den Dienstgeber während der Trächtigkeit, innerhalb der ersten drei Lebensmonate, während der Erziehungszeit und wegen Wehr- oder Zivildienstes nicht erlaubt.

Besonderer Kündigungsschutz - Kündigungsschutz für bestimmte Personenkreise

Vor allem aber ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen: Neben den allgemeinen rechtlichen Voraussetzungen für die Entlassung haben diese Personenkreise einen weiteren Sonderschutz. Darüber hinaus kann auch das Kündigungsschutzrecht (KschG) gelten. Zum Beispiel kann sich eine Beendigung, die die Schwelle des Kündigungsschutzes überschritten hat, trotzdem als wirkungslos herausstellen, wenn sie gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstoßen hat.

Beispiel: Ein Schwerbehinderter aus Ludwigshafen, für den das Schwerbehindertengesetz Anwendung findet, wird - nach Genehmigung durch das Integrationsbüro - aus betriebsbedingten Gründen entlassen. Wenn es richtig durchgeführt worden wäre, würde er nicht entlassen werden. Der Kündigungsschutz ist wegen falscher sozialer Auswahl, d.h. aufgrund des Gesetzes über das Kündigungsschutzrecht ungültig, obwohl der Kündigungsschutz mit dem Einverständnis des Integrationsbüros erlischt.

Der besondere Kündigungsschutz soll dazu dienen, Personen, die als besonders sozialschutzbedürftig gelten, vor dem Wegfall ihres Beschäftigungsverhältnisses besser zu schützen als andere Arbeitnehmerschaft. Ähnlich wie in "normalen" Kündigungsverfahren ist es oft sinnvoller (und auch im Interesse des Arbeitnehmers), über die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung zu verhandeln.

Das Gleiche wie bei allen Stornierungen auch hier: Es gibt keine Stornierungen: Um den Rechtsschutz vor unwirksamer Stornierung nicht zu verlieren, müssen Sie in der Regel innerhalb von 3 Monaten vorgehen. Bei Nichteinhaltung der 3-Wochen-Frist tritt die Beendigung in Kraft - dies auch dann, wenn sie gegen ein Kündigungs- verbot verstößt! Jedoch kann es auch sein, dass die Kündigungsfrist trotz eines an sich notwendigen amtlichen Vorverfahrens mit dem Zugang zur Kündigungsfrist abläuft.

Im Zusammenhang mit dem besonderen Kündigungsschutz wird daher nachdrücklich empfohlen, so bald wie möglich nach Eingang einer Entlassung Rechtsberatung beizuziehen. Durch den Kündigungsschutz werden nur die Mitarbeiter und nicht die Unternehmen vor Entlassungen geschützt. Mitarbeiter, die diesen nicht in Anspruch nehmen wollen, können daher selbst ohne Einschränkung entlassen oder Aufhebungsvereinbarungen abschließen (mit wenigen Ausnahmefällen, z.B. für schwerbehinderte Mitarbeiter).

Welche speziellen Kündigungsrechte haben schwer behinderte und gleichberechtigte Mitarbeiter? Es gibt kein allgemeines Entlassungsverbot für Schwerstbehinderte und Gleichaltrige, aber die Entlassung eines dieser Mitarbeiter erfordert die vorherige Genehmigung des Integrationsbüros. Das betrifft jede Form der Beendigung (außerordentlich, gewöhnlich, Änderungsmitteilung). Zum Beispiel haben schwerstbehinderte Mitarbeiter, die seit mehr als 6 Monaten nicht mehr angestellt sind, (noch) keinen Sonderschutz.

Ein besonderes Merkmal stellt die regelmäßige Einhaltung der Kündigungsfristen dar. Im Falle einer Beendigung aus persönlichen Gründen ist der Unternehmer zudem dazu angehalten, mit dem Einverständnis des Betreffenden ein so genanntes Betriebsintegrationsmanagement zu betreiben, an dem auch die Vertretung der Schwerbehinderten im Unternehmen (sofern vorhanden) mitwirkt. Erfolgt das operative Integrationsmanagement nicht, muss dies nicht notwendigerweise zur Ineffektivität der Beendigung führen.

Das Genehmigungsverfahren muss vor der Beendigung durch den Auftraggeber beim Integrationsbüro ablaufen. Das Integrationsbüro beschließt anschließend anhand der Fragestellung, ob die Belange des Mitarbeiters die Belange des Arbeitsgebers bei der Entlassung unter besonderer Beachtung der Ziele des Sozialgesetzbuches aufwiegen. Wenn das Integrationsbüro der Entlassung eines Schwerstbehinderten nicht zustimmt?

Bei Ablehnung der Einwilligung kann der Auftraggeber nicht kÃ?ndigen. Bei Bedarf kann er sich an das Amtsgericht wenden und auf dem Rechtsweg die Genehmigung einholen. Das Entlassungsverbot gilt auch während dieses Vorgangs. Wenn das Integrationsbüro der Entlassung eines Schwerstbehinderten zustimmt? Im Falle einer Genehmigung kann der Auftraggeber Kündigungen erteilen.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Entlassung als solche effektiv ist, da das Integrationsbüro nicht darüber entscheidet (sondern nur über bestimmte gesellschaftsrechtliche Sachverhalte - nur das Arbeitsamt kann über die Rechtsgültigkeit einer Entlassung entscheiden) oder (darüber hinaus) auch die Genehmigung des Integrationsbüros mit einer Beschwerde und ggf. einer Anfechtungsklage an das VGH.

Die Kündigungsklage ist zwar wegen der 3-Wochen-Frist notwendig (ansonsten wird sie als effektiv angesehen), doch ist es oft sinnvoll, gleichzeitig gegen die Einverständniserklärung zu vorgehen. Wenn der Verwaltungsgerichtshof die Genehmigung des Integrationsbüros für ungültig erklärt, ist auch die Entlassung ungültig - eine weitere Prüfung durch das Arbeitsgericht ist dann nicht notwendig.

Müssen dem Unternehmer die Arbeitsunfähigkeit bei der Bekanntgabe der Entlassung bekannt gewesen sein? Sie hängt davon ab, ob der Mitarbeiter mindestens einen Behindertenantrag oder einen Gleichbehandlungsantrag vor der Entlassung einreicht: Der Mitarbeiter muss sich in einem Arbeitsverhältnis befinden: Wurde die Invalidität (Gleichstellung) zum Kündigungszeitpunkt offiziell nachgewiesen oder wurde ein entsprechender Gesuch ohne Wissen des Arbeitgebers eingereicht, muss dies innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Beendigung gemeldet werden.

Vorraussetzung ist, dass dem Auftraggeber die Geburt oder Geburt bei Beendigung bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Beendigung angezeigt wird. Diese Kündigungssperre ist sowohl bei Anwendung des Kündigungsschutzes (KSchG) als auch im Außenverhältnis (z.B. in Kleinbetrieben oder während der Kündigungsfrist von 6 Monaten) anwendbar. Sie wird vier Monat später geschwängert und informiert ihren Vorgesetzten.

Die Entlassung erfolgt anfangs September. Sie ist ungültig, würde aber nach dem Gesetz nicht ungültig sein (da die Wartefrist noch nicht abgelaufen ist). In Ausnahmefällen kann die Beendigung jedoch auch dann erfolgen, wenn sie zuvor von der verantwortlichen Stelle für möglich erachtet wurde. Besondere Merkmale bestehen bei zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen und im Hinblick auf die Reklamationsfrist von 3 Wochen.

Die Kündigungssperre besteht nicht nur während des Elternurlaubs, sondern bereits ab dem Moment, in dem der Mitarbeiter den Elternurlaub beantragte (jedoch nicht mehr als 8 Kalenderwochen vor Urlaubsbeginn). Auch Teilzeiteltern, d.h. Menschen, die ihre Erwerbstätigkeit nicht ganz einstellen, sondern ihre Arbeitszeiten beim selben Unternehmen verkürzen (maximal 30 Stunden/Tag).

Bei vollständiger Aussetzung der Tätigkeit beim bisherigen Dienstgeber, aber Teilzeitarbeit bei einem anderen Dienstgeber bleibt der besondere Kündigungsschutz beim bisherigen Dienstgeber, nicht aber beim neuen Dienstgeber erhalten. Die Kündigungssperre bezieht sich auch auf Menschen, die keinen Elternurlaub benötigen, aber wegen einer Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden pro Woche ein Anrecht auf Elternbeihilfe haben.

Ähnlich wie beim Mutterschaftsurlaub kann die zuständigen Behörden die Beendigung in einem Sonderfall für möglich erachten. Mitarbeiter, die ein Amt nach dem Arbeitsverfassungsgesetz oder dem Personalvertretungsgesetz innehaben, haben aufgrund ihrer Position ein sehr hohes Schutzniveau (sie üben die Rechte der Mitarbeiter gegenüber dem Dienstherrn aus): Sie können nicht ordnungsgemäß entlassen werden.

Dazu zählen vor allem: Der Ausschluß der ordentlicher Entlassung gilt auch nach Ablauf der Amtsdauer, nämlich bis zu einem Jahr. Zwar ist eine reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, jedoch setzt dies einen "wichtigen" Anlass voraus, der im Unterschied zum regulären Anlass der Beendigung wesentlich höheren Ansprüchen genügen muss.

Darüber hinaus ist die Genehmigung des Betriebsrates (Betriebsrat) erforderlich. Im Falle einer Ablehnung kann auch keine Sonderkündigung erfolgen. Dann muss sich der Unternehmer an das Betriebsgericht wenden und die Ersetzung des Betriebsrates anordnen. Bei Einwilligung des Betriebsrates (Betriebsrat) kann der Unternehmer eine Sonderkündigung erteilen.

Andererseits kann der betreffende Mandatsinhaber eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen, so dass sie vom Gericht geprüft wird. Wie so oft gelten auch hier die 3-wöchigen Klagefristen. Wie sieht es mit Wahlkandidaten und Wahlausschüssen aus? Manche Mitarbeiter können nicht ordnungsgemäß entlassen werden, auch wenn sie nicht zu einer der Gruppen von Personen gehören, für die ein gesetzlich verankertes Entlassungsverbot besteht.

Übernimmt ein Unternehmer eine "Arbeitsplatzgarantie" (z.B. weil sich die Mitarbeiter verpflichten, die Arbeitszeiten ohne Lohn ersatz zu erhöhen), ist dies eine Vertragsvereinbarung, nach der eine reguläre (betriebliche) Entlassung nicht möglich ist. Das ist nachvollziehbar und die Gründe für die Beendigung finden sich im Kollektivvertrag oder im Einzellvertrag.

Er kann sich grundsätzlich auf alle ordentliche Beendigungen oder nur auf gewisse Beendigungsgründe berufen (z.B. Entlassungen aus betrieblichen Gründen sind ausgenommen, während Verhaltens- oder persönliche Gründe weiterhin erlaubt sind). Auf diese Weise setzt der Gesetzgeber diese Arbeitnehmerinnen auf die gleiche Stufe wie Schwangere, Mütter und Elternzeit. Das Besondere daran ist, dass das Entlassungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Bekanntgabe der Stillzeit (oder kurzfristiger Arbeitsunterbrechung) auftritt.

Dem Mitarbeiter stehen dann 6 Monaten vor und während der ganzen Stillzeit Kündigungsschutz zur Verfügung. Nach dem Pflegezeitgesetz kann die zuständigen Behörden die Auflösung auch in einem Sonderfall für möglich erachten. Welche Anforderungen gelten für Wehr- und Ersatzdienstleistende? Vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum Ende des Wehrdienstes sowie während einer Militärübung besteht ein ordentliches Kündigungsverbot.

Ansonsten kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis nicht anlässlich des Militärdienstes auflösen. Wenn er Mitarbeiter aus betrieblichen Gruenden kuendigen muss, darf er den Militärdienst eines Mitarbeiters zum Nachteil des Mitarbeiters bei der Wahl der zu kuendigenden Mitarbeiter nicht beruecksichtigen. Auch hier sind Sonderkündigungen möglich, bei denen die Berufung des Mitarbeiters ein wichtiger Kündigungsgrund sein kann.

Kündigungen aus wichtigen Gründen (außerordentliche Kündigung) sind weiterhin möglich, unterliegen aber strikten rechtlichen Anforderungen. Im Prinzip gibt es eine Ankündigungsfrist (sog. Auslauffrist), die der kollektiven oder gesetzlich vorgeschriebenen Dauer entspricht, wenn der Praktikant in einem "normalen" Beschäftigungsverhältnis steht. Wie eine fristlose Beendigung gemäß 626 BGB ist die ausserordentliche Beendigung des Lehrers wirkungslos, wenn ihm die Gründe für die Beendigung mehr als 2 Wochen bekannt sind.

Einige Handwerksbetriebe oder die Industrie- und Handelskammer haben jedoch spezielle Gremien, die vor Gericht einberufen werden. Die Ausbildung kann der Praktikant bei Verzicht auf eine Ausbildung zu jeder Zeit beenden. In der Zahlungsunfähigkeit des Trainers gibt es spezielle Merkmale. Im Falle von jugendlichen Praktikanten ist auch zu berücksichtigen, dass sie nicht gekündigt werden können und dass die Beendigung nicht effektiv deklariert werden kann.

Möchte ein Unternehmer mehrere Mitarbeiter zeitgleich (' innerhalb von 30 Tagen) kündigen oder mit ihnen Aufhebungsvereinbarungen treffen, kann dies eine Massenkündigung sein. Das hängt davon ab, wie viele Mitarbeiter in der Regel angestellt sind und wie viele von ihnen ausfallen. Wenn zum Beispiel ein Unternehmer zwischen 60 und 499 Arbeiterinnen und Arbeiter arbeitet, gibt es eine Massenentlassungen, wenn 10% (oder mehr als 25) von ihnen ausfallen.

Die Arbeitgeberin muss in einem solchen Falle die Entlassung vor der Entlassung der Arbeitsagentur melden. Die Kündigungssperre untersagt die Entlassung nicht. Die Stornierung wird jedoch erst nach einem weiteren angefangenen Kalendermonat gültig (was wichtig ist, wenn die Stornierungsfrist weniger als einen Kalendermonat beträgt).

Eine fehlende oder fehlerhafte Mitteilung kann eine trotzdem erfolgte Beendigung aufheben. Weil die Mitarbeiter in der Regel nicht wissen, ob der Unternehmer alles richtig gemacht hat, ist es in der Regel sinnvoll, eine Entlassungsklage mindestens "auf Verdacht" zu erheben, wenn eine massenhafte Entlassung möglich ist. Die Kündigungsfrist von 3 Wochen ist auch hier gültig (ab Erhalt der Kündigung)!

Gibt es einen mehrfachen besonderen Kündigungsschutz? und - falls zutreffend - den Kündigungsschutz.