Betriebliche Kündigung

Kündigung aus betrieblichen Gründen | Arbeitnehmerarbeitsrecht

Es gibt Ausnahmeregelungen zu diesem Prinzip, um Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Entlassungen zu schützen, die sonst möglich wären, da die Unternehmer bei betriebsbedingter Kündigung gewisse Auflagen einhalten müssen, damit diese auch effektiv sind. Damit dieser Kündigungsschutz in Anspruch genommen werden kann, muss das Kündigungsschutzrecht gelten. Neben den allgemeinen Anforderungen ist in der Regel eine Kündigung aus betrieblichen Gründen erforderlich: Dringliche betriebliche Ursachen bestehen, wenn der Unternehmer beschließt, die Betriebsorganisation seines Betriebes umzustrukturieren, in der ein oder mehrere Stellen abgebaut werden.

Aufgrund des Prinzips der Unternehmerfreiheit können diese Geschäftsentscheidungen nur eingeschränkt vor den arbeitsgerichtlichen Instanzen überprüft werden. Der Gerichtshof kann auch untersuchen, ob die Regelung den Beschäftigungsbedarf des Unternehmers für die Beschäftigten tatsächlich beseitigt hat. Eventuelle Entscheide der Unternehmen, die eine dringende betriebliche Notwendigkeit sein können, sind z.B: Rationalisierungsmassnahmen, wie z.B. Personalabbau durch Leistungskonsolidierung, Änderung des Bedarfsprofils für einen Betrieb, Verlagerung bestimmter Leistungen an einen Unterauftragnehmer ("Outsourcing").

Wie dringlich die operativen Anforderungen sind, beweist die Tatsache, dass es keine Möglichkeiten gibt, dass der Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis verbleibt. Ein weiterer Einsatz ist möglich, wenn dies für den Mitarbeiter und den Auftraggeber machbar und sinnvoll ist. Dies ist der Fall, wenn es im Betrieb eine freie und vergleichbare Stelle gibt, für die der Mitarbeiter ausreicht.

Eine Stelle gilt als vakant, wenn sie zum Kündigungszeitpunkt, innerhalb oder kurz nach Ablauf der Frist nicht wiederbesetzt ist. Die Arbeitgeberin darf während der Frist keine externe Bewerberin für eine solche Stelle anheuern. Werden mehrere Mitarbeiter für eine Vakanz berücksichtigt, müssen sowohl bei der Personalauswahl als auch bei der Kündigung soziale Aspekte berücksichtigt werden.

Grundsätzlich ist jede Stelle, die während der Kündigungsfrist von einem Leiharbeitnehmer eingenommen wird, ebenfalls kostenlos. Eine Stelle ist gleichwertig, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Qualifikation in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben. Allerdings können die Voraussetzungen dafür vom Unternehmer im eigenen Ermessen festgelegt werden. Eine Stelle, die de facto eine Förderung beinhaltet, ist nicht als vergleichbare Stelle zu betrachten.

Auf jeden Fall ist eine Stelle jedoch gleichwertig, wenn der Mitarbeiter die Stelle annehmen kann, ohne seinen Arbeitsvertrag zu ändern. In drei Stufen kann geprüft werden, ob die Wahl des Arbeitsgebers der zu entlassenden Mitarbeiter gesellschaftlich begründet war: Im ersten Schritt wird ermittelt, welche Mitarbeiter miteinander verglichen werden können und somit in der sozialen Selektion konkurrieren.

Mitarbeiter sind miteinander verglichen, wenn ihre Qualifikationen und ihr Wissen, der Gehalt des Arbeitsvertrages und ihre hierarchische Ebene im Unternehmen sie sehr nahe oder gleichwertig machen. Dementsprechend kann ein Abteilungsleiter nicht mit seinen Angestellten in einer sozialen Auswahl mithalten. Ähnlich wie bei der Arbeitswelt ist die Ähnlichkeit dadurch gegeben, dass der betreffende Mitarbeiter mit den Beschäftigten der gleichen sozialen Selektion an seinem Arbeitsort getauscht werden kann.

Auswechselbarkeit ist auch dann gegeben, wenn der betreffende Mitarbeiter nach einer kurzen Ausbildungszeit in der vollen Funktion tätig werden kann. Bei hoch qualifizierten Mitarbeitern kann auch ein größerer Zeitrahmen für den Auftraggeber sinnvoll sein. Darüber hinaus muss der Unternehmer, um die Gleichwertigkeit zu gewährleisten, in der Lage sein, den betreffenden Mitarbeiter über sein Führungsrecht an eine andere Stelle zu vermitteln.

Wird dies dagegen vertragsgemäß ausgeklammert, besteht eine mangelnde Vergleichbarkeit. 2. Grundsätzlich nicht vergleichbare und damit von der sozialen Auswahl ausgeschlossene Mitarbeiter, die aufgrund von gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Regelungen nicht entlassen werden können. Gleiches trifft auf Mitarbeiter zu, für die die Effektivität der Kündigung von der Genehmigung einer Stelle abhängig ist (im Falle von Mutterschaftsurlaub, Elternurlaub oder Schwerbehinderung), sofern diese nicht vorliegt.

Wenn die Gruppe der Vergleichsmitarbeiter bestimmt ist, kann die eigentliche soziale Selektion erfolgen. Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KG sind Dienstzeit, Alter, Unterhalt und schwere Behinderung des Mitarbeiters zu berücksicht. Die soziale Auswahl wird in der Regel durch ein Punktsystem abgesichert, das die Bewertung sozialer Kriterien ermöglicht.

Danach wird für jeden Mitarbeiter aus der sozialen Selektion eine Gesamtpunktzahl berechnet. Dabei werden die Mitarbeiter mit der niedrigsten Punktzahl als gesellschaftlich schwächlich klassifiziert und sind daher diejenigen, die entlassen werden. Letztlich werden die jungen Mitarbeiter, die oft noch unverheiratet und kinderlos sind, aufgrund der sozialen Auslese als gesellschaftlich schwache Mitarbeiter klassifiziert und sind damit in der Regel die ersten, die entlassen werden.

Obwohl eine solche altersbedingte Benachteiligung einen Verstoss gegen das Gesetz zur allgemeinen Gleichbehandlung darstellt, wird sie regelmässig dadurch begründet, dass Ältere Menschen erwiesenermaßen weniger Aussichten haben. Schließlich ist zu prüfen, ob es Mitarbeiter gibt, die aufgrund ihrer speziellen Kenntnis, Fertigkeiten oder Errungenschaften nicht in den sozialen Auswahlprozess einbezogen werden sollen oder ob eine ausgewogene personelle Struktur gewährleistet ist, um ein berechtigtes Unternehmensinteresse zu wahren.

Werden solche leistungsstarken Mitarbeiter ausgeschlossen, sind die Belange der gesellschaftlich schwachen Mitarbeiter vom Unternehmen gegen das Entlassungsinteresse des Unternehmens zu abwägen. Je höher das gesellschaftliche Eigeninteresse von Mitarbeitern ist, die anstelle eines leistungsstarken Mitarbeiters entlassen werden, desto schwieriger ist es, einen leistungsstarken Mitarbeiter zu entfernen. Besonders lästig ist eine Kündigung oft, weil der Mitarbeiter selbst, wenn überhaupt, nur einen kleinen Einfluß hat.

Aus diesem Grund sollte eine Kündigung aus betrieblichen Gründen nicht ohne weiteres akzeptiert werden. Vielfach bestehen Erfolgsaussichten in der Kündigungsschutz-Klage, weil der Unternehmer die gesellschaftlichen Aspekte nicht hinreichend berücksichtigt hat. Wie bei jeder Kündigung ist es jedoch wichtig, rasch zu handeln, damit die drei Wochen für Klagen nicht vergehen.

Bei der gerichtlichen Klärung Ihrer Möglichkeiten und ggf. der Erhebung von Kündigungsschutzklagen stehen Ihnen die Rechtsanwälte der AfA gern zur Verfügung.