Kündigung wegen Unfähigkeit

Beendigung wegen Erwerbsunfähigkeit - Kanzlei AHS Rai Köln

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 10. Mai 2014 (Az. 10 AZR 637/13) entschieden, wann Erwerbsunfähigkeit eintritt. Vor diesem Hintergrund ergibt sich auch immer wieder die Fragestellung, wann der Unternehmer seinen Mitarbeiter wegen Krankheiten entlassen kann. Im folgenden Artikel werden die arbeitsrechtlichen Einstufungen der krankheitsbedingten Erwerbsunfähigkeit und die Anforderungen an die Entlassung wegen einer Erkrankung dargestellt.

Erwerbsunfähigkeit: Eine Erwerbsunfähigkeit tritt ein, wenn ein Mitarbeiter seine letzte Erwerbstätigkeit vor der Erwerbsunfähigkeit nicht oder nur unter dem Risiko einer Verschlechterung der krankheitsbedingten Erkrankungen (körperlicher oder geistiger Zustand) ausüben kann. Für die Bewertung, ob ein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist, ist es auch wichtig zu wissen, welche spezifische Aktivität er vor der eigentlichen Arbeit ausübte.

Es ist daher von entscheidender Bedeutung, ob der Mitarbeiter die ihm zustehende Arbeit trotz der Erkrankung in der Folgezeit leisten kann. Daher ist es zunächst irrelevant, ob der Mitarbeiter andere Aktivitäten ausführen könnte. Die Erwerbsunfähigkeit begründet unter Umständen auch eine Kündigung. Die Kündigung erfolgt durch persönliche Kündigung. Kündigung aus persönlichen Gründen: Die Kündigung erfolgt nach dem Gesetz in drei Fallgruppen: Kündigung aus persönlichen, verhaltensbedingten und betrieblichen Gründen; siehe 1 Abs. 2 S. 1KG.

Im Falle einer persönlichen Kündigung liegen die zulässigen Kündigungsgründe beim Mitarbeiter. Die vertragsgegenständliche Zuwendung kann der Mitarbeiter nicht mehr auf Dauer ausübt. So hat das BAG die Entlassung einer Gemeindevorsteherin aus persönlichen Gründen bestätigt, weil sie ihr kanonisches Mandat verlor (BAG-Urteil vom 9. Mai 2014, Ref. 2 AZR 812/12).

Dies gab einen berechtigten Grund für die Kündigung, die in der Persönlichkeit des Mitarbeiters liegt. Der Grund für die Entlassung aus persönlichen Gründen liegt jedoch in der Regel in der Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters aufgrund von Erkrankung. Beendigung wegen kranker Arbeitsunfähigkeit: Die Arbeitsgerichtsbarkeit unterscheidet prinzipiell vier Hauptgruppen der krankbedingten Kündigung. Häufig auftretende Arbeitsunfähigkeit: Die Gesamtzahl der Abwesenheiten aufgrund häufiger Erkrankungen hat ein Niveau erreicht, das vom Unternehmer nicht mehr erwartet werden kann.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit: Es ist sichergestellt, dass der Mitarbeiter in der Regel nicht mehr in der Lage sein wird, die aus dem Arbeitsvertrag resultierende Entschädigung zu zahlen. Langfristige Arbeitsunfähigkeit: Es ist nicht gesichert, ob der Mitarbeiter nach langer Zeit wieder arbeitsfähig ist. Krankheitsbezogene Leistungsmängel: Die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters wird durch die Erkrankung derart eingeschränkt, dass sie nicht mehr der vertraglichen Leistungspflicht genügt.

In allen vier Fällen sind jedoch weitere Bedingungen notwendig, um eine Kündigung aus persönlichen Gründen nach dem Gesetz zu gewährleisten. Im Falle von häufig auftretenden Kurzzeitkrankheiten wird von einer negativen gesundheitlichen Prognose (und damit von einer Zinsbeeinträchtigung) ausgegangen, wenn der Mitarbeiter in den vergangenen drei Jahren seit der Kündigung durchschnittlich mehr als sechs Arbeits

Im Falle einer dauernden Erwerbsunfähigkeit (z.B. Querschnittlähmung) ist die gesundheitliche Prognose immer schlecht. Grundsätzlich liegt die ökonomische Beeinträchtigung der Zinsen in den höheren Kosten der Lohnfortzahlung, die der Unternehmer aufgrund der Erwerbsunfähigkeit zu erstatten hat. Damit ist es bei einer Interessenabwägung beider Seiten nicht mehr zumutbar, dass der Unternehmer den Mitarbeiter trotz seiner Erwerbsunfähigkeit weiterbeschäftigt.

Sind alle drei oben angeführten Voraussetzungen zusammen gegeben, ist die Kündigung wegen Krankheit auch nach dem Kündigungsschutz-Gesetz durchgesetzt. Der Abbruch kann dann auch während der Krankheit erfolgen, im Gegensatz zu einem weiter verbreiteten Fehler. Beurteilung des BAG zur Arbeitsunfähigkeit: In der Berufspraxis sind oft grenzwertige Fälle von Erwerbsunfähigkeit zu bewerten.

Es stellte sich die Frage, ob es überhaupt eine Erwerbsunfähigkeit gab. Allerdings war der Unternehmer der Meinung, dass die Nachtarbeitsunfähigkeit eine allgemeine Erwerbsunfähigkeit sei. Der Mitarbeiter hat seine Arbeit sofort in schriftlicher Form angeboten. Allerdings wies der Auftraggeber sie zurück und weigerte sich, das Gehalt zu zahlen. Bei Nachtarbeitsunfähigkeit sah das BAG keinen einzigen Arbeitsunfall.

Für den Auftraggeber war es durchaus sinnvoll, die Schwester so einzustufen, dass sie nicht nachts arbeiten musste. Stattdessen muss der Unternehmer in diesem Falle sein Recht auf Unterweisung so wahrnehmen, dass beide Belange ausreichend Berücksichtigung finden. Wenn das BAG die Erwerbsunfähigkeit der Pflegekraft festgestellt hätte, hätte der Dienstherr dem Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen auf mittlere Sicht eine berechtigte Kündigung zuerkannt.

Inhaltsangabe: Wenn die Beschäftigung ist gegen Entlassung geschützt, der Dienstgeber braucht einen Kündigungsgrund. Erwerbsunfähigkeit besteht, wenn der Mitarbeiter krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine spezifisch fällige Arbeit zu verrichten. Erwerbsunfähigkeit kann eine Kündigung aus persönlichen Gründen rechtfertigen. Bei der Kündigung wegen Erkrankung gibt es vier Hauptfallgruppen. Eine Kündigung wegen Erwerbsunfähigkeit ist begründet, wenn die Interessen des Unternehmers miteinbezogen werden.

Auch die Einschätzung der Erwerbsunfähigkeit ist von den Gegebenheiten des Einzelfalles abhängig. Kündigung aus persönlichen Gründen wegen Erwerbsunfähigkeit ist eine der häufigste Streitigkeiten im Bereich des Arbeitsrechts. Die Rechtmässigkeit einer Kündigung aus verhaltens- oder betriebswirtschaftlichen Gründen ist jedoch immer auch von den Gegebenheiten des Einzelfalles abhängig. Ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess sollte daher immer von einem versierten Arbeitsrechtsexperten durchgeführt werden.