Fristen Arbeitsrecht

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht berechnen

Es ist oft nicht so leicht, die korrekte Kündigungstermine zu berechnen. Im Arbeitsrecht gibt es, wie in unserem Artikel über die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen für Angestellte und Unternehmer beschrieben, verschiedene gesetzlich vorgeschriebene Fristen für Angestellte und Angestellte. Oftmals hängt die Dauer der Ankündigungsfrist davon ab, wie lange das Beschäftigungsverhältnis bereits besteht, z.B. wenn die gestaffelte gesetzlich vorgeschriebene Ankündigungsfrist für eine Arbeitgebererklärung nach § 622 Abs. 2 BGB gilt.

Diejenigen, die die entsprechende Fristregelung festgelegt haben, können damit das Inkrafttreten einer Kündigungsfrist errechnen. Die Kündigungsentscheidung kann teilweise zeitnah erfolgen und muss oft zu einem gewissen "Stichtag" (z.B. zum Monatsende) erfolgen, so dass selbst ein einzelner Tag darüber entscheidet, ob eine solche Entscheidung erst einen weiteren Tag später oder gar erst im Folgequartal (bei Kündigungsfrist zum Quartalsende) erfolgt.

Der Tag, an dem die Mitteilung beim Empfänger der Mitteilung eingeht, ist, wie in unserem Artikel über den effektiven Zugriff auf die Mitteilungen beschrieben, oft schon kontrovers. Nach und nach wird gezeigt, wie man den Termin berechnet, um unangenehme Überaschungen zu vermeiden. Zuerst muss die entsprechende Kündigungsfrist festgelegt werden. Für die Ermittlung anderer arbeitsrechtlicher Fristen (z.B. Kündigungsschutzklage) gilt folgendes sinngemäß: der Anstellungsvertrag enthält keine Regelung oder gar einen ausdrücklichen Hinweis darauf, es existieren keine speziellen Rechtsvorschriften (z.B. 86 SGB IIX für Schwerbehinderte).

Abweichend vom Wortlaut des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB werden auch Dienstzeiten vor dem vollendeten Vollendungsalter gemäß der Kündigungsfristenregelung des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (gestaffelte Fristen für den Dienstgeber nach Dienstalter) bei der Bestimmung der Dienstzeit mitberücksichtigt; diese Regelung ist europarechtswidrig.

Gemäß 622 Abs. 6 BGB darf die Kuendigungsfrist nicht laenger sein als die Kuendigungsfrist des Unternehmers. Die Fristen für Angestellte und Unternehmer können jedoch harmonisiert oder angeglichen werden. Gleiches trifft auf den Nachteil des Mitarbeiters zu, der dann für seine eigene Beendigung eine über die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsdauer hinausgehende Fristsetzung einhalten muss.

Häufig machen die Unternehmer von dieser Option gebrauch und erhöhen die vierwöchige Kündigungsfrist ( 622 Abs. 1 BGB) auf die Stufenregelung des 622 Abs. 2 BGB, die tatsächlich nur für den Fall einer Beendigung durch den Unternehmer zutrifft. Mit der Kündigungsfrist beginnen - wie in unserem Angebot (vgl.

o.) - mit Eingang der Mitteilung beim Empfänger der Mitteilung. Der Kündigungszeitraum wird daher mit dem Eingang des Kündigungsschreibens beim Empfänger begonnen. Die dreiwöchige Frist für die Einreichung einer Kündigungsklage gilt ebenfalls ab Erhalt der Entlassung. Falls die Mitteilung nicht (tatsächlich) eingeht, weil der Dienstgeber die Mitteilung aus Versehen an eine fehlerhafte oder veraltete Anschrift sendet, startet die Frist nicht.

Das Gleiche trifft zu, wenn die schriftliche Form nicht beachtet wird. Übrigens spielt der Sonn- und Feiertag bei der Berechnung der arbeitsrechtlichen Fristen keine besondere Rolle; diese werden in der Regel mitgerechnet. Wenn die Periodendauer (Schritt 1) und der Periodenanfang (Schritt 2) bestimmt werden, kann daraus das Periodenende errechnet werden. Im Falle von Beendigungskündigungen gibt es in der Regel eine Frist nach Ablauf von mehreren Kalenderwochen oder gar einem Monat, in der Regel zu einem bestimmten Zeitpunkt (zum Beispiel zum fünfzehnten eines Monates oder zum Monatsende).

Das Ende der Periode wird zuerst festgelegt. Dann wird die Aufhebungserklärung mit dem nächstfolgenden Kündigungstermin ab dem Ende der Aufhebungsfrist ( "gleich") gültig. Gemäß 188 Abs. 1 BGB läuft eine solche Nachfrist ab. Dies ist gemäß 188 Abs. 2 BGB der Tag, der dem Tag des Zugangs der Erklärung nach ihrer "Benennung" (Wochentag für eine Woche, Monatstag für einen Monat) entspricht. der Tag, an dem die Erklärung der Beendigung erfolgt.

Erfolgt die Beendigung etwa an einem Montagabend mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen, enden die Fristen 4 Monate später am Montagabend um Mitternacht (= 0 Uhr des Folgetages). Erfolgt eine fristgerechte Beendigung mit einer Kündigungsfrist von einem Monat beim Empfänger der Mitteilung, läuft die Kündigungsfrist am dritten des folgenden Monates am Ende des jeweiligen Kalendertages ab.

Der Mitarbeiter möchte ein seit einem Jahr existierendes Beschäftigungsverhältnis beenden. Aufgrund des Wegfalls der Bewährungszeit und fehlender Sonderkündigungsregelungen im Anstellungsvertrag ist eine fristgerechte Beendigung gemäß 622 Abs. 1 BGB mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen jeweils zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats möglich.

Wenn der Mitarbeiter am Montagmontag, dem Tagesstichtag ( "1. Sept. 2015") gekündigt hat (Kalendermonat mit dreißig Tagen), enden die vierwöchigen Fristen am Montagmontag, dem Tagesstichtag "29. Sept. 2015" (Mitternacht). Dann wird die Beendigung Ende Septembers (Stichtag), d.h. zum Ablauf des Geschäftsjahres 2015, erfolgen. Die Arbeitgeberin möchte einen Mitarbeiter, der seit 2 Jahren im Unternehmen ist, auflösen.

Es gilt die Fristregelung des 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB (Kündigung mit einer Kündigungsfrist von einem Kalendermonat zum Monatsende). Die Kündigungsfrist endet am Tag zuvor. Die Kündigungsmöglichkeit besteht nur zum Ende des Monats, so dass die Kündigungsfrist erst zum Ende des Folgemonats nach Fristablauf, d.h. zum Stichtag 30. Juni, endet.

Im Jahr 2013 - Ziff. 5 AZR 130/12) kann eine Beendigung wegen (erkennbarer) fehlerhafter Fristberechnung in der Regel als Beendigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" uminterpretiert werden. Das ist dann der Fall, wenn davon ausgegangen werden kann, dass der Kündiger das Beschäftigungsverhältnis so schnell wie möglich beendet hat.

Die Gültigkeit der Mitteilung hängt immer vom Eingang der Mitteilung beim Empfänger ab, daher gibt es für diejenigen, die benachrichtigen wollen, die die gewünschte Frist "verpassen", weil die Mitteilung ihrer Meinung nach "zu spät" eingeht. Die Kündigungsfristen gelten insbesondere dann, wenn die Frist besonders "kurz" ist.

Wenn Sie stornieren wollen und "auf der sicheren Seite" sein wollen, dass auch eine späte Stornierung mindestens zum nächst möglichen Zeitpunkt in Kraft tritt, sollten Sie eine Wortwahl im Stornierungsschreiben treffen, die dies deutlich zum Ausdruck bringen soll. Ich beende mein Anstellungsverhältnis unter Beachtung der entsprechenden Kündigungsfristen zum[Datum] bzw. zum nächst möglichen Zeitpunkt. Dabei ist nicht nur der Eingang der Mitteilung oft kontrovers - oft werden auch Fehler bei der Ermittlung der Kündigungsfristen gemacht.

Aus den obigen Beispielen geht hervor, dass sich die Kündigungsfristen z. B. zwischen einer vierwöchigen und einer einmonatigen Frist bewegen! Beträgt die Frist 4 Kalenderwochen, ist es besonders wichtig, dass die Fragestellung, ob der Kündigungsmonat 30 oder 31 Tage hat, auch für die Gültigkeit der Kündigungen am Ende des Monats eine Bedeutung hat.

Innerhalb eines Kalendermonats von 31 Tagen muss die Mitteilung mindestens bis zum dritten des Monates eingehen, damit sie am Ende des Monates in Kraft treten kann. Während der Bewährungszeit ist eine Beendigung viel rascher möglich. Wurde im Anstellungsvertrag eine Probefrist festgelegt, gestattet 622 Abs. 2 BGB die fristlose Beendigung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen ("ohne Fristenregelung").

Gleiches trifft zu, wenn die Beendigung noch während der Bewährungszeit ausgesprochen wird, aber erst nach Ablauf der Bewährungszeit eintritt.