Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber Gründe

Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Kündigung möglich| Das schweizerische Recht klar erläutert

Bei einer fristlosen Kündigung sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen: eine Kündigung bedarf des Zugangs; mit dem expliziten oder impliziten Gehalt, dass das Anstellungsverhältnis fristlos gekündigt wird; kein Warten mit der Kündigung, sondern deren sofortige Verkündung; das Vorhandensein eines wesentlichen Grunds; die Kündigung ist eine Verpflichtung, weshalb sie nicht ohne Einschränkung stattfinden kann. Eine fristlose Kündigung muss von der Kündigungspartei (in diesem Fall: Arbeitgeber) vorgenommen und umgehend erklärt werden.

Eine fristlose Kündigung muss sofort erfolgen, sonst ist sie nicht mehr möglich. Gemäss der Rechtssprechung des Bundesgerichtshofs wird für natürliche Person eine Zeitspanne von 2-3 Werktagen als unmittelbar angesehen. Für juristische Einheiten dagegen ist eine Entscheidungszeit von 6 Tagen aufgrund der schwerfälligen Entscheidungsprozesse immer noch zeitgerecht. Wenn die inakzeptable Situation über einen längeren Zeitraum toleriert wird, gibt sich der Arbeitgeber die Option einer berechtigten Kündigung ohne Vorankündigung.

Eine fristlose Kündigung erfordert einen triftigen Anlass. Das Vorliegen eines solchen wesentlichen Grunds steht im freien Ermessen des Gerichtes (Art. 337 OR), wonach das Gericht nach Gesetz und Gesetz zu urteilen hat (Art. 4 ZGB). Weil es keine rechtliche Vorschrift darüber gibt, wann ein so wesentlicher Anlass besteht, muss auf die Rechtssprechung zurück gegriffen werden der Mitarbeiter hat trotz Abmahnung immer wieder weniger schwerwiegendes Fehlverhalten begangen.

Der Bundesgerichtshof will einen wesentlichen Anlass im Rahmen der Kündigung von Mitarbeitern nicht akzeptieren. Im Regelfall geht das Landgericht davon aus, dass es für den Arbeitgeber zum nächstmöglichen Zeitpunkt angemessen ist, das Anstellungsverhältnis ordnungsgemäß zu kündigen und bis dahin beizubehalten. Der Bundesgerichtshof geht aus den nachfolgenden Erwägungen davon aus, dass diese das Vertrauens-Verhältnis langfristig zunichte machen werden:

Straftatbestände am Arbeitsort (ausgenommen Kleinkriminalität und Privatkriminalität ); Verstoß gegen die Pflicht zur Arbeitsleistung (in der Regel nur in einem abgemahnten Wiederholungsfall); Verstoß gegen die Anwesenheitspflicht (z.B. unbefugte Entlassung aus dem Arbeitsumfeld); Nichtbeachtung von Anweisungen des Arbeitgebers (nur bei wesentlichen und rechtlichen Anweisungen); Verstoß gegen die Loyalitätspflicht (z.B. Wildern oder Bestechungsannahme). Wenn der Arbeitgeber zu lange mit der Kündigung warten muss, wird davon ausgegangen, dass die Unangemessenheit nicht vorlag.

Wenn der wesentliche Kündigungsgrund im schuldhaften Handeln des Mitarbeiters besteht, hat dieser unter Beachtung aller Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis die volle Entschädigung zu zahlen. Kündigt der Arbeitgeber den Mitarbeiter ohne triftigen Grund, so hat er ein Anrecht auf Entschädigung für das, was er im Falle der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses innerhalb der Frist oder zum Ende der festgelegten Vertragslaufzeit erwirtschaften konnte.

Darüber hinaus hat der Mitarbeiter Anspruch auf Urlaubsentschädigung, wenn er nicht genügend Zeit gehabt hätte, um den ihm bis zur regulären Kündigung seines Beschäftigungsverhältnisses zur Verfügung stehenden Urlaub zu nehmen (zusätzlich zur Arbeitssuche). Sandras Arbeit als Einkäufer für eine Warengruppe. Der Arbeitgeber hat jedoch von dieser Bestechlichkeit erfahren und weist sie ohne Vorankündigung zurück. Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber erfordert eine sofortige Kündigung und das Vorhandensein eines wesentlichen Grunds, der eine weitere Mitarbeit unangemessen macht.

Ist die Kündigung berechtigt, muss der Mitarbeiter eine Abfindung zahlen. Wenn die Kündigung jedoch unberechtigt war, hat der Mitarbeiter Anrecht auf ein Gehalt in Höhe der normalen Frist und auf eine Zusatzvergütung von höchstens sechs Monatsgehältern. Die ch gibt einen ersten Einblick für Menschen mit einer Rechtsfrage und fungiert als Informations-Plattform für an rechtlichen Fragen interessierte MitbürgerInnen.

Die ch ermöglicht es den Autorinnen und Autoren, ihre Meinung und Analysen zu bestimmten Sachverhalten und Fragestellungen, vor allem in News-Artikeln, zu publizieren. Hier wiedergegebene und als solche gekennzeichnete Ansichten der Verfasser sind ausschließlich als solche zu deuten. Massenentlassungen bei der SBB - wer sichert die Mitarbeitenden?