Kündigung 14 tage Frist

ist dann der 14.

Kündigungsfrist der Mitarbeiter

Will ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ein existierendes Beschäftigungsverhältnis kündigen, kann er dies nicht beliebig tun, sondern muss gewisse Zeiträume einhalten. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist dies ein fester Zeitrahmen, der zwischen dem Erhalt der Kündigung durch den Mitarbeiter und der eigentlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses liegen muss.

In der Regel ergibt sich die im Einzelnen geltende Frist aus dem Arbeits- oder Kollektivvertrag sowie aus § 622 BGB. Danach gilt eine generelle Frist von vier Wochen, die entweder bis zum Monatsultimo oder bis zum fünfzehnten eines jeden Monates eingehalten werden muss. Die im Anstellungsvertrag festgelegten Fristen können von denen des anwendbaren Tarifvertrags abweichen.

Sie können auch über das Gesetz hinausgehen, sofern der Mitarbeiter nicht dadurch benachteiligt wird, dass seine Frist größer ist als die seines Arbeitsgebers. Die im Anstellungsvertrag vorgesehene Frist darf jedoch nicht so geändert werden, dass sie geringer ist als die vom Gesetzgeber vorgegebene Frist. Auch gilt die rechtliche Frist nicht, wenn sie zu Nachteilen für den Mitarbeiter gegenüber dem Tarifvertrag führen würde[BAG, 23.04.2008, 2 AZR 21/07].

Die Einhaltung der arbeitsvertraglichen oder tariflichen Frist hängt davon ab, welche der beiden Bestimmungen für den Mitarbeiter vorteilhafter ist, die so genannte "günstige Prüfung". Enthält der Anstellungsvertrag jedoch keine besondere Klausel über die Fristen, finden die in § 622 BGB festgelegten Fristen Anwendung. besteht seit zwei Jahren, ein Kalendermonatsende, fünf Jahre, zwei Kalendermonatsende, acht Jahre, drei Kalendermonatsende, zehn Jahre, vier Kalendermonatsende, zwölf Jahre, fünf Kalendermonatsende, fünfzehn Jahre, sechs Kalendermonatsende, zwanzig Jahre, sieben Mon.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass diese längeren Laufzeiten nicht nur für Angestellte sondern auch für beschäftigungsähnliche Personengruppen wie z. B. selbstständige Einzelfirmen bei einem gewissen Auftraggeber gelten[LAG Köln, 29.05.2006, 14 (5) Sa 1343/05]. Im Allgemeinen sieht das Arbeitsgesetz vor, dass eine Bewährungszeit nicht mehr als sechs Monaten dauern darf. Der Arbeitsvertrag kann innerhalb dieser Frist mit einer Frist von 14 Tagen ordentlich beendet werden.

Die Kündigung muss also am fünfzehnten Tag vor dem geplanten Ende des Probeanstellungsverhältnisses eingehen. Eine Unterschreitung dieser Frist von zwei Wochen ist in einem Anstellungsvertrag nur zulässig, wenn auf einen entsprechenden Kollektivvertrag verwiesen wird[LAG Rheinland-Pfalz, 06.12.2006, 9 Sa 742/06]. Es ist weder die Beachtung einer Frist noch die Begründung notwendig.

Nach Ablauf der Bewährungszeit kommt die so genannte Vier-Wochen-Regel zur Anwendung: Will der Praktikant eine andere Ausbildung aufnehmen oder das Lehrverhältnis auf diese Weise abbrechen, kann er dies mit einer Vier-Wochen-Frist tun. Die Auszubildenden können wie ihre Trainer ein vorhandenes Lehrverhältnis ohne Beachtung einer gewissen Frist kündigen, sofern ein wesentlicher Anlass dafür vorlag. Die Kündigung muss lediglich innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der entsprechenden Begründung erfolgen.

Anders als bei den bisherigen Anstellungsverhältnissen mit Mitarbeitern, die nicht unter die Kategorie "Auszubildende" gehören, gibt es für die Auszubildenden keine regelmäßigen oder rechtzeitigen Kündigungen. Bei ordentlicher (nicht fristloser) Kündigung ist die Frist sowohl vom Dienstgeber als auch vom Dienstnehmer einhalten. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 des Kündigungsgesetzes hat der entlassene Mitarbeiter innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Kündigung zu klagen, wenn der Dienstgeber gegen Vertrags-, Tarifverhandlungs- oder Fristen verstößt.

Bei grobem Verschulden des Mitarbeiters hat der Unternehmer nach 626 BGB das Recht zur fristlosen oder fristlosen Kündigung, die zur fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses führen kann. Die Rechtsgültigkeit einer solchen Sonderkündigung setzt voraus, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der entsprechenden Umstände erfolgt.

Nach den §§ 85 ff. SGB IIX besteht für arbeitsunfähige oder stark beeinträchtigte Mitarbeiter ein ganz besonderer Entlassungsschutz, der bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von mind. sechs Monaten auftritt. Eine reguläre oder ausserordentliche Kündigung kann nur mit Genehmigung des Integrationsbüros erfolgen, ansonsten ist eine Kündigung unwirksam[BAG, 19.06.2007, 2 AZR 94/06].

Gleiches trifft auf Entlassungen von Mitarbeitern zu, die ihre Arbeitsunfähigkeit oder einen Antrag auf Schwerbehinderung bei ihrem Dienstgeber nicht angegeben haben und dies innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung getan haben[LAG Schleswig-Holstein, 06.07.2010, 1 Sat 403 e/09]. Ist diese Einwilligung erteilt, ist die Frist nach 86 SGB IIX allerdings auf vier Kalenderwochen begrenzt.

Wenn der arbeitsunfähige Mitarbeiter innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsklage eingereicht hat, ist die Kündigung rechtskräftig. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Frist erst zu dem Tag läuft, ab dem der Auftraggeber die positive Entscheidung des verantwortlichen Integrationsbüros erhält[BAG, 13.02.2008, 2 AZR 864/07].