Kündigung durch Arbeitnehmer Frist

Längere Kündigungsfristen der Mitarbeiter ineffizient?

Ist eine lange Frist zu lang? Will ein Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis selbst beenden, findet er oft, dass die im Anstellungsvertrag vereinbarte Frist aus Arbeitnehmersicht nicht ausreicht. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sieht sich der Möglichkeit entzogen, in angemessener Zeit einen anderen Arbeitsplatz anzunehmen.

Juristisch erhebt sich die Fragestellung, ob es wirklich zu lange Fristen im Zuge einer Selbstkündigung gibt? Wie sind die Fristen für die Kündigung festgelegt? Die Fristen basieren im Prinzip auf dem Anstellungsvertrag, den Rechtsvorschriften oder einem auf das Anstellungsverhältnis anwendbaren Kollektivvertrag. Soweit im Anstellungsvertrag keine Bestimmung enthalten ist und sich diese nicht aus einem Kollektivvertrag ergeben sollte, gilt die Rechtsvorschrift des § 622 BGB.

In Abhängigkeit von der Dienstzeit wird diese Frist entsprechend erhöht. Besteht die Beschäftigung seit etwa 5 Jahren, gilt eine Frist von 2 Wochen zum Ende des jeweiligen Monats. Wenn Sie seit 20 Jahren oder länger im Unternehmen sind, tritt die längsten Frist von 7 Monaten zum Ende eines jeden Monats in Kraft. Es ist jedoch zu beachten, dass die daraus resultierende Fristverlängerung nur für den Auftraggeber gilt.

Das Gesetz geht davon aus, dass der Arbeitnehmer die Frist einhält, sofern nichts anderes bestimmt ist. Allerdings ist eine solche Abweichung oft in Anstellungsverträgen zu finden. Dementsprechend ist die für beide Parteien geltende Fristverlängerung auch vom Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Auch in diesem Falle wird die Frist für die Selbststornierung in Abhängigkeit von der Dienstzeit ausgedehnt. Die gesetzliche Vorschrift kann daher zu einer Frist von bis zu 7 Monate zur Selbstkündigung führen. Einzelverträge, d.h. im Anstellungsvertrag, können in jedem Falle mit beiden Parteien eine verlängerte Frist haben. Beispielsweise gibt es für Führungskräfte eine Frist von 6 Monate zum Quartalsende.

Tritt jedoch ein interessanter neuer Job auf, wird diese lange Frist zum Hindernis. Besteht eine Beschränkung, ab der der Arbeitnehmer die Ungültigkeit der Fristverlängerung geltend machen kann? Ist die Frist für die Selbststornierung unangemessen lang? Der Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. September 2017, Ref. 6 AZR 158/16) hatte nun in einem Rechtsstreit festgestellt, dass eine Frist in der Tat zu lang sein kann.

Es ist unvernünftig, einen Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden. Dies schränkt die Berufsfreiheit des Mitarbeiters in nicht hinnehmbarer Form ein. Den Richtern zufolge war eine solche Frist entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht zumutbar. Die Nachteile, das sehr lange Engagement, werden auch nicht durch die geübte Lohnerhöhung ausgeglichen, sondern sind zu gering.

Daran hat sich jedoch nichts geändert, dass längere Fristen auch für beide Parteien gelten. Fristen sind nur in besonders begründeten Fällen ungültig. Prinzipiell gehen die Gerichten davon aus, dass eine längere Frist auch die Belange des Mitarbeiters schützt und effektiv ist, auch wenn sie das Ausscheiden im Einzelfall erschweren würde.

In Zweifelsfällen sollte immer überprüft werden, ob eine Frist tatsächlich eingehalten wurde. Der so genannte AGB-Gerichtsstand bewirkt in der Regel, dass die Allgemeinen Bedingungen, d.h. bei vertraglichen Klauseln, nicht effektiv einfließen. Viele Arbeitsverträge enthalten Bestimmungen, deren Formulierung einer Überprüfung nicht standhält. Bei Wirksamwerden der Verordnung und der langen Frist kann eine Einigung durch einen Aufhebungsvertrag erzielt werden.