Kündigungsgründe Verhaltensbedingt

Verhaltenskündigung im Dienstrecht - Kanzlei AHS

Verhaltensbedingte Kündigung ist der am häufigsten vorkommende Grund im Arbeitsgesetz für die Wahl eines Arbeitgebers zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Diese sind hoch und die Effektivität einer Verhaltenskündigung ist immer vom jeweiligen Fall abhängig, da sich viele Einflussfaktoren gegenseitig bedingen und zu weit reichenden juristischen Konsequenzen, wie etwa einer Sperrfrist oder Abfindungen, führen kann. In dem neuen Weblog der Anwaltskanzlei AHS Rechtanwälte Köln und Bonn können Sie herausfinden, wann eine verhaltensbedingte Kündigung effektiv ist und welche juristischen Fallen auftauchen.

Grundlagen: Wenn der Dienstgeber einen Dienstnehmer entlassen will, braucht er in der Regel einen Entlassungsgrund, wenn der Dienstnehmer Kuendigungsschutz geniesst. Im Kündigungsschutzrecht (KSchG) sind drei Verfahrensgruppen zulässig: Kündigung aus persönlichen Gründen, Kündigung aus betrieblichen Gründen. Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz: Zunächst muss geprüft werden, ob der Beschäftigte Entlassungsschutz hat. Gemäß Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) ist dies der Fall, wenn das Beschäftigungsverhältnis seit mehr als sechs Monate andauert und das Unternehmen mehr als zehn Beschäftigte (d.h. ein rechnerischer Mindestbestand von 10,25 Mitarbeitern) hat.

Vergleichen Sie die Geltung des Kündigungsschutzes mit § 23 Abs. 1 KSchG. Dementsprechend ist es ausreichend, wenn das Unternehmen mehr als fünf Mitarbeiter (d.h. mind. 5,25 Mitarbeiter) hat. Alle an der Vollendung dieser fünf Mitarbeiter beteiligten Mitarbeiter müssen jedoch auch spätestens seit dem Stichtag 30.12.2003 angestellt sein, damit die bisherige Betriebszugehörigkeit beibehalten werden kann (sog. "alte Mitarbeiter").

Teilzeitmitarbeiter rechnen anteilig: und über 30 Stunden pro Woche mit dem Factor 1 Nach 1 Abs. 1 und 2 KG ist eine Kündigung gesellschaftlich unbegründet und damit wirkungslos, wenn kein Anlass in der Persönlichkeit des Mitarbeiters besteht (z.B. schwerwiegende, längere Erkrankung mit negativem Gesundheitszustand). Darüber hinaus ist eine Kündigung gesellschaftlich begründet, wenn der Anlass zur Kündigung auf das Handeln des Mitarbeiters zurückzuführen ist oder ein betrieblicher Anlass zur Kündigung vorlag.

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung: Im Falle einer Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen besteht der Kündigungsgrund im schuldhaften Verhalten des Mitarbeiters. Er muss daher seine vertraglichen Verpflichtungen nicht unerheblich und grob fahrlässig, d.h. absichtlich oder grob fahrlässig verletzen. Im Grunde genommen verstößt der Mitarbeiter bereits gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, wenn er zu lange zur Arbeitszeit kommt oder nachweislich schlecht oder zu lange arbeiten muss.

Darüber hinaus müssen alle Vertragsvereinbarungen aus dem Arbeitsverhältnis bei der Festlegung der Verhaltenspflichten wie Vertraulichkeitsklausel oder vereinbarter Dresscode miteinbezogen werden. Die oben genannten Fälle zeigen, dass nicht jedes Missverhalten gleich bewertet wird und eine Kündigung rechtfertigt. Um eine Kündigung wegen Verhaltens gesellschaftlich zu begründen, müssen alle Gegebenheiten des Einzelfalles beachtet und die Wesentlichkeit, Frequenz und Schuldhaftigkeit der Pflichtverletzung miteinbezogen werden.

Voraussetzung für eine effektive Kündigung wegen Fehlverhaltens: Um gesellschaftlich begründet zu sein, muss die Pflichtverletzung regelmässig sehr schwerwiegend oder sehr oft sein. Besteht im Betrieb ein Konzernbetriebsrat, muss dieser vor der Kündigung konsultiert werden. Ansonsten ist die Kündigung ungültig. Demzufolge darf der Unternehmer kein geringeres Mittel haben, um die Pflichtverletzung zu ahnden.

Geringfügige Verletzungen, wie Verspätungen oder Leistungsstörungen am Arbeitplatz, können eine verhaltensbedingte Kündigung nur begründen, wenn sie vorher angemahnt wurde und dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geboten wurde, sein Missverhalten zu erkennen und zu beheben. Auch ein gewarntes Vorgehen kann jedoch nur dann mit der Kündigung geahndet werden, wenn die Zeitintervalle zwischen den Verletzungen verhältnismäßig kurz sind.

Die Warnung erlischt, wenn der Mitarbeiter nach der letzen Warnung mehrere Jahre lang problemlos arbeitet. Im Falle schwerwiegender Verstöße, wie z. B. bei Diebstählen am Arbeitsort oder anderen kriminell relevanten Tatsachen, ist eine Kündigung aufgrund von Verhalten auch ohne Vorwarnung regelmässig gültig. Die Pflichtverletzung und der Vertrauensschwund sind in diesen FÃ?llen so groÃ?, dass dem Unternehmer nicht zugemutet werden kann, weiter zu arbeiten.

Eine schwerwiegende Pflichtverletzung ist in der Regel gar eine ausserordentliche Kündigung gerechtfertigt. Gewöhnliche und ausserordentliche Kündigung: Im Kündigungsfall hat der Unternehmer prinzipiell die gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Fristen einzuhalten. Bei ordentlicher Kündigung richtet sich die Frist nach § 622 BGB. Die gesetzlich vorgeschriebene Frist ist nur dann gültig, wenn über die Fristen nichts anderes bestimmt ist.

Die Kündigungsfristen werden bei mehreren geltenden Kündigungsvereinbarungen, wie z. B. Kollektivvertrag, Betriebsvertrag und Anstellungsvertrag, nach den Grundsätzen des Kollisionsrechts und des Günstigkeitsprinzips geregelt. Im Falle schwerwiegender Pflichtverletzungen kann der Dienstgeber jedoch zu einer ausserordentlichen Kündigung berechtigen. Das ist der Fall, wenn es einen wichtigen Umstand gibt, aufgrund dessen dem Auftraggeber unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Wahrung der beiderseitigen Belange eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ende der gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Frist nicht zuzumuten ist, siehe § 626 BGB.

Der ausserordentliche Austritt muss dann innerhalb von zwei Wochen nach dem Wissen des Arbeitgebers stattfinden. Sperrfrist nach einer Kündigung aufgrund von Verhalten: Die Bundesagentur für Arbeit kann nach § 159 SBG III eine Sperrfrist setzen, wenn der Mitarbeiter ohne triftigen Grund gegen die Versicherung verstoßen hat. Dabei erlischt der Leistungsanspruch für die Zeit der Sperrfrist.

Damit ist der Berechtigungsanspruch nicht ausgesetzt, sondern er erlischt für die gesamte Laufzeit der Sperrfrist und wird nicht nachbezahlt. Der Höchstzeitraum für die Sperrung liegt bei zwölf Jahren. Hat der Mitarbeiter beispielsweise in den ersten zwölf Monaten der Sperrfrist keinen Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung begründet in der Regel eine Sperrfrist, da dem Mitarbeiter die schuldhafte Verursachung des Versicherungsfalles, d.h. der Entstehung der Erwerbslosigkeit und der Beanspruchung des Arbeitslosengeldes selbst vorzuwerfen ist. Deshalb sollten Mitarbeiter in jedem Falle eine verhaltensbedingte Kündigung durch einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsgesetzgebung überprüfen lassen.

Ist die Kündigung nicht berechtigt, sollte eine Klage auf Kündigungsschutz beim Gericht eingereicht werden, das die Unrechtmäßigkeit der Kündigung vor Gericht feststellen kann. Im Einzelfall wird eine offenkundig ineffektive Kündigung durch den Auftraggeber, die der Mitarbeiter akzeptiert, vom Sozialgericht als Aufhebungsvereinbarung betrachtet und die Sperrmöglichkeit abgelehnt. Eine Abwicklungsvereinbarung, in der Mehrzahl ein Ausgleich mit Entschädigung, dürfte nach geltender Rechtssprechung eine Sperrfrist rechtfertigen.

Abstract: Wenn der Mitarbeiter gegen Kündigung geschützt ist, ist die Kündigung nur effektiv, wenn sie persönlich, verhaltensbedingt oder betrieblich ist. Der verhaltensbedingte Austritt erfolgt durch eine schuldhafte und verhaltensbedingte Pflichtverletzung des Mitarbeiters und muss verhältnismässig sein. Geringfügige Verletzungen müssen in der Regel vor einer Kündigung gewarnt werden, bevor sie in einem erneuten Fall gesellschaftlich begründet wird.

Schwerwiegende Verletzungen geben dem Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis auch ohne Vorwarnung zu kündigen. Prinzipiell hat der Unternehmer auch die korrespondierende Frist aus 622 BGB oder die vertragliche Regelung im Falle einer gesellschaftlich begründeten Kündigung (sog. ordentlichen Kündigung) einzuhalten. Lediglich in begründeten Fällen (- im Falle einer schwerwiegenden, fahrlässigen Pflichtverletzung) ist eine außerplanmäßige Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich.

Im Falle einer Kündigung kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist von bis zu zwölf Kalenderwochen setzen, während derer der Arbeitslosengeldanspruch verfällt. Unterstützung bei Arbeitsrechtsfragen: Kündigung aufgrund von Verhalten ist mit hohen gesetzlichen Anforderungen verbunden und stellt oft weitere Fragestellungen, wie Kündigungsschutzklagen, Abfindungen oder Sperrfristen.

Sollten Sie aufgrund einer Kündigung Rechtsberatung brauchen oder Ihre Geschäftsprozesse verbessern wollen, wenden Sie sich bitte an unsere Sozietät. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrungen betreuen wir kleine und mittlere Betriebe ebenso souverän wie Mitarbeiter.