Kündigungsschreiben Arbeitgeber

Kündigung durch den Arbeitgeber: typischerweise auftretende Formfehler und Terminfehler

Die Kündigung durch den Arbeitgeber endet unilateral und in der Regel widerwillig. Formalitäten und Termine sind zu beachten und ggf. müssen gewisse Organe einbezogen werden (z.B. ein vorhandener Konzernbetriebsrat muss konsultiert werden). Besondere Vorschriften sind auch für besonders gefährdete Gruppen von Arbeitnehmern, wie z. B. für Frauen in der Schwangerschaft oder für Schwerstbehinderte, anwendbar. Bei Nichteinhaltung dieser Formalitäten hat dies Rechtsfolgen, von denen Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter profitiert.

Meistens ist die Beendigung dann wirkungslos und muss nachvollzogen werden. Das Beschäftigungsverhältnis besteht vorerst fort, Ihr Arbeitgeber muss Sie einstellen und Sie erhalten weiter Ihr Bargeld. Jedoch wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig, wenn Sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Erhalt eine Kündigungsklage beim Gericht einreichen. Bitte gehen Sie daher die folgenden Punkte punktuell durch, um zu überprüfen, ob die Beendigung eventuell wirkungslos ist und wie Sie am besten auf einen Form- oder Terminfehler eingehen.

Wenn Sie Ihr Anstellungsverhältnis selbst kündigen wollen, müssen Sie als Mitarbeiter auch die Formalitäten und Kündigungsfristen beachten. Als Mitarbeiter müssen Sie je nach Kündigungsart unterschiedliche Formalitäten abwägen. Im Zweifelsfall wenden Sie sich an einen spezialisierten Anwalt für Arbeits- und Sozialrecht oder an die Rechtsberatungszentren der jeweiligen Branchen. Neben den Formalitäten zwischen Eingang der Aufhebungserklärung und Beendigung des Anstellungsverhältnisses ist bei ordentlicher Beendigung die Kündigungsfrist zu beachten.

Darüber hinaus unterliegen die ordentlichen Kündigungen den Einschränkungen des allgemeinen und Sonderschutzes. Bei Nichteinhaltung der Fristen, d.h. zu einem bestimmten Zeitpunkt mit zu kurzer Ankündigungsfrist (z.B. 31.12.2010), müssen Sie innerhalb der dreiwöchigen Ankündigungsfrist eine Kündigungsklage einreichen. Ansonsten wird die Beendigung zum angegebenen, wenn auch unrichtigen Zeitpunkt rechtskräftig ( 7 KG; BAG, Entscheidung vom 1.9. 2010, 5 AZR 700/09).

Doch: Kann die Beendigung so ausgelegt werden, dass in jedem Falle die korrekte Frist gilt (z.B.: Wir werden den Vertrag fristgerecht zum Stichtag der Beendigung zum nächsten erlaubten Zeitpunkt kündigen.), können Sie die Nicht-Einhaltung der Frist auch außerhalb der 3-wöchigen Frist gemäß 4 KG durchsetzen ( (BAG, Entscheidung vom 6. Juli 2006, 2 AZR 215/05, NZA 2006 S. 1405).

Erteilt die zuständige Stelle keine Einwilligung (z.B. wenn eine schwerbehinderte Person, eine schwangere Frau oder ein Arbeitnehmer in Erziehungsurlaub entlassen wird) oder sind die zu beteiligenden Stellen (z.B. Betriebsrat oder Personalrat) nicht ordnungsgemäß oder in ausreichendem Maße involviert, ist die Entlassung gegenstandslos. Wollen Sie sich auf die Nichtigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen, müssen Sie frühzeitig eine Kündigungsklage einreichen.

Ein außerordentliches Kündigungsrecht besteht, wenn ein wesentlicher Grund für eine Partei die ordnungsgemäße Kündigungsmöglichkeit unangemessen macht (z.B. nach Straftaten) oder wenn eine ordnungsgemäße Beendigung überhaupt nicht möglich ist (z.B. durch einen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag). Ein außerordentliches Kündigungsschreiben kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds erfolgen.

Wenn die zuständige Stelle ihre Einwilligung nicht erteilt (z.B. bei Beendigung eines Schwerbehinderten), ist die Beendigung ungültig. Eine Wiederholung als Sonderkündigung ist in der Regel nicht möglich, da die 2-Wochen-Frist ab dem Zeitpunkt der Bekanntgabe des Kündigungsgrunds nicht einzuhalten ist (§ 626 Abs. 2 BGB). Sie müssen jedoch eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen. Daneben gibt es spezielle Irrtümer im Falle einer ausserordentlichen Beendigung (z.B. gibt es keinen wichtigen Anlass oder die Zwei-Wochen-Frist ist ab dem Zeitpunkt der Bekanntgabe des Grundes der Beendigung nicht beachtet worden).

Das befristete Anstellungsverhältnis erlischt im Prinzip mit dem Ende der Laufzeit oder mit der Erreichung des Ziels. Sie kann - vor Fristablauf - nur dann ordnungsgemäß beendet werden, wenn dies in einem Einzelvertrag oder im geltenden Kollektivvertrag geregelt ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Mangels entsprechender Vereinbarungen ist die ordentliche Beendigung gegenstandslos.

Der Kündigungsschutz muss auch in diesem Falle beantragt werden (BAG, Entscheidung vom 22. Juli 2010, 6 AZR 480/09, NZA 2010 S. 1142). Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann unter den Bedingungen des 626 BGB außerordentlich auflösen. Unilaterale Kündigungen oder Änderungen von einzelnen Regelungen des Arbeitsvertrages sind prinzipiell ausgeschlossen. Erlaubt sind jedoch beispielsweise Regelungen, die das Recht der Geschäftsführung verlängern, Eröffnungsklauseln für Unternehmensverträge, eingeschränkte individuelle Arbeitsbedingungen oder vertragliche Aufhebungsklauseln, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, die zugesagten Vorteile unter gewissen Bedingungen zu entziehen.

Eine Widerrufsbelehrung ist jedoch nur gültig, wenn der Grund für den Widerruf ausdrücklich genannt wird (z.B. schlechtes operatives Ergebnis, mangelnde Leistung des Mitarbeiters). Denn nur so kann der Mitarbeiter sehen, was auf ihn zukommen kann. Im Falle einer Änderungsmitteilung wird der Anstellungsvertrag vollständig beendet und Ihnen wird zugleich die Möglichkeit geboten, Ihr Arbeitsverhältnis unter veränderten Voraussetzungen fortzusetzen.

Weitere Auskünfte zu den gesetzlichen Bestimmungen für die Änderungsmitteilung erhalten Sie unter Wie Arbeitgeber im Falle einer Änderungsmitteilung alles richtig machen. Dies bedeutet, dass nur das Unternehmen oder die Personen, mit denen Sie den Anstellungsvertrag abgeschlossen haben, den Vertrag auflösen können. Möglicherweise ist Ihr Beschäftigungsverhältnis jedoch durch Betriebsübertragung nach § 613a BGB oder durch Wandlung auf eine andere juristische Person übertragen worden.

Die neue Unternehmung kann dann auch enden. Die Kündigungsmöglichkeit der richtigen Person ist weiterhin abhängig von der rechtlichen Form des Unternehmers (z.B. Partnerschaft, AG, GmbH). Kündigungsberechtigt sind auch diejenigen, die die Unternehmung im Rahmen von Rechtsgeschäften repräsentieren können. Oftmals können nur mehrere Parteien den Vertrag zusammen auflösen ("Vollvertretung"). Wenn die Entlassung falsch ist, kann sie das Anstellungsverhältnis nicht auflösen.

Der Begünstigte kann die Beendigung jedoch später bewilligen. Im Falle einer Sonderkündigung kann dies jedoch nur rückwirkend innerhalb der Zweiwochenfrist des 626 Abs. 2 BGB erfolgen (BAG, Entscheidung vom 26. März 1986, 7 AZR 585/84, NJW 1987 S. 1038). Die Kündigungsfrist gemäß 4 SCHG läuft bei Zustimmung des Begünstigten erst nach Erhalt der Zustimmung (BAG, Beschluss vom 26. März 2009, 2 AZR 403/07, NZA 2009 S. 1146).

Widersprechen Sie der fehlenden Stornierungsberechtigung sofort nach Eingang der Stornierung, ist eine Zustimmung nicht mehr möglich. Der Begünstigte muss dann die Beendigung wiederholen. Die Inhaberin, der Geschäftsführende Gesellschafter oder der geschäftsführende Gesellschafter kann Dritte auch informell zur fristlosen Kündigung ermächtigen ("§ 164 BGB"). Anwälte, die den Arbeitgeber im Verfahren repräsentieren, haben jedoch keine Kündigungsvollmacht im Sinne einer ordentlichen Ermächtigung.

Fehlt eine Handlungsvollmacht, gilt die Regelung wie bei einer Beendigung durch eine nicht bevollmächtigte Partei. Sollte - trotz vorhandener Vollmachten - keine Originalvollmacht vorliegen (z.B. nur eine Abschrift oder ein Fax), können Sie die Beendigung sofort mit der Begründung ablehnen, dass keine Bevollmächtigung erteilt wurde (§ 174 BGB).

Eine fristgerechte Ablehnung führt zur Ungültigkeit der Kündigung: Sie kann nicht bewilligt werden, sondern muss nachvollzogen werden. Allerdings dürfen Sie die Beendigung nicht ablehnen, wenn Ihnen die Berechtigung bekannt ist (auch ohne Zertifikat). Das ist der Fall, wenn der Kündigungsbrief von einem Betriebsleiter und einem Leiter der Personalabteilung, nicht aber von einem Sachbearbeiter unterschrieben wird.

Für die Beendigung aller Anstellungsverhältnisse, für alle Arten der Beendigung und für beide Vertragsparteien ist die Textform erforderlich (§ 623 BGB). Dies bedeutet, dass die Abmeldung handschriftlich oder maschinell erfolgen muss und die handschriftliche Unterschrift des Abmeldeberechtigten tragen muss. Kündigungsschreiben per Fax, E-Mail oder SMS sind ungültig (§ 125 BGB).

Bei Nichteinhaltung der schriftlichen Form ist die Beendigung ungültig. Sie müssen in diesem Falle nicht einmal innerhalb von drei Monaten eine Beschwerde beim Arbeitsamt einreichen (§ 4 KSchG). Zum Ausschluss des Einwandes der Einziehung sollten Sie sich innerhalb der Frist bei Ihrem Arbeitgeber über die Nichtigkeit der Beendigung mangels Form - vorzugsweise in schriftlicher Form - beschweren.

Allerdings muss der Wunsch, das Beschäftigungsverhältnis für die Dauer des Arbeitsverhältnisses unilateral zu kündigen, eindeutig zum Ausdruck kommen. Erfolgt keine Mitteilung des Arbeitgebers oder ist nicht klar, ob das Anstellungsverhältnis überhaupt aufgelöst werden soll, wird es nicht aufkündigt. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber akzeptiert eine von Ihnen vorher angekündigte mündliche Aufhebung. Es gibt hier keine Vorankündigung.

Die Arbeitgeberin informiert in schriftlicher Form, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht länger wird. Wenn die Frist ungültig ist und das Anstellungsverhältnis somit fortbesteht, stellt diese Meldung trotz ausdrücklicher Kündigungsabsicht keine Beendigung dar. Aus betrieblichen Erwägungen gekündigt. Gleichzeitig erklÃ??rt er jedoch, dass die KÃ?ndigung ungÃ?ltig wird, wenn die Gesellschaft einen Anschlussauftrag erhÃ?lt.

Das Kündigungsschreiben ist nicht wirksam, weil es nicht eindeutig und entschlossen genug ist (BAG, Entscheidung vom 15. März 2001, 2 AZR 705/99, NZA 2001 S. 1070). In Zweifelsfällen sollten Sie jedoch innerhalb von drei Monaten eine Kündigungsschutz-Klage beim Bundesarbeitsgericht einreichen. Das Kündigungsdatum muss das Kündigungsschreiben nicht beinhalten. Eine Stornierung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist möglich.

Kann nicht festgestellt werden, ob eine frist- oder fristgerechte Beendigung beabsichtigt ist, geht diese Mehrdeutigkeit zu Lasten des Kündigers. In Zweifelsfällen gilt die Aufhebung als ordentlich. Ein Recht auf Kenntnis der Gründe für die Beendigung im Kündigungsschreiben ist prinzipiell ausgeschlossen. Das Ausscheiden eines Lehrlings nach der Bewährungszeit muss in schriftlicher Form unter Nennung der Gründe für die Beendigung des Lehrverhältnisses erklärt werden (§ 22 Abs. 3 BBiG).

Gemäß 9 Abs. 3 MuSchG muss die in Ausnahmefällen für möglich befundene Beendigung einer Schwangerschaft den erlaubten Grund für die Beendigung der Schwangerschaft anführen. Wenn in diesen FÃ?llen der KÃ?ndigungsgrund nur mÃ?ndlich bekannt gegeben wird, ist die KÃ?ndigung ungÃ?ltig und Sie mÃ?ssen eine Klage auf KÃ?ndigungsschutz einreichen. Ungeachtet dessen können Sie nach einer ausserordentlichen Auflösung die unverzügliche schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes fordern (§ 626 Abs. 2 BGB).

Sie können dies auch im Falle einer ordnungsgemäßen Beendigung einfordern. Das ergibt sich aus der Sorgfaltspflicht des Unternehmers. Tritt ein Kündigungsschutzverfahren nach 4 KVG ein, muss der Arbeitgeber die Gründe für die Entlassung an dieser Stelle erklären, damit das zuständige Arbeitsgericht die Sozialbegründung nachprüfen kann. Kündigungen werden erst mit Erhalt der Ware gültig.

Ein Kündigungsschreiben kann daher das Anstellungsverhältnis nicht nachträglich auflösen. Maßgeblich für weitere rechtliche Folgen ist der Zugang der Kündigungserklärung, z.B. der Kündigungsbeginn, die Klagerfrist nach 4 KG, die Fristwahrung nach 626 Abs. 2 BGB sowie die Bewertung des allgemeinen und speziellen Entlassungsschutzes.

Wird die Kündigung nicht eigenhändig abgegeben, muss sie so in den Einflussbereich des Adressaten (z.B. Heimatbriefkasten, Postfach) geraten sein, dass der Adressat sie unter normalen Umständen zur Kenntnis nimmt. Wenn Sie als Angestellter Ihre Adresse als poste restante angeben, ist das Kündigungsschreiben eingegangen, sobald Sie in der Regel die Gelegenheit hatten, den Brief entgegenzunehmen.

Das Kündigungsschreiben wird auch an eine berechtigte Person übergeben (z.B. Familienmitglieder, Haushaltshilfen, Zimmervermieter). Von wem muss dabei der Zugriff auf die Entlassung nachgewiesen werden? Für den Zeitraum des Eingangs der Beendigung des Vertrages obliegt dem Versender die Nachweispflicht. Oft wird ein Kurier verwendet, der die Abgabe der Nachricht oder deren Einfügung in den Posteingang bestätigen kann.

Üblich ist auch eine sogenannte Empfangsbestätigung, d.h. eine Bestätigung des EmpfÃ?ngers, dass er die KÃ?ndigung empfangen hat. Ein Kündigungsschreiben kann auch vom Verwalter ausgesprochen werden (§ 132 BGB). Welches Problem tritt auf, wenn ich meine Kündigungserklärung erhalte? Wenn die Benachrichtigung nur zu einer Uhrzeit in die Heimatmailbox eingefügt wird, zu der normalerweise keine Entleerung zu erwarten ist, wird die Benachrichtigung erst am nächsten Tag empfangen.

Im Zweifelsfall sollten Sie sich bei der Einreichung der Klage auf Kündigungsschutz nicht auf einen nachträglichen Zugriff berufen. Klagen Sie deshalb frühzeitig auf Kündigungsschutz. Selbst während einer Abwesenheit im Urlaub, einem Kur- oder Krankenhausaufenthalt oder während einer Gefängnisstrafe wird die Entlassung an den Heimatbriefkasten geschickt. Auch wenn Ihr Arbeitgeber weiß, wo Sie sind.

Wenn Sie die 3-wöchige Kündigungsfrist wegen Ihrer Abwesenheit versäumen, können Sie die spätere Aufnahme der Kündigungsschutz-Klage beantrag. Kündigungen per Einschreiben gehen ein, wenn sie in das Heimatpostfach oder P.O. eintreffen. Die Einlieferungs- und Zustellbelege für Einschreiben haben einen starken Hinweis auf den tatsächlichen Eingang der Sendungen ( "LAG Köln", Entscheidung vom 14.8. 2009, 10 Sa 84/09).

Diese Indikationswirkung kann dadurch erschüttert werden, dass ein späterer Zugriff plausibler als im Lieferdokument (LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 1.3. 2007, 10 Sa 1945/06) gemacht wird. Der Nachweis für einen frühzeitigen Zugriff obliegt dann dem Arbeitgeber. Das Kündigungsschreiben per Einschreiben geht erst dann ein, wenn es dem Adressaten oder einer nach dem Verkehrsgutachten berechtigten Person zugehen wird.

Wenn kein autorisierter Adressat gefunden wird und nur ein Benachrichtigungsschreiben in den Posteingang gestellt wird, wird das Kündigungsschreiben erst versendet, wenn der Einschreibebrief bei der zuständigen Poststelle eintrifft. Eine Rückgabe des Einschreibens nach Verstreichen der Sperrfrist ist nicht möglich. Verweigert der Adressat absichtlich den Erhalt der Kündigungserklärung (sog. Access Prevention), wird er so gehandhabt, als ob er die Kündigungserklärung erhalten hätte.

Das Kündigungsschreiben wird vom Adressaten ohne Angabe von Gründen abgelehnt. Der Widerruf ist weiterhin gültig, es sei denn, es liegt ein berechtigter Ablehnungsgrund vor (z.B. hätte der Adressat das Porto für den unterschriebenen Poststempel bezahlen müssen). Eine Ablehnung ist auch dann gegeben, wenn der Mitarbeiter seine Angehörigen auffordert, den Posteingang des Arbeitsgebers abzulehnen.

Lehnen diese Boten jedoch die Entgegennahme ohne Weisung des Mitarbeiters ab, so kann der Adressat nicht zur Verantwortung gezogen werden (BAG, Entscheidung vom 11.11. 1992, 2 AZR 328/92, NZA 1993 S. 259). Einem Mitarbeiter, der mit einer Entlassung gerechnet werden muss (z.B. weil er weiss, dass ein Genehmigungsverfahren beim Integrationsbüro läuft), kann es je nach den Gegebenheiten nicht möglich sein, sich auf den späten Eingang des Entlassungsschreibens zu verlassen, wenn er es nicht oder nicht rechtzeitig bei der zuständigen Poststelle eintrifft.

Es ist so zu verfahren, als ob er die Beendigung zur üblichen Zeit erhalten hätte. Andernfalls muss der Mitarbeiter das für ihn bei der zuständigen Poststelle hinterlegte Dokument nicht einsammeln (BAG, Entscheidung vom 3.11. 1976, NJW 1977 S. 194). Ein Kündigungsschreiben wird vom Mitarbeiter unberechtigterweise verhindert, wenn er während der ganzen Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses nur eine Anschrift angibt, unter der er nicht zu erreichen ist.

Dies trifft vor allem dann zu, wenn er innerhalb der kommenden Tage mit einer Entlassung gerechnet hat und noch einmal die fehlerhafte Adressangabe macht (z.B. in einer Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit; BAG, Entscheidung vom 22.9. 2005, 2 AZR 366/04, NZA 2006 S. 204). Im Falle eines Wohnortwechsels müssen Sie Ihren Arbeitgeber umgehend über Ihre neue Wohnadresse informieren.

Andernfalls ist für den Zugriff der Zeitraum maßgebend, zu dem der Zugriff an der Originaladresse stattgefunden hätte. Dabei ist es unerheblich, ob Sie einen Antrag auf Weiterleitung eingereicht haben (BAG, Entscheidung vom 18. Februar 1977, 2 AZR 770/75, DB 1977 S. 1194). Sie als Mitarbeiter müssen keine Vereinbarungen für den Erhalt von Schreiben getroffen haben, solange Sie nicht mit einer Kündigung gerechnet haben.

Wenn es keinen Postkasten gibt und das Kündigungsschreiben nicht unter die Wohnungstür geschoben werden kann, muss der Arbeitgeber den Zutritt auf andere Art und Weisen - z.B. durch den Vogt - regeln, es sei denn, er hat Ihnen die Kündigungsperspektive gegeben. Das Kündigungsschreiben in Deutsch wird nach allgemeinen Prinzipien verschickt, auch wenn der Adressat der englischen Fassung nicht kompetent oder ungebildet ist.

Im Falle der Zustellung an eine Person, die nicht oder nur eingeschränkt geschäftsfähig ist, wird die Beendigung erst mit Eingang beim Rechtsvertreter rechtswirksam (§ 131 BGB). Der Kündigungsschreiben an einen kleinen Praktikanten geht daher erst dann ein, wenn dieser es an seinen Rechtsvertreter aushändigt. Die reguläre Beendigung wird zwar erst mit Erhalt der Kündigungsmitteilung rechtswirksam, das Anstellungsverhältnis wird jedoch erst nach dem Ende der Frist beendet.

Die zu beachtende Frist richtet sich nach dem Anstellungsvertrag, einem entsprechenden Kollektivvertrag oder dem Gesetzen. Bei außerordentlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet das Beschäftigungsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist oder in Ausnahmefällen erst nach deren Ende. Verweist Ihr Anstellungsvertrag oder der entsprechende Kollektivvertrag auf die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen, so bezieht sich dies auf die Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Dies gilt auch dann, wenn über die Vergabe der Fristen nichts Vertragliches festgelegt ist und kein entsprechender Kollektivvertrag die Fristen vorgibt. Das Anstellungsverhältnis eines Mitarbeiters kann von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von vierzehn Tagen zum jeweils nächsten Monat oder zum Ende des Monats beendet werden (§ 622 Abs. 1 BGB).

Längere Kündigungsfristen: Der Arbeitgeber hat - je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters - längere Fristen einzuhalten (§ 622 Abs. 2 BGB). Hinweis: Die rechtliche Vorschrift, dass Zeiträume vor dem vollendeten Eintritt des vollendeten Vollendungstermins bei der Ermittlung der Beschäftigungszeit nicht zu berücksichtigen sind ( 622 Abs. 2 S. 2 BGB), verstößt gegen das Diskriminierungsverbot.

Durch Tarifverträge können die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen und Termine unterboten werden; dies trifft auch zwischen nicht tariflich gebundenen Unternehmern und Beschäftigten zu, wenn die Geltung der Tarifbestimmungen zwischen ihnen vertragsgemäß geregelt ist (§ 622 Abs. 4 BGB). Für Mitarbeiter mit längeren Beschäftigungszeiten sind die Tarifparteien nicht zu längeren Fristen gezwungen. Eine Differenzierung zugunsten von älteren oder längeren Beschäftigten ist nicht erforderlich.

Konsequenz: Ein Kollektivvertrag kann z. B. festlegen, dass in kleinen Unternehmen auch nach 20 Dienstjahren nur eine Frist von sechs Kalenderwochen zum Ende eines Monats für Mitarbeiter kurz nach der Bewährungszeit gelten soll (BAG, Entscheidung vom 23. April 2008, 2 AZR 21/07, NZA 2008 S. 2028). In Einzelverträgen können verkürzte Fristen als die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen nur in den nachfolgenden Sonderfällen vereinbaren werden ( 622 Abs. 5 BGB): Bei kleinen Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitern kann die Grundfrist ( 622 Abs. 1 BGB), nicht aber die längere Frist ( 622 Abs. 2 BGB) auf vier Wochen gekürzt werden.

Wurde eine Probefrist vertragsgemäß festgelegt, beträgt die Frist für die ersten sechs Monaten zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Vergleiche auch die anderen besonderen Merkmale im Allgemeinen Geschäftsbedingungen (ABC der Kündigungsfristen). Sowohl in Anstellungsverträgen ( 622 Abs. 5 S. 3 BGB) als auch in Kollektivverträgen (" 622 Abs. 4 BGB") können verlängerte Fristen und unterschiedliche Fristen (z.B. zum Jahresende) festgelegt werden.

Verlängerte Fristen für den Mitarbeiter sind nur möglich, wenn für die Beendigung durch den Mitarbeiter keine längeren Fristen als für die Beendigung durch den Arbeitgeber vorgesehen sind (§ 622 Abs. 6 BGB). Wurde das Beschäftigungsverhältnis länger als fünf Jahre ohne die Möglichkeit der Entlassung abgeschlossen, kann der Mitarbeiter sechs Monate nach dem Ende der fünfjährigen Kündigungsfrist eine Kündigungsfrist einhalten (§ 624 BGB).

Unterliegen beide Vertragsparteien einer deutlich längeren Frist als die gesetzlich vorgeschriebenen, ist zu überprüfen, ob die berufliche und wirtschaftliche Freizügigkeit des Arbeitnehmers übermäßig beschränkt ist. Das Einverständnis einer zweimonatigen Frist am 31. Juli ein Jahr für beide Vertragspartner in einem Arbeitsvertrag mit einem Lehrer entspricht 622 BGB und stellt keinen unangemessenen Nachteil für den Lehrer dar (BAG, Entscheidung vom 25. September 2008, 8 AZR 717/07, NZA 2009 S. 370).

Kannst du dich auf eine bessere Kündigung beziehen? Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen unzumutbar kurzfristig gekündigt hat, können Sie sich auf die verlängerte, vorteilhaftere Ankündigungsfrist beziehen. Im Rahmen eines Kollektivvertrages können jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen unterlaufen werden. Dabei haben Sie eine vertragliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende des Quartals festgelegt; die gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegte gesetzliche oder tarifvertragliche kündigungsfrist für den Arbeitgeber liegt aufgrund Ihrer langjährigen Tätigkeit bei sieben Monaten zum Ende des Monats (§ 622 Abs. 2 BGB).

Dabei hat die gesetzlich vorgeschriebene oder tarifvertragliche Ankündigungsfrist gegenüber der Vertragsvereinbarung den Vorzug. Es wurde eine vertragliche Ankündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende des Quartals festgelegt. Allerdings gilt eine gesetzlich vorgeschriebene Ankündigungsfrist von nur vier Monaten zum Ende des Monats. Kündigungsfristen während einer festgelegten Testphase betragen zwei Wochen. 2. Die auf das Anstellungsverhältnis anzuwendende Tarifvereinbarung sieht eine Kündigungsmöglichkeit während der Bewährungszeit mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen zum Ende eines Arbeitstages vor.

Ungeachtet der besseren rechtlichen Regelungen findet der Kollektivvertrag Anwendung (§ 622 Abs. 4 BGB). Wie verhält es sich, wenn die Frist nicht eingehalten wird? In Zweifelsfällen sollten Sie auch dann Kündigungsschutz beantragen, wenn die Frist nicht innerhalb der 3-wöchigen Frist eingehalten wird (§ 4 KSchG). Andernfalls droht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum unrichtigen, vorzeitigen Zeitpunkt (BAG, Entscheidung vom 1.9. 2010, 5 AZR 700/09).

Doch: Kann die Beendigung so ausgelegt werden, dass in jedem Falle die korrekte Frist gilt (z.B. fristgerecht oder zum nächst möglichen Termin), können Sie die Nicht-Einhaltung der Frist auch außerhalb der 3-wöchigen Frist des 4 KG durchsetzen ( "BAG", Entscheidung vom 6.7.2006, 2 AZR 215/05, NZA 2006 S. 1405).

Bei Sondersituationen ( "Insolvenz des Arbeitgebers") oder für Angehörige einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern (z.B. Auszubildende) können andere Fristen zur Anwendung kommen. Die folgende ABC gibt Ihnen einen Gesamtüberblick über die wesentlichen gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen: Wenn Sie als Zeitarbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu drei Monate beschäftigt sind, kann in Einzelverträgen eine Kündigungsfrist kürzer als die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist festgelegt werden.

Eine fristlose Beendigung ist daher möglich. Bei einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses über einen Zeitraum von drei Monate erlischt der Vertrag jedoch ( 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB; BAG, Entscheidung vom 22.5. 1986, 2 AZR 392/85, NZA 1987 S. 60). Beschränkung: Die Einräumung einer kürzeren Frist ist nach 11 Abs. 4 des Zeitarbeitsgesetzes nicht möglich.

Beide Vertragsparteien können nach Ablauf der Testphase nur noch außerordentlich kündigen nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBIEG. Wenn Sie Ihre Ausbildung abbrechen oder sich für eine andere berufliche Tätigkeit qualifizieren wollen, können Sie das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Bewährungszeit mit einer Kündigungsfrist von vierwöchigen Fristen beenden (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG).

Das Anstellungsverhältnis kann der Mitarbeiter nur mit einer dreimonatigen Ankündigungsfrist ( 19 BEEG) zum Ende der Erziehungszeit auflösen. Die Kündigungsfristen für den Konkursverwalter und den Mitarbeiter betragen unabhängig von einer vertraglich festgelegten Laufzeit oder einem vertraglich festgelegten Kündigungsausschluss drei Monate zum Ende des Monats, soweit nicht sowieso eine verkürzte Laufzeit zur Anwendung kommt ( 113 Abs. 1 S. 2 S. 2 InsO; BAG, Entscheidung vom 6. Juli 2000, AZR 695/99, NZA 2001 S. 23).

Stellt der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Mitarbeiter ohne die Praktikanten ein, kann in Einzelverträgen unbeschadet des 622 Abs. 1 BGB eine Frist von vier Wochen festgelegt werden. Das Kündigungsschreiben muss nicht zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats erfolgen (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB).

Anmerkung: Im Gegensatz zu 23 kg hängt es von der Anzahl der Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber ab, nicht von der Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen. Teilzeitmitarbeiter mit einer regulären Wochenarbeitszeit von höchstens 20 Std. werden mit 0,5 und höchstens 30 Std. mit 0,75 einbezogen.

Sie können das Beschäftigungsverhältnis während der Pflegeperiode unter Wahrung der für Sie gültigen Fristen auflösen. Der Gesetzgeber sieht keine verkürzte Ankündigungsfrist am Ende der Stillzeit vor. Mit Ihrem Arbeitgeber können Sie jedoch einen Kündigungsvertrag abschließen, um das Anstellungsverhältnis vor dem Ende der Ankündigungsfrist zu beenden. Das Anstellungsverhältnis kann während einer festgelegten Bewährungsfrist (maximal sechs Monate) von beiden Parteien mit einer Ankündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Sie können während der Trächtigkeit und während der Schutzdauer nach der Niederkunft das Beschäftigungsverhältnis ohne Beachtung einer Fristsetzung zum Ende der Schutzdauer nach der Niederkunft beenden (§ 10 Abs. 1 MuSchG). Für die ordnungsgemäße Kündigung eines Menschen mit schwerer Behinderung nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Monaten. Dieser Zeitraum kann weder tarifvertraglich noch im Anstellungsvertrag gekürzt werden (§ 6 SGB IX).

Zur Wahrung der Widerrufsfrist genügt die rechtzeitige Absendung des Widerrufs. Die Laufzeit läuft bis zum Ende des Monats. Kündigungsbeginn und -ende können auf ein Wochende oder einen gesetzlichen Feiertag entfallen. Bitte vergleiche folgende Übersicht: Wenn du kündigst.... Spätestes Datum, an dem die Mitteilung eingegangen sein muss: - in Monate mit 31 Tagen ab dem dritten - in Monate mit 30 Tagen ab dem zweiten Im Falle einer Mitteilung....

Spätestens am Tag, an dem die Beendigung eingegangen sein muss: Tag vor dem gewünschten Endtermin des Beschäftigungsverhältnisses, dieser Tag inklusive. Beispiel: Die Kündigungsfrist läuft an einem Mitwoch. Die Anstellung ist bis zwei Wochen später, also jeden zweiten Tag mittwochs, beendet. Es reicht aus, wenn die Kündigungserklärung am letzen Tag der Bewährungsfrist eingeht.

Danach läuft das Beschäftigungsverhältnis zwei Wochen später aus, also über die Bewährungsfrist hinaus (BAG, Entscheidung vom 21. April 1966, 2 AZR 264/65, NJW 1966 S. 706; LAG Berlin-Brandenburg, Entscheidung vom 28. März 2008, 22 Sat 2491/07). Bei Unternehmen, die einen eigenen Beirat haben, kann der Arbeitgeber erst kündigen, wenn das Mitwirkungsverfahren nach § 102 BetrVG ordentlich durchlaufen wurde.

Selbst in dringenden Fällen hat er keine Gelegenheit, den Konzernbetriebsrat nur rückwirkend einzubeziehen. Ist vor der Beendigung nicht der Gesamtbetriebsrat involviert, ist die Beendigung ungültig - auch wenn der Arbeitgeber legitime Gründe für die Beendigung hat. Allerdings müssen sie eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen. In der Regel kann die Entlassung jedoch nach der Teilnahme des Betriebsrates wiederaufgenommen werden.

Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer rat über die Identität des Mitarbeiters zu informieren, einschließlich sozialer Grunddaten wie Dienstzeit, Zivilstand und Unterhaltspflicht, die vorgesehene Kündigungsart, die geltende Frist und die exakten Gründe für die Beendigung. Bei ungenügender oder falscher Information des Betriebsrats ist die Beendigung ungültig. Auch hier müssen Sie eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen.

In der Regel kann die Entlassung jedoch nach der Teilnahme des Betriebsrates wiederaufgenommen werden. Wenn nicht alle Ursachen dem Konzernbetriebsrat bekannt sind, ist die Beendigung nicht immer ungültig. Weil der Arbeitgeber dem Konzernbetriebsrat nur die für ihn relevanten Kündigungsgründe mitteilt. Die Verheimlichung weiterer Kündigungsgründe macht die Anhörung des Betriebsrates nicht zunichte.

Allerdings: Im Kündigungsschutzverfahren darf der Arbeitgeber nur die Entlassungsgründe nennen, die er vorher in der mündlichen Verhandlung dem Konzernbetriebsrat mitteilt. Begründungen, die ihm bereits bei der Betriebsratsverhandlung bekannt waren, die er aber dem Gesamtbetriebsrat nicht mitteilte, kann er im Kündigungsschutzverfahren nicht aufschieben. Die Entlassung kann er jedoch nach einer erneuten Verhandlung des Betriebsrats aus weiteren Gruenden wiederaufnehmen.

Der Arbeitgeber muss jedoch bei Bedarf den Gehalt der Verhandlung nachweisen. Wird der betroffene Mitarbeiter vom Gesamtbetriebsrat vor seiner Erklärung nicht angehört ( 102 Abs. 2 BetrVG), hat dies keinen Einfluss auf die Wirkung der Aufforderung. Die Kündigungsmöglichkeit besteht für den Arbeitgeber, sobald er von der Genehmigung des Betriebsrates erfährt.

Erklärt sich der Gesamtbetriebsrat nicht zur Beendigung, liegt bei einer vorgesehenen ordentliche Beendigung nach einer Kalenderwoche, bei einer vorgesehenen außerplanmäßigen Beendigung nach drei Tagen seine Einwilligung vor ("§ 102 Abs. 2 BetrVG"). Die Kündigungsfrist ist abgelaufen. Der Zeitpunkt der Konsultation durch den Arbeitgeber wird bei der Ermittlung dieses Zeitraums nicht berücksichtigt.

Fällt die Deadline auf einen Sonnabend, Sonn- oder gesetzlichen Tag, ist die Deadline am Ende des darauffolgenden Arbeitstages beendet. Der Wochenzeitraum für die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses läuft am Ende des gleichen Tags ab wie die auf die Mitteilung folgende Wochen. Erfolgt die Information des Betriebsrats am Montagabend, läuft die Anhörung am Montagabend, dem Tag des Abschlusses am Montagabend, um Mitternacht ab.

Bei außerordentlicher Beendigung läuft die 3-Tage-Frist mit dem Ende des vierten Tags nach der Mitteilung ab. Erfolgt die Mitteilung an den Gesamtbetriebsrat am Donnerstag über eine beabsichtigte Sonderkündigung, läuft die Anhörung nicht bereits am Samstag nach drei Tagen ab, sondern erst am Dienstag um Mitternacht. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung vor Ende der Frist für die Abgabe von Stellungnahmen bekannt gibt, ist die Beendigung ungültig.

Bestehen Vorbehalte gegen die Entlassung (z.B. wenn der Arbeitnehmer eine Verwarnung für angemessener hält), muss er dies dem Arbeitgeber unter Darlegung der Begründung innerhalb einer Frist von längstens einer Wochen im Falle einer regulären Entlassung und innerhalb von drei Tagen im Falle einer ausserordentlichen Entlassung mitteilt. Gleichwohl kann der Arbeitgeber Kündigungen aussprechen, sobald der Gesamtbetriebsrat seine endgültige Stellungnahme abgegeben hat, jedoch nicht später als nach Fristablauf.

Erklärt sich der Konzernbetriebsrat nicht fristgerecht oder nicht in schriftlicher Form, so ist die Einwilligung nach Fristablauf ergangen. Bei ordentlicher Beendigung kann der Gesamtbetriebsrat auch innerhalb einer Frist von einer Woche, bei außerordentlicher Beendigung innerhalb von drei Tagen Einspruch erheben (§ 102 Abs. 3 BetrVG).

Auch ein Einspruch kann die Beendigung nicht ausschließen. Die Kündigungsmöglichkeit besteht, sobald der Arbeitgeber eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates abgegeben hat, d.h. noch vor dem Ende der Wochen- oder Dreitagesfrist. Beanstandet der Arbeitnehmer die Entlassung gebührend, haben Sie aber bis zum rechtlich verbindlichen Verfahrensabschluss ein Recht auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn Sie fristgerecht Kündigungsschutz beantragt und unter Berufung auf den Einspruch des Betriebsrates Ihre Fortsetzung gefordert haben.

Jedoch kann das ArbG auf Verlangen des Auftraggebers den Arbeitgeber unter gewissen Bedingungen von dieser Pflicht befreien (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Beanstandet der Konzernbetriebsrat nur verbal, ist der Einspruch irrelevant. Gleiches trifft zu, wenn die Einspruchsgründe nicht durch Fakten gestützt werden. Hat sich der Konzernbetriebsrat gegen die Entlassung ausgesprochen, sollten Sie sich bei der Entlassung erkundigen.

Eine Kopie des Einspruchs muss der Beendigung beigefügt werden ( 102 Abs. 4 BetrVG), damit Sie Ihre Möglichkeiten im Kündigungsschutzverfahren besser beurteilen können. Ist der Einwand des Betriebsrates der Aufkündigung nicht beigefügt, so wird die Aufkündigung dadurch nicht ungültig. Allerdings kann der Arbeitgeber für Schäden haftbar gemacht werden. Eine Betriebsratsitzung wird nicht abgehalten und nur der Betriebsratsvorsitzende erklärt sich mit der Entlassung einverstanden.

Hierbei gilt: Irrtümer des Betriebsrates bei der Auflösung werden nicht dem Arbeitgeber vorgeworfen. Damit wird die Beendigung nicht ungültig. Auch wenn der Arbeitgeber weiss, dass die Bearbeitung durch den Gesamtbetriebsrat nicht fehlerlos war (BAG, Entscheidung vom 16.1. 2003, 2 AZR 707/01, NZA 2003 S. 927). Möglicherweise werden Sie auch von den Arbeitsämtern dazu aufgefordert.

Erfolgt die fristgerechte Anzeige nicht zu einem bestimmten Termin, müssen Sie die Einhaltung der richtigen Frist gemäß 4 KG innerhalb der 3-wöchigen Frist durchsetzen. Bei Unwirksamkeit der Beendigung wegen anderer formaler Fehler wird das Anstellungsverhältnis nicht auflösen. Der Abbruch muss daher erneut durchgeführt werden. Die Stornierung wird erst ab dem Datum des Eingangs wirksam und muss natürlich auch formal korrekt sein.

Dies ist für Sie besonders dann von Vorteil, wenn die Wartefrist nach 1 KG in der Zwischenzeit eingehalten wird, weil dann der Arbeitgeber einen Entlassungsgrund benötigt, oder wenn in der Zwischenzeit ein besonderer Kündigungsschutz vorlieg. Der formale Fehler des Arbeitsgebers kann ein Scherz bei der Aushandlung einer Abgangsentschädigung sein wegen Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die Arbeitgeberin zieht es vor, anstelle einer erneuten Abmahnung eine höhere Abgangsentschädigung zu zahlen. Bitte berücksichtigen Sie jedoch, dass der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung ausgesetzt ist, wenn Sie eine Abgangsentschädigung beziehen und das Anstellungsverhältnis vor dem Ende einer der regulären Ankündigungsfrist angemessenen Zeit (' 143 a SGB III) erlischt. Im Falle eines offenkundigen Formverstoßes (z.B. nur mündliche Kündigung) müssen Sie vom Arbeitsmarktservice eine Sperre erwarten, wenn Sie Arbeitslosenunterstützung beziehen, weil Sie keinen triftigen Anlass für Ihr Handeln haben und die Entlassung nicht anfechten (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

Sie müssen auch bei formalen Fehlern innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung eine Anzeige beim Gericht einreichen, um die rechtliche Unwirksamkeit der Beendigung festzustellen (§ 4 KSchG). Ansonsten wird die Beendigung trotz fehlender Form rechtskräftig (§ 7 KSchG). Dabei ist es unerheblich, ob Sie dem Kündigungsschutz unterliegen oder nicht ( 23 Abs. 1 S. 2 KSchG).

Wenn Sie nur mÃ?ndlich entlassen wurden (Â 4 KSchG), ist es ausreichend, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unter Berufung auf die ineffektive KÃ?ndigung zurÃ?ckgeben. Danach werden Sie Ihre Zahlung auch nach dem Ende der Frist bekommen. Eine Nichtbeachtung der Frist kann außerhalb der Frist nach 4 SCHG nur behauptet werden, wenn sich aus der Beendigung herausstellt, dass Sie in jedem Falle fristgerecht oder zum nächst möglichen Zeitpunkt zu kündigen sind oder in der Beendigung kein bestimmtes Enddatum angegeben ist (BAG, Entscheidung vom 1.9. 2010, 5 AZR 700/09).

Muss eine Stelle der Entlassung zugestimmt haben (z.B. bei Schwerbehinderten), läuft die Frist erst ab, wenn die Verfügung der Stelle dem Mitarbeiter mitgeteilt worden ist ( 4 S. 4 KSchG). Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber auch der besondere Kündigungsschutz bekannt ist (BAG, Beschluss vom 29.2.2009, 2 AZR 286/07, NZA 2009 S. 980).

Ihr Recht erlischt ungeachtet der Ablauffristen von Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen. Dies ist der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber bereit ist, dies nicht mehr zu verlangen. 6.3 Was passiert, wenn Sie die Handlungsfrist verpasst haben? Wenn Sie trotz aller zumutbaren Vorsicht daran gehindert wurden, die Klageschrift innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigungserklärung einzureichen, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten nach Beseitigung des Hemmnisses einen Klageantrag beim Bundesarbeitsgericht einreichen (§ 5 KSchG).

Bitte beachte: Du bist im Urlaub und wirst zu Haus gekündigt. Werden Sie erst nach Ihrer Rückgabe und nach Ende der dreiwöchigen Klagefrist davon erfahren, muss die Handlung anschließend zugelassen werden (LAG Köln, Entscheidung vom 4. März 1996, 10 Ta 322/95). Doch: Wenn Sie im Auslande gekündigt werden, z.B. weil Sie einen Speditionsauftrag eingereicht haben oder der Arbeitgeber Ihre Urlaubsadresse weiß, müssen Sie moderne Kommunikationswege nutzen, um die Beschwerde fristgerecht einzureichen (z.B. einen Anwalt, der Ihre Interessen per Telefon vertritt).

Wenn Sie innerhalb der Frist für die Einreichung einer Beschwerde von Ihrem Aufenthalt zurückkehren, müssen Sie sich sofort um Rat fragen und rechtliche Schritte einleiten. Dieses Prinzip ist auch dann gültig, wenn Sie sich im Spital befinden und somit die Frist für den Rechtsweg verpasst haben. Selbst anstehende Vergleichsgespräche mit dem Arbeitgeber berechtigen nicht zur späteren Aufnahme einer Handlung. Die spätere Aufnahme der Kündigungsklage ist nicht möglich.

Sie müssen die Aktion anschließend zulassen, wenn Sie feststellen, dass Sie trächtig sind und keinen Grund hatten, sie vor dem Ende der Aktionszeit zu akzeptieren. Endgültiger Ausschluss ist die anschließende Aufnahme der Handlung nach sechs Monate nach dem Ende der verpassten Zeit ( " 5 Abs. 3 S. 2 KSchG).

DAS VII. Wie geht es weiter, wenn der Arbeitgeber seine Meinung ändert? Die Auflösungserklärung ist als unilaterale, kreative Absichtserklärung mit ihrem Zugriff verbindlich. Wenn der Arbeitgeber vor oder nach Einreichung einer Kündigungsklage den Widerruf der Entlassung ausspricht, hat dies nicht zwangsläufig die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses zur Folge. Sie enthält jedoch regelmässig ein Übernahmeangebot für die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses unter den vorhergehenden Vorbedingungen.

Sie müssen dies nicht akzeptieren, besonders wenn Sie zwischenzeitlich eine andere Position übernommen haben oder einen Antrag auf Auflösung nach 9 KG einreichen. Aber Sie können das Gebot auch akzeptieren, indem Sie z.B. die Arbeiten wieder aufgreifen. Die vereinbarte Vergütung hat der Arbeitgeber dann nachträglich zu zahlen, ohne zu prüfen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses effektiv war oder nicht.

Als Hausangestellter können Sie als Hausangestellter auch nach längerer Betriebszugehörigkeit keine Kündigungsfrist in Anspruch nehmen, da ein Privathaushalt weder ein Gewerbe noch ein Gewerbe ist.