Leistungsbewertung Tvöd

Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarungen im Rahmen von Mitarbeitergesprächen| TVöD Office Professional| Öffentliche Hand

Seit Jahrzehnten erfahren öffentliche Arbeitgeber und Manager in Bundes-, Landes- und Kommunalverwaltungen, dass das frühere Tarifgesetz des BAT sehr stark auf die Ernährung von Beamten ausgerichtet war. Die Manager waren immer unzufriedener, dass sie keine Regelungsmechanismen im Sinn von "harten Motivatoren" hatten. Diesem Umstand begegnet § 18 TVöD durch die Erstellung eines Leistungsbudgets ab 1% des Vorjahresgehalts (2007/2008).

Auf diese Weise können Manager selbst steuern, dass sich Leistungen lohnen. Hierbei kann entweder eine Verknüpfung zu strategischen und operativen Zielen (Zielvereinbarungssystem) und/oder eine Gesamtleistungsbewertung (systematische Leistungsbewertung) erfolgen. Jedes Jahr haben Manager die Gelegenheit, gute Leistungen zu honorieren und schwache Leistungen hervorzuheben.

Die Erfolgsaussichten einer leistungsgerechten Vergütung hängen zum einen von der Güte des ausgearbeiteten Vergütungssystems und in der Realität noch mehr von der konkreten Implementierung des Vergütungssystems durch die Vorgesetzten ab. Das bedeutet, dass Manager in den nächsten Jahren noch mehr Verantwortung übernehmen werden. Wer mit Managern im Öffentlichen Dienst über eine leistungsgerechte Vergütung redet, stößt zunächst auf Beifall.

Wenn man dann das Gesamtsystem, seine korrekte Umsetzung und die Auswirkungen auf das Verhalten von Führungskräften schildert, stößt man oft auf skeptisch. Manager erkennen, dass sie die Führung übernehmen müssen, um das leistungsorientierte Vergütungssystem auch wirklich in die Tat umzuwandeln. Stärkere Ansprache der Mitarbeiter als Ganzes, mehr Kontakte insbesondere zu den leistungsschwächeren Beschäftigten, Motivationssteigerung bei leistungsschwächeren Beschäftigten durch den betreuenden Vorgesetzten, Fairness gegenüber Bediensteten, die derzeit keinen oder einen anderen Leistungsbonus erhalten, regelmässige Feedbackgespräche während einer Zielvereinbarung oder Leistungsbeurteilung, so dass der Mitarbeiter seinen aktuellen Status kennen lernt, konsequente Auf- und Weiterbildung.

Das soeben beschriebene Fazit impliziert oft ein Überforderungsgefühl für Manager, da sie erhebliche Überstunden haben. An diesem Punkt könnte man sagen: "Genau diese zusätzliche Arbeit ist die tatsächliche Arbeit des Managers". Wenn man die Sorgen um Überstunden ernst meint, kann man nur mit einem ernsten "Ja, es sind erhebliche Überstunden" für Manager reagieren, die bisher hauptsächlich in der Verwaltung und weniger im Management waren.

Die technische Arbeit muss verstärkt übertragen und das Leistungsbewertungsverfahren so wirtschaftlich wie möglich eingesetzt werden. Darüber hinaus kann das Qualifikationsinterview ( 5 TVöD) in ein Performance-Bewertungssystem integriert werden: Executives, die früher eher in administrativer Hinsicht im Öffentlichen Dienst gearbeitet haben, erkennen auf einmal, dass Leadership erforderlich ist, wenn das leistungsorientierte Vergütungssystem funktionierts.

Wer schon immer einmal leiten wollte oder in der Zukunft leiten will, wird das leistungsorientierte Vergütungssystem nutzen, um seine eigene Einheit zielgerichteter zu steuern, um noch mehr zufriedene Mitarbeiter bei besseren Arbeitsergebnissen zu haben. Im ersten Teil dieses Artikels geht es um die bisher in der Personalarbeit der Öffentlichen Hand gebräuchlichen Arten von Interviews, wie das jährliche Leistungsgespräch und das Beurteilungsinterview.

Sie werden kurz erläutert und mögliche Kombinationen mit den in TVöD 18/ 5 vorgeschriebenen Vorträgen erörtert. Im zweiten Teil werden die strukturierten Diskussionen im Rahmen der Systematik der Leistungsbewertung und der Zielvereinbarungssysteme praktisch vermittelt. Dies ist nur ein Auszug aus dem Programm TVöD Office Professional. Anschließend können Sie TVöD Office Professional 30 minuten lang kostenlos und kostenlos ausprobieren und den ganzen Aufsatz durchlesen.