Schlechtleistung Abmahnung

Im Falle eines längeren Arbeitsverhältnisses ist eine schlechte Leistung kein Grund für eine Verhaltensentlassung.

Ein Verhaltensentzug wegen schlechter Leistung ist nicht berechtigt, wenn es nur eine gemahnte schlechte Leistung und eine wiederholte Anstellung in einem mehrjährigen Arbeitsverhältnis gab, heißt es beim Landesarbeitsgericht Mannheim. Ein Mitarbeiter ist seit 1994 für den Auftraggeber als Innenreiniger tätig. Bis jetzt hat sie fünf Warnungen erhalten. Bei drei Warnungen ging es um unzulässige Erkrankung. Das genügte dem Unternehmer mit Einwilligung des Betriebsrats und des Integrationsbüros, um ihm die ordentlichen Kündigungen aus Verhaltensgründen zu erteilen.

Der Innenraumreiniger hat Klage auf Kündigungsschutz erhoben. Ein ordentlicher Austritt ist gesellschaftlich nicht vertretbar. Die Entlassung erfordert unter anderem ein vertraglich verletztes Benehmen des Mitarbeiters. In einem 17-jährigen Beschäftigungsverhältnis, in dem sie neun Jahre im Mutterschafts- und Erziehungsurlaub verbrachten, haben die Gebäudereiniger jedoch nur eine entsprechende Verwarnung erwirkt.

Die Mitarbeiterin hätte vor ihrer Entlassung aus Verhaltensgründen gerügt werden müssen. Die Himmelsbach & Sauer Rechtanwaltsgesellschaft in Lahr betreut und vertreibt Unternehmer und Mitarbeiter in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, auch im Zusammenhang mit dem ganzen Kündigungsrecht, ganzheitlich und fachkundig.

Schlechte - Kündigungsgrund Kündigung justified - Deutschland ⢠Rechtsanwälte

Wird die schlechte Leistung eines Mitarbeiters als Kündigungsgrund bezeichnet? Ein Kündigung durch den Auftraggeber ist nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn Kündigungsgründe dafür; weitere ¼nde gibt es nicht. Eine persönliche Kündigungsgrund ist vorhanden, wenn der Mitarbeiter die Fähigkeit und die Tauglichkeit zur Ausführung seiner Tätigkeit nicht hat. Das persönliche Kündigung kann ohne Vorwarnung und ohne Schuld des Mitarbeiters ausgedrückt werden.

Beispielsweise fehlt es für einer persönlichen Kündigungsgrund an körperlicher und geistiger Tauglichkeit, häufige an kurzen oder langanhaltenden Krankheiten mit negativen Gesundheitsprognosen oder auch an Tollpatsch. Ein Kündigung von operational Gründen ist nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn dringliche operative Anforderungen im Weg sind. Steht dem Auftraggeber die Wahl zwischen mehreren Mitarbeitern, denen er operativ kündigen zur Verfügung stellen könnte, so muss eine angemessene soziale Selektion erfolgen.

Ein Verhalten Kündigung ist eine Vertragsverletzung durch den Mitarbeiter, die in der Regel durch Schuld, vorsätzlich oder Kündigung verübt wird. Aus diesem Grund muss der Auftraggeber vor einem Verhalten Kündigung gewarnt haben. Ziel ist es, den Mitarbeiter auf das Missverhalten hinzuweisen, damit es sich nicht wiederfindet.

Das Fehlverhalten des Mitarbeiters kann auf verschiedene Gründe zurückzuführen sein: Auf der einen Seite könnte das Fehlverhalten eine personenbedingte Beeinträchtigung sein Kündigungsgrund Das ist der fall, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner körperlichen und geistigen Tauglichkeit nicht in der Lage ist, die Leistung des Arbeitgebers zu erbringt erwünschte Diesen Leistungsmängel dürfen wird der Mitarbeiter jedoch nicht zum Vorwurf gemacht, da es sich um ein nicht lenkenswertes Handeln handele.

Eine Kündigung ist jedoch nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn eine wesentliche Beeinträchtigung der Betriebsinteressen und eine 30-prozentige Leistungsreduzierung gegenüber für die anderen Mitarbeiter vorläge. Andererseits könnte die schlechte Leistung auch eine verhaltensbedingte sein Kündigungsgrund Voraussetzung dafür ist, dass der Mitarbeiter schuldig ist oder fahrlässig geringere Leistungen bereitstellt. Wegen der Kontrollierbarkeit eines solchen Verhalten ist ein Warnschreiben unerlässlich.

Eine Warnung ist eine klare und ernste Ablehnung des exakt zu beschreibenden Missverhaltens, kombiniert mit der Bitte, von dem missbilligten Benehmen Abstand zu nehmen, bei gleichzeitiger Angabe, dass andernfalls die Existenz von Arbeitsverhältnisses ist. Wenn keine Vorwarnung gegeben wurde, kann gekündigt wegen schlechter Performance kaum genutzt werden. Bei Vorwarnung ist aber auch die Effektivität einer Kündigung wegen schlechter Leistung zweifelhaft.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter verdankt dem Auftraggeber nämlich keine "kontinuierliche Spitzenleistung", sondern eine Leistung, die er mit entsprechender Spannung seiner/ihrer einzelnen Kräfte und Fähigkeiten erbringt. Ein Anspruch auf "olympiareife Leistungen" besteht nicht (siehe in diesem Zusammenhang ein erneutes Arbeitsgericht Celle, Az.: 2 Ca 73/01). Haben mehrere Mitarbeiter ein Leistungsangebot von 80 bis 120 und der Durchschnittswert ist 100, können die Mitarbeiter, die "nur" eine Leistung von 80 erbracht haben, nicht zu gekündigt werden.

Hält der Mitarbeiter hingegen ist sich der Leistung der Arbeit zurück bewußt, dann steht dürfte ein Behavioral Kündigungsgrund zur Verfügung.