Tarifvertrag

klasse="mw-headline" id="Tarifvertragliche_Bindung">Tarifvertragliche Bindung< class="mw-editsection">"mw-editsection-bracket">[="mw-editsection-visualeditor" href="/w/index.php?title=Tarifvertrag&veaction=edit&section=1" title="mw-editsection-bracket Tarifliche Verpflichtung">Bearbeitung | /span>Code bearbeiten]>

In Deutschland ist der Tarifvertrag eine Vereinbarung zwischen den Tarifparteien. Der Tarifvertrag beinhaltet nach dem deutschen Recht rechtliche Normen, die Inhalte, Abschluß und Kündigung von Anstellungsverhältnissen sowie gesellschafts- und arbeitsverfassungsrechtliche Fragestellungen regelt (normativer Teil) und die Rechte und Verpflichtungen der Tarifparteien regelt (vertraglicher Teil). Die Tarifparteien sind auf der einen Seite die einzelnen Unternehmer oder Verbände und auf der anderen Seite die Arbeitnehmergewerkschaften.

Über die Tarifverhandlungsautonomie und das entsprechende Tarifgesetz gibt der Freistaat den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, die Spielregeln ihrer Kooperation eigenverantwortlich zu gestalten. Die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland sind im Kollektivvertragsgesetz (TVG) vom September 1949 geregelt. Der Tarifvertrag ist direkt auf ein Beschäftigungsverhältnis anwendbar (d.h. ohne dass seine Gültigkeit noch vertragsgemäß zu vereinbaren ist) und ist obligatorisch (mit der Konsequenz, dass Vertragsabweichungen zum Schaden des Mitarbeiters ungültig sind), wenn beide Parteien des Arbeitsvertrags durch Tarifverträge gebunden sind.

Der Tarifvertrag kann nur dann auf das Beschäftigungsverhältnis angewendet werden, wenn das Unternehmen auch in den technischen und lokalen Anwendungsbereich des Tarifvertrages fällt und der Mitarbeiter in den individuellen Anwendungsbereich des Tarifvertrages fällt. Tarifverhandlungen basieren auf der Zugehörigkeit zu einer der Tarifparteien (Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft). An Tarifverträge ist auch der Unternehmer gebunden, der einen Tarifvertrag unmittelbar mit der IG Metall abschließt.

In Ausnahmefällen kann ein Unternehmer trotz Zugehörigkeit zum Unternehmerverband nicht an Tarifverträge gebunden sein, wenn die Statuten des Verbands eine Zugehörigkeit ohne Tarifvertrag vorsehen (sog. OT-Mitgliedschaft) und der Unternehmer diese Ausgestaltung hat. Ungeachtet dessen kann die Gültigkeit eines Tarifvertrages oder einer spezifischen Tarifordnung in einem Einzelvertrag durch eine sogenannte Referenzklausel zu jedem Zeitpunkt festgelegt werden.

Es wird zwischen Dynamikklauseln (Bezugnahme auf den entsprechenden Tarifvertrag, auch "Schmuckklausel" genannt) und Statikklauseln (Bezugnahme auf den zum Vertragsabschluss gültigen Tarifvertrag) unterschieden. Eine Besonderheit ist die allgemein verbindliche Erklärung eines Kollektivvertrages. Für alle im Rahmen des Kollektivvertrages bestehenden Beschäftigungsverhältnisse gilt ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag, ungeachtet des Willens der Vertragsparteien. Kollektivvereinbarungen müssen schriftlich erfolgen (§ 1 Abs. 2 TVG).

Das Ausscheiden aus dem Verband, mit dem ein Tarifvertrag - oft ein Pauschaltarifvertrag - abgeschlossen wurde, führt nicht unmittelbar zum Erlöschen des Tarifvertrages. Der ausscheidende Unternehmer und die IG Metall bleibt an den Tarifvertrag bis zu dessen Beendigung durch den Unternehmerverband oder die IG Metall gekündigt (sog. "Nachbindung", § 3 Abs. 3 TVG).

Der ausscheidende Unternehmer bleibt bis dahin an den Friedensvertrag gebunden, d.h. ein Streik ist nicht zulässig (im Streitfall). Der Tarifvertrag gilt nach dessen Auslaufen bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung (Nachwirkung, § 4 Abs. 5 TVG). Die im Tarifvertrag festgelegten Bedingungen bleiben somit unverändert gültig.

Der neue Vertrag kann entweder in einem neuen Tarifvertrag oder in einer Vertragsänderung liegen (siehe auch Änderungsmitteilung). Von den Nachwirkungen sind nur diejenigen Mitarbeiter betroffen, die bereits am Ende des Tarifvertrages angestellt waren und Mitglieder der entsprechenden Tarifpartei sind. Wird bei Betriebsübergang das Beschäftigungsverhältnis eines Mitarbeiters auf den Übernehmer übertragen, werden die im Übernehmerbetrieb bestehenden Kollektivverträge, sofern der Übernehmer nicht durch Kollektivverträge gebunden ist, nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in den Einzelarbeitsvertrag einbezogen und dürfen nicht vor dem Ende eines Kalenderjahres geändert werden.

Allerdings bleibt der Tarifvertrag nur so lange bestehen, wie er zum Zeitpunkt der Betriebsübergabe gültig war; der Mitarbeiter ist an den nach der Betriebsübergabe stattfindenden Tarifvertragsänderungen nicht mehr beteiligt, da der Dienstgeber diesbezüglich nicht an den Tarifvertrag gebunden ist. Tarifvertragsarbeitgeber gehen in der Regel mit allen Arbeitnehmern eines Unternehmens nach den Bestimmungen des Tarifvertrages um, ungeachtet ihres tatsächlichen Tarifvertrages.

In der Regel erfolgt dies durch eine sogenannte Gleichstellungsvereinbarung, d.h. eine Bestimmung, die im individuellen Arbeitsvertrag auf die Bestimmungen des Tarifvertrages verweist und ihnen damit individuelle vertragliche Wirkungen verleiht. Hauptgrund dafür ist, den Beschäftigten keine zusätzlichen Anreize zu bieten, Mitglieder der Union zu werden, da die Mitgliedschaft in der Union eine Grundvoraussetzung für die obligatorische Umsetzung eines angemessenen Tarifvertrages ist.

Abweichende tarifliche Standards zum Nachteil der Mitarbeiter sind nur möglich, wenn dies durch eine Opt-out-Klausel im Tarifvertrag erlaubt ist. Andernfalls gelten die verbindlichen oder günstigen Grundsätze eines Tarifvertrags. In einigen Fällen beinhalten Kollektivverträge auch explizite Bestimmungen zur praktischen Anwendung allgemeinerer Tarifregelungen in der betrieblichen Praxis, z. B. durch Zusatzbetriebsvereinbarungen.

Gewisse Arbeitnehmer mit besonderen Voraussetzungen werden als nichttarifliche Arbeitnehmer mit einem AT-Vertrag entlohnt, der über der obersten Tarifstufe des betreffenden Tarifvertrags ist. Arbeitnehmerverträge von Arbeitnehmern nichttariflicher Tochtergesellschaften werden in der Regel auch als AT oder AT oder AT oder AT oder AT genannt, auch wenn deren Vergütung und Bedingungen wesentlich niedriger sind als im Tarifvertrag.

Kollektivverhandlungsautonomie heißt, dass Kollektivverträge ausschließlich von den Parteien selbst aushandelt werden. Diese Autonomie der Tarifverhandlungen resultiert aus Artikel 9 Abs. 3 des Verfassungsgesetzes für die BRD. Auch im Betriebsverfassungsgesetz kommt die primäre Wichtigkeit der Kollektivverhandlungsautonomie zum Ausdruck: Danach dürfen Unternehmer und Betriebsräte Gehälter und andere Arbeitsverhältnisse, die "tarifvertraglich oder in der Regel durch Betriebsvereinbarungen geregelt" sind, nicht regulieren.

In diesen Fragen haben die Parteien der Gesellschaft keine Möglichkeiten, für die Mitarbeiter normative Vorschriften zu treffen (Grundsatz der Tarifpriorität). Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Verpflichtungen der Tarifparteien (Teil des Schuldrechts - z.B. die Friedens- und Einflusspflicht). Kollektivverträge beinhalten zum Beispiel folgende Punkte: Die Tarifvereinbarung (Pauschalvertrag) wird zwischen der Industrie und dem Unternehmerverband abgeschlossen und gilt für eine spezifische Industrie und für einen geografisch definierten Tarifbezirk, der die gesamte BRD oder - öfter - ein Untergebiet umfasst.

Nach wie vor ist er die häufigste Form des Tarifvertrags, wenn es um die Differenzierung zwischen den Vertragsparteien geht. Auch der betriebliche Tarifvertrag wird zwischen der Industriegewerkschaft und dem Unternehmerverband vereinbart, gilt aber nur für ein konkretes Betrieb. Die Betriebsvereinbarung (Betriebsvereinbarung) wird zwischen der IG Metall und dem Betrieb, in dem sie Anwendung finden soll, getroffen. Die Vereinbarung wird ein- oder beidseitig von mehreren Vertragsparteien getroffen, zum Beispiel im Zeitarbeitsbereich, wo es einen Tarifvertrag mit zwei Unternehmerverbänden und acht Gewerkschaften des DGB auf der Seite der Arbeitnehmer gab.

Die Konzerntarifverträge werden zwischen einer Tarifpartei und einem Konzernverbund mit Auswirkung auf die Einzelgesellschaften des Unternehmens geschlossen. Dies ist je nach Rechtsform ein Mehrfachtarifvertrag oder ein Betriebstarifvertrag mit der Konzernmutter, der von anderen Konzerngesellschaften übernommen wird. Auch die Tarifparteien können vollkommen selbst entscheiden, welche Regelungen sie unter welchem Namen in einem Tarifvertrag einbinden.

Die Lohn-Rahmenvereinbarung (auch unbestimmt und mit einer unklaren Unterscheidung zum Rahmentarifvertrag: Rahmenvertrag) legt fest, in welche Lohn- und Gehaltsklassen die Mitarbeiter in der Regel nach ihrem Arbeitsinhalt einzuteilen sind. Im Tarifvertrag (auch als Rahmenvertrag unbestimmt z. B. Bundesbaurahmenvertrag bezeichnet) sind alle weiteren Arbeitsverhältnisse geregelt, soweit dies von den Tarifparteien beschlossen wird.

Andere Kollektivvereinbarungen können im Einzelnen eine Vielzahl von Bestimmungen umfassen, die im jeweiligen Fall nicht in andere Kollektivvereinbarungen aufgenommen wurden. Das können z.B. sein: Vermögensbildungsleistungen, Arbeitsplatzsicherheit und Gemeinschaftseinrichtungen der Tarifvertragsparteien. Sämtliche Kollektivverträge sind in Kollektivregistern eingetragen. Die Tarifverzeichnisse sind allgemein zugänglich, jeder kann sie sehen. Petr Renneberg: Leitfaden zu Tarifverhandlungen und Industriekampf.

Tarifvertrag für einen Tarifvertrag in Österreich ähnlich einem Tarifvertrag. In: WSI-Mitteilungen 69th vol./2016, vol.4, p. 284. Institute for Economics and Social Sciences at the Hans Böckler Foundation/WSI-Tarifarchiv 2016: Statistical pocketbook Tariffpolitik 2016, Graphicl. 4. BAG: Grundsatzbeschluss vom 28. Jänner 1955; Zitat Thomas Blanke et al.: Kollektivarbeitsrecht, Bd. II. Rowohlt, Reinbek 1975, S. 237. Sascha Dudzik: Unterscheidungsklauseln in Kollektivverträgen, GRIN Verlag, Norderstedt, 2006 (online in Google-Buchsuche).

Erster Kommentar/Dieterich Artikel 9 AGB, Rn. 32-35. Soweit nicht anders vermerkt, richtet sich der folgende Absatz nach Kempen/Zachert: Preisvertragsgesetz, vierte Aufl., Bund-Verlag, Frankfurt am Main, 2005.