Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag / Tarifvertrag und die Kündigungsfrist betragen

Die Kündigungsfrist kann sich aus Ihrem Anstellungsvertrag, einem geltenden Kollektivvertrag oder aus dem Recht ( 622 BGB) ableiten. Als Mitarbeiter können Sie vier Wochen vor dem fünfzehnten oder dem Ende des Monats gekündigt werden. Dieser Zeitraum kann durch den Anstellungsvertrag nicht gekürzt, aber erweitert werden. Allerdings ist eine Fristverlängerung nur möglich, wenn auch der Auftraggeber die Zeitspanne einhält.

Auch die Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters während der Kündigungsfrist ist vom Auftraggeber zu beachten. Die Kündigungsfrist für Ihren Auftraggeber ist umso größer, je mehr Zeit Sie angestellt sind. Wird die Kündigungsfrist nicht korrekt kalkuliert, kann die Stornierung zum nächst möglichen Zeitpunkt eintreffen. Die Kündigungsfrist muss sich jedoch aus den Gegebenheiten des Einzelfalls errechnen.

Liegt ein eindeutiges, aber falsches Datum in der Stornierung vor, so ist die Stornierung nicht nur zum korrekten Datum gültig. Als Arbeitnehmer sollten Sie eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen. Andernfalls nehmen Sie den falschen Abgabetermin an und geben Ihr Geld ab. Der Tip: Informieren Sie sich über Ihre Rechte als Mitarbeiter - mit unserem kostenfreien Rundbrief!

Die Kündigungsfrist müssen Sie wissen, wenn Sie Ihre Stelle ändern wollen. Die neue Arbeitgeberin wird wissen wollen, wann Sie frühestmöglich starten können. Dies ist ohne Kündigungsvereinbarung erst nach Ende der Kündigungsfrist möglich, d.h. dem Zeitpunkt zwischen Eingang der Kündigungsfrist und der tatsächlichen Aufkündigung. Wenn Sie bisher nur für einen begrenzten Zeitraum angestellt waren, müssen Sie in der Regel keine Kündigungsfrist einhalten - das Anstellungsverhältnis läuft in der Regel am Ende der Zeit ab.

Selbst wenn der Arbeitnehmer gekündigt werden will, muss er wissen, wie lange der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch für ihn arbeitet. Die Kündigungsfrist, die der Unternehmer einzuhalten hat, hängt in der Regel vom Arbeitsverhältnis ab. Soweit dort auf die rechtlichen Bestimmungen Bezug genommen wird, finden diese Anwendung. Im Falle eines Tarifvertrags sind die im Kollektivvertrag festgelegten Zeiten anzuwenden, wenn sie für den Arbeitnehmer vorteilhafter sind.

Soweit im Anstellungsvertrag nichts anderes bestimmt ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Für die Bestimmung des tatsächlichen Termins sind jedoch viele Vorschriften zu beachten. Ist in Ihrem Anstellungsvertrag keine Bestimmung enthalten oder wird auf das Recht verwiesen, gelten für Sie die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Es sind vier Kalenderwochen bis zum Ablauf eines Monat.

4 Tage sind kein Tag, sondern exakt 28 Tage. Dieser Zeitraum ist immer dann gültig, wenn der Mitarbeiter abmeldet. Ausgenommen ist die Probezeit: Innerhalb dieser Zeit können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Unternehmer 2-wöchige Kündigungen aussprechen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Ausgenommen hiervon ist auch die ausserordentliche ordentliche Auflösung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Eine Kündigungsfrist gibt es dann nicht. Die Kündigungsfrist wird für den Unternehmer nur insoweit ausgedehnt, als das Beschäftigungsverhältnis bereits seit längerer Zeit bestand (§ 622 Abs. 2 BGB). Wenn Sie von Ihrem Dienstgeber entlassen werden, hängt dieser Zeitraum auch von der Beschäftigungsdauer ab.

Folgende Termine gelten: Wenn Sie bereits vor Ihrem vollendeten Vollendung des vollendeten Lebensjahres bei Ihrem Dienstgeber angestellt waren, muss der Dienstgeber diese Termine einkalkulieren. Die jüngeren Arbeitnehmer dürfen nicht diskriminiert werden. Bei älteren Arbeitnehmern ist die gestaffelte Verteilung der Dienstzeiten in der Regel besser als bei jüngeren. Manchmal haben die Unternehmen in ihren Arbeitsverträgen keine eindeutigen Bestimmungen festgelegt.

Obwohl sie eine Bewährungsfrist festgesetzt haben, haben sie in der Kündigungsfristregelung nicht deutlich gemacht, dass die verlängerten Fristen erst nach Ende der Bewährungsfrist zur Anwendung kommen sollen. In diesem Fall findet die verlängerte Kündigungsfrist auch während der Bewährungsfrist Anwendung (BAG, Entscheidung vom 24. April 2017, Ref. 6 AZR 705/15). Der Wortlaut ist eindeutig: "Nach dem Ende der Bewährungszeit kann das Anstellungsverhältnis von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von XXX bis XXX beendet werden.

"Unser Tipp: Informieren Sie sich über Ihre Rechte als Mitarbeiter - mit unserem kostenfreien Rundbrief! Für die Ermittlung der Kündigungsfrist sind besondere rechtliche Vorschriften zu beachten: Schwerbehindert - Für schwer behinderte Personen ist die Kündigungsfrist mind. vierwöchig ("§ 169 SGB IX"). Die Kündigungsfrist von vier Wochen ist auch für andere Beschäftigte von Belang, so dass die Sicherungseinrichtung für schwerstbehinderte Menschen nur dann relevant ist, wenn die Kündigungsfrist in den Tarifverträgen kürzer als vier Wochen ist.

Eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen für Schwerstbehinderte entfällt während der Bewährungszeit. Konkursverfahren - Bei Kündigung eines Mitarbeiters durch den Konkursverwalter oder wenn der Mitarbeiter den Vertrag selbst beendet, ist eine Kündigungsfrist von höchstens drei Monate zum Ende des Monats ohne Rücksicht auf die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters anzuwenden (§ 113 Satz 2 InsO). Auch wenn der Arbeitnehmer in Erziehungsurlaub ist (BAG, Entscheidung vom 26. Januar 2014, Ref. 6 AZR 301/12).

Zur Abgeltung der vorzeitigen Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen Insolvenz steht dem Arbeitnehmer jedoch ein Schadensersatzanspruch ungeachtet des Verschuldens zu (§ 113 S. 3 InsO). Sehen die gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen eine verkürzte Laufzeit vor, so findet die verkürzte Laufzeit Anwendung. In Ihrem Anstellungsvertrag ist vermutlich eine Kündigungsfrist vorgesehen, die über die gesetzlich vorgeschriebene hinausgeht. Für den Arbeitnehmer darf sie jedoch nie größer sein als für den Unternehmer.

Oft wird eine Laufzeitverlängerung in Abhängigkeit von der Dienstzeit beschlossen. Ein Vertrag, wonach die gesetzlichen Fristen für beide Parteien gültig sein sollen, ist sowohl erlaubt als auch gebräuchlich, d.h. auch für die Entlassung durch den Arbeitnehmer. Auch im Anstellungsvertrag können weniger Kündigungstermine festgelegt werden.

Anstatt z. B. zum Ende des Monats zu kündigen, können Sie nur zum Ende des Quartals kündigen. Die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen dürfen nicht zum Schaden des Mitarbeiters gekürzt werden. Allerdings ist auch hier eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen vorzusehen. Auch in kleinen Unternehmen können die gesetzlich vorgeschriebenen längeren Fristen nicht gekürzt werden. Für kleine Unternehmen hat das nur den einzigen großen Nutzen, dass keine Termine am Ende des Monats feststehen.

Die Kündigung kann daher jederzeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen erfolgen. Beispiel: Enthält der Anstellungsvertrag eine entsprechende Regelung, so kann die Kündigung am Dienstag, dem 19. und Donnerstag, dem 14. September anstelle des 3. Novembers erfolgen. Dies erspart dem Unternehmer ein halb Monatslohn die Umsetzung des Tarifvertrages wird im Anstellungsvertrag geregelt.

Der Kollektivvertrag kann verbindlich sein, wenn er vom Bundeswirtschaftsministerium gemäß 5 des Kollektivvertragsgesetzes für allgemein verbindlich befunden wurde. Ein aktuelles Verzeichnis der allgemein verbindlichen Kollektivverträge ist auf der Website des Bundesarbeitsministeriums zu sehen. Auch ist es erlaubt, nur die Fristen des entsprechenden Tarifvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln, die nicht an Kollektivverträge gebunden sind.

Mit einem Kollektivvertrag können die gesetzlich vorgeschriebenen Ankündigungsfristen sowohl ausgedehnt als auch gekürzt werden. Der allgemein verbindliche Rahmenvertrag für gewerbliche Mitarbeiter im Reinigungsbereich vom 29. Juli 2012 beispielsweise enthält nur eine Kündigungsfrist von zwei Wochen für die ersten fünf Beschäftigungsjahre. Nicht nur die Ankündigungsfristen, sondern auch die Kündigungsdaten sowie die Beschäftigungsdauer und deren Auswirkung auf die Ankündigungsfristen können in Abweichung von der Gesetzesvorschrift angegeben werden.

Stehen Tarif- und Arbeitsvertragsregelungen über die Kündigungsfrist im Widerspruch, findet im Falle eines gegenseitigen Tarifvertrages die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Bestimmung Anwendung (§ 4 Abs. 3 TVG). Weil der Arbeitnehmer in der Regel ein höheres Eigeninteresse an der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses hat, sind meist größere Fristen vorzusehen. Bei Stimmengleichheit, die vorteilhafter ist, kommt der Tarifvertrag zur Anwendung.

Maßgeblich für die Ermittlung der Widerrufsfrist ist nur das Eingangsdatum des Widerrufs bei Ihnen, nicht das des Widerrufs. Maßgebend für die Fristen sind die §§ 187 ff. Bei der Fristenberechnung wird der Tag, an dem Sie die Stornierung empfangen, nicht berücksichtigt. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag der Woche, an dem die Zeit abläuft.

Beispiel: Soll das Beschäftigungsverhältnis am kommenden Montag, also Freitag, den 14. Dezember, beendet werden, muss die Kündigungsfrist bis einschließlich Donnerstag, den 17. Dezember, abgelaufen sein. Andernfalls wird die Beendigung gemäß den Rechtsvorschriften erst am 31. Dezember wirksam. Wenn Ihre Kündigungsfrist nach Monate statt nach Woche bemessen ist, sind die entsprechenden Tage gleich. Ist der Endmonat des Arbeitsverhältnisses kleiner als der Kündigungsmonat, so ist für den Ablauf der Frist der Monatsultimo maßgebend.

Selbst wenn das Kündigungsdatum ein Samstags-, Sonn- oder Feiertagsdatum ist, wird das Beschäftigungsverhältnis an diesem Tag und nicht am nächsten Arbeitstag gekündigt. Beispiel: Sie sind seit mehr als zwei Jahren bei Ihrem Unternehmen angestellt und bekommen vom Unternehmen eine Kündigungsmitteilung vom 1. Oktober bis 31. Oktober. Der Austritt wird erst am 3. Dezember 2009 erfolgen.

Der Abgabetermin für die Teilnahme ist also der zweite Tag. Ein ganzer Monat läuft am oder nach dem 11. Dezember gemäß 188 Abs. 3 BGB ab. Die Kündigungsfrist läuft erst nach dem Ende des Kündigungsmonats, so dass die Kündigungsfrist am Ende des Monats abläuft. Stornierungsdienste können von hunderten von Anbietern genutzt werden.

Leistungserbringer verfassen Kündigungen, versenden sie auf Anfrage und stellen einen Nachweis über den Versand aus. Im Kündigungsschreiben muss angegeben werden, wann das Anstellungsverhältnis aufzulösen ist. Es ist ausreichend, das Datum der Beendigung oder die Kündigungsfrist anzugeben. Generell ist auch ein Verweis auf die entsprechende Rechtsvorschrift ausreichend (BAG, Beschluss vom 30. 06. 2013, Ref. 6 AZR 805/11).

In vielen fälschlicherweise berechneten Kündigungsfristen werden diese so interpretiert, als ob sie zum nächst möglichen, korrekten Datum gewünscht wären (BAG, Entscheidung vom 16. März 2013, Ref. 5 AZR 130/12). Die Folgen eines falschen oder fehlenden Kündigungstermins hängen von der entsprechenden Beendigung und den Gegebenheiten des Einzelfalls ab: Beispiel 1: "Wir beenden das Anstellungsverhältnis zum Stichtag 31. Dezember 2015 " Wenn der Kündigungstermin nicht korrekt kalkuliert wurde, kann diese sehr deutliche und unmissverständliche Beendigung nicht ohne weitere Hinweise so interpretiert oder neu interpretiert werden, als wäre die Beendigung zu einem anderen Datum vorgesehen.

In diesem Falle muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsklage einreichen, andernfalls wird die Entlassung mit dem falschen Kündigungstermin als rechtskräftig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht musste im Rahmen einer solchen Beendigung im Monat März 2013 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses befinden. Der Termin wurde verkalkuliert.

Bei der Interpretation der Kündigungserklärung zeigte sich, dass das Termin durch den Zuschlag "fristgerecht" relativiert wurde. Im Wortlaut konnte die entlassene Person feststellen, dass auch der Unternehmer auf die Einhaltung der Kündigungsfrist geachtet hat (BAG, Entscheidung vom 16. März 2013, Rs. 5 AZR 130/12). Der Arbeitsvertrag wurde drei Monaten später gekündigt.

Als Mitarbeiter sollten Sie auch ein bestimmtes Kündigungsdatum errechnen und in die Kündigungsmitteilung eintragen. Sie sollten Ihre Kalkulation um den Hinweis erweitern, dass die Bekanntmachung alternativ zum nächst möglichen Zeitpunkt gilt. Fallbeispiel 3: "Wir beenden den Arbeitsvertrag zum Stichtag 31. Dezember 2015, alternativ zum nächst möglichen Zeitpunkt. "Eine solche Entlassung ist trotz fehlerhafter Kündigungsfrist nicht ungültig; sie kündigt das Anstellungsverhältnis zum nächst möglichen Zeitpunkt.

Fallbeispiel 4: "Wir beenden das Anstellungsverhältnis zum nächst möglichen Zeitpunkt. "Diese Mitteilung gibt nicht an, wann das Anstellungsverhältnis gekündigt werden soll. Verweist das Anschreiben nicht auf die Kündigungsfrist oder die gesetzliche Regelung, nach der der Stichtag ermittelt wird oder die Kündigungsfrist entsteht, kann die Kündigungsfrist ungültig sein (BAG, Beschluss vom 30. September 2013, Ref. 6 AZR 805/11).

Der Tip: Informieren Sie sich über Ihre Rechte als Mitarbeiter - mit unserem kostenfreien Rundbrief! Falls der Auftraggeber die Kündigungsfrist im Schreiben fehlerhaft kalkuliert hat, ist die Meldung zunächst zu deuten. Führt die Interpretation dazu, dass der nächste mögliche Kündigungstermin den fehlerhaft ermittelten Kündigungstermin ersetzt, wird die Beendigung zu diesem späten Termin gültig.

Sollte die Kündigungsfrist nicht als klarer Kündigungstermin ausgelegt werden, sollten Sie innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigungsmitteilung eine Anzeige beim Gericht einreichen. Es kommt allein darauf an, ob ein solches Produkt für Sie als Konsument gut ist. Wie wir arbeiten, erfahren Sie hier.