Kündigung als Arbeitnehmer

Hindernisse für die Entlassung von älteren Arbeitnehmern

Einige Jahre vor der Rente wird ein älterer Mitarbeiter entlassen, statt für seine Leistungen anerkannt zu werden: Solche Vorfälle haben in den vergangenen Jahren für Furore gesorgt und Politiker auf den Prüfstand gestellt. Es wird nun darüber beraten, ob ein spezieller Entlassungsschutz für Ältere im Recht festgeschrieben werden soll.

Vor allem, weil Studien belegen, dass Ältere, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, häufiger als der Durchschnitt von Dauerarbeitslosigkeit bedroht sind. Die aktuellen arbeitsvertraglichen Regelungen des Obligationenrechts (OR) sehen keinen besonderen Entlassungsschutz für Ältere vor. Allerdings kann eine Kündigung aufgrund des Alters des Arbeitnehmers ausfallend sein.

Gleiches trifft auf die Kündigung eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters zu, die der Unternehmer unter Verstoß gegen seine Sorgfaltspflicht anerkennt. Vor einer näheren Erläuterung dieser beiden Tatsachen ist zu unterstreichen, dass eine beleidigende Kündigung auch das Anstellungsverhältnis auflöst. Allerdings drohen dem Unternehmer Strafzahlungen von bis zu sechs Monatsgehältern, wenn der Arbeitnehmer vor Fristablauf Einspruch in schriftlicher Form einlegt und ggf. frühzeitig geeignete rechtliche Schritte unternimmt ( "Art. 336 a und 336 b OR").

Die erstgenannte Tatsache ist angegeben, wenn es das Lebensalter des Mitarbeiters ist, das mindestens in erster Linie das Entlassungsmotiv ist. Das Lebensalter ist ein Merkmal, auf das der Arbeitnehmer "aufgrund seiner Person" Anspruch hat. Wenn die Kündigung auf einem solchen Grund erfolgt, ist sie beleidigend - es sei denn, das betroffene Objekt steht "im Rahmen des Arbeitsverhältnisses oder beeinträchtigt die Mitwirkung im Unternehmen wesentlich" (Art. 336 Abs. 1 Z 1 OR).

Durch diese beiden Beschränkungen sind kaum Verfahren bekannt geworden, in denen Entlassungen aufgrund des Alters als Missbrauch gelten. Insbesondere ist eine altersabhängige Minderung der Leistung "im Rahmen des Arbeitsverhältnisses" und somit kein missbräuchlicher Kündigungsgrund. Darüber hinaus herrscht die Auffassung vor, dass das Renteneintrittsalter des Arbeitnehmers kein missbräuchlicher Kündigungsgrund ist.

Kontrovers ist jedoch eine signifikante Konstellation: ob es zu missbräuchlichen Entlassungen kommt, wenn der Unternehmer ältere Arbeitnehmer bei einem Stellenabbau im Rahmen einer Restrukturierung wegen höherer altersbedingter Lohnnebenkosten entlassen wird. Die zweite Straftat ist im Falle der Entlassung eines langjährig beschäftigten Älteren erfüllbar.

In zwei viel beachteten Beurteilungen heißt es, der Unternehmer habe eine verstärkte Sorgfaltspflicht bei langjährig beschäftigten Älteren. Dementsprechend ist der Unternehmer insbesondere verpflichtet, das Erfordernis der sorgfältigen Ausübung der Rechte zu achten und ein grobes Ungleichgewicht der betroffenen Belange zu verhindern. Der Bundesgerichtshof hat daraus vier spezielle Verpflichtungen hergeleitet, die ein Unternehmer erfüllen muss, wenn er einen alten, langjährig beschäftigten Arbeitnehmer wegen Beschwerden im Rahmen der Ausübung seiner Tätigkeit abberufen will.

Zunächst muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, dass eine Kündigung erwünscht ist. Zum Vierten muss der Unternehmer unter Einbeziehung des Mitarbeiters nach Möglichkeiten Ausschau halten, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Kommt der Unternehmer diesen Verpflichtungen nicht nach und kündigt trotzdem, kann dies als Missbrauch erachtet werden. Es ist hervorzuheben, dass die erweiterte Sorgfaltspflicht im Kündigungsfall nur für Arbeitnehmer gilt, die nach der früheren Rechtssprechung des Bundesgerichtshofs sowohl die Kriterien der Dauerbeschäftigung als auch des höheren Lebensalters erfüllen.

Alte Mitarbeiter, die seit vielen Jahren nicht mehr beschäftigt sind, können sich daher nicht darauf verlassen. Der Bundesgerichtshof hat nicht das Lebensalter und die Dauer der Beschäftigung bestimmt, ab dem von einer erhöhten Sorgfaltspflicht eines langfristig beschäftigten Älteren ausgegangen werden kann. Das Mindestalter beträgt 55 Jahre, während die Mindestlaufzeit eine Beschäftigung zwischen 6 und 20 Jahren erfordert, je höher der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt ist, desto kürzer ist die Beschäftigungsdauer.

Wie oben ausgeführt, hat der Bundesgerichtshof diese vier Verpflichtungen im Falle von Entlassungen aufgrund von Beschwerden im Rahmen der Durchführung von Arbeiten festgelegt. Allerdings sind die Unternehmer gut beraten, vorsorglich davon ausgegangen zu sein, dass die Leitlinien auch für andere Entlassungen älterer Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit wie etwa betriebsbedingte Entlassungen Anwendung finden.

Dementsprechend sind solche Aufhebungen auch als Verpflichtung zu verstehen, über die Absicht der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu informieren, den Arbeitnehmer zu konsultieren und nach Möglichkeiten zur Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses zu suchen. Zusammengefasst sind Unternehmer (nicht nur, sondern auch) aus gesetzlichen Erwägungen gut beraten, die Entlassung von älteren Arbeitnehmern nur mit Bedacht in Erwägung zu ziehen. 2.

Ist eine Kündigung aus Arbeitgebersicht unvermeidlich, muss sichergestellt sein, dass die vorgenannten Verpflichtungen vorab eingehalten werden und diese auch nachweisbar sind.