Kündigung während der Ausbildung durch Arbeitgeber

Kündigung des Ausbildungsvertrages ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist

"Ausbildungsjahre sind keine Meisterjahre" - das mag auch heute noch in vielen Lehrbetrieben der Fall sein. Juristisch gesehen steht der Ausbildungsbetrieb jedoch vor vielen Tücken, wenn er sich von einem unbeliebten Praktikanten verabschieden will. Nach deutschem Recht genießen die Praktikanten einen speziellen Entlassungsschutz. Im Gegensatz zu Beschäftigungsverhältnissen im engeren Sinn beruht der Schutzumfang hier nicht auf den Vorschriften des Kündigungsschutzes (KSchG), sondern auf den Sonderregelungen des Berufsausbildungsgesetzes (BBiG).

Das Ausbildungsverhältnis kann daher nach dem Ende der Bewährungszeit nur durch den/die Auszubildende, nicht aber durch den/die Ausbilder/in, d.h. mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, beendet werden, siehe § 22 BBiG. Es ist dem Ausbildungsbetrieb jedoch nicht möglich, das Ausbildungsverhältnis ordnungsgemäß zu beenden, noch kann es vertragsgemäß abgeschlossen werden.

Aus wichtigem Grunde hat der Trainer nur die Option der außerordentlichen Kündigung, siehe § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Die fristlose Kündigung ist jedoch nur dann ein wichtiges Argument, wenn dem ausscheidenden Trainer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Wahrung der Interessen beider Vertragspartner eine Fortführung des Trainingsverhältnisses bis zum Ende der Trainingszeit nicht mehr zumutbar ist.

Je weiter das Bildungsverhältnis existiert, desto strenger werden die arbeitsgerichtlichen Auflagen an die Existenz eines wesentlichen Grunde. Somit muss der Praktikant die Kündigung seines Ausbildungsvertrages erst kurz vor Ausbildungsende bei besonders schwerwiegenden Vertrauensbrüchen fristlos akzeptieren. Wesentliche Kündigungsgründe können z.B. wiederholte Verspätung oder ungerechtfertigte Abwesenheit aus dem Unternehmen, der Berufsschule oder der überbetrieblichen Ausbildung, während der Ausbildung verübte Verbrechen, Androhung von Gewalt gegen Vorgesetzte oder Mitarbeiter sowie fehlende Anpassungsbereitschaft an die betrieblichen Regelungen sein.

Die fristlose Kündigung muss jedoch prinzipiell mit einer den Umständen der Kündigung entsprechenden Verwarnung einhergehen. Die Kündigung ist ohne vorherige Ankündigung in der Regel aus Gründen der Verhältnismäßigkeit wegen Verletzung des Ultima Ratio Prinzips ineffizient. Besteht jedoch ein wesentlicher Anlass im oben genannten Sinn und hatte der Trainer den Praktikanten bereits vorher vor einer entsprechenden Pflichtverletzung gewarnt, muss er sich durch Kündigung eilen.

Erlangt der Trainer Kenntnis von der beendigungsrelevanten Veranstaltung, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen beim Teilnehmer eingehen, vgl. § 626 Abs. 2 BGB. In dieser Zeit muss auch der Konzernbetriebsrat - sofern im Lehrbetrieb vorhanden - vor der Kündigung konsultiert werden. Erfolgt die Kündigung erst nach Verstreichen der zweiwöchigen Kündigungsfrist, ist sie ungültig.

Eine Kündigung muss in schriftlicher Form und unter Beifügung von Gründen für die Kündigung ausgesprochen werden. Um die Gründe für die Kündigung im Schreiben zu beschreiben, müssen die für die Kündigung relevanten Fakten genannt werden. Der wesentliche Kündigungsgrund muss daher hinsichtlich Zeit, Stelle und Vertragsverletzung so präzise beschrieben werden, dass der Praktikant als Empfänger der Kündigung klar erkennt, welches konkretes (Fehl-)Verhalten ihm vorzuwerfen ist und auf welchem konkreten Fall die Kündigung beruht.

Gibt der beendende Dozent dagegen im Beendigungsschreiben keine konkrete Tatsache an, die ihn zur Kündigung bewogen hat, gibt er sich statt dessen mit rein em Werturteil oder bloßem Schlagwort und Gemeinplätzen wie "Störung des Arbeitsfriedens", "unzumutbares Verhalten", "häufige Verzögerung" oder "sonstige Unzuverlässigkeit" zufrieden, so ist die Kündigung wegen eines Verstosses gegen 22 Abs. 3 BGB in Zusammenhang mit 125 S. 1 BGB bereits formal und damit wirkungslos.

Möchte sich der Praktikant gegen eine von seinem Trainer verkündete Kündigung wehren, muss er zunächst einen Schlichtungsantrag an den Vermittlungsausschuss der für das Schulungsverhältnis verantwortlichen Kammern richten, siehe 111 Abs. 2 des Arbeitsgerichtes (ArbGG). Obwohl der Praktikant an keine festen Kündigungsfristen geknüpft ist, kann eine unverhältnismäßig späte Bewerbung zum Verlust des Rechtsmittels führen.

Insoweit ist es zwingend geboten, die dreiwöchige Frist des 4-KSG hinsichtlich des Antragsdatums einzuhalten, d.h. um das Verfallsrisiko mit Sicherheit auszuschliessen, sollte der Antragsteller den Vertrag innerhalb von drei Wochen einreichen. Kann die Streitigkeit im Vergleichsverfahren nicht durch gütliche Einigung oder durch einen von beiden Seiten anerkannten Schiedsspruch beigelegt werden, ist innerhalb von zwei Wochen ein Verfahren vor dem örtlichen Arbeitsrichter einzuleiten, siehe 111 Abs. 2 S. 3 Schiedsgericht.

Das Verfahren zielt darauf ab, zu erklären, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde, sondern in unveränderter Form fortgeführt wird. Wenn die Kündigung offenkundig wirkungslos ist, z.B. weil Form- und/oder Fristenregelungen eindeutig nicht beachtet wurden, hat der Auszubildende prinzipiell auch das Recht auf Fortsetzung der Beschäftigung im Ausbildungsvertrag zum Schutz vor Kündigung, der noch andauert und lange dauern kann.

Diese Forderung kann dann durch eine einstweilige Anordnung erzwungen werden. Der/die TrainerIn, der/die sich für eine Kündigung entschieden hat, muss neben den tatsächlichen Voraussetzungen für die Kündigung eine Vielzahl von Formalitäten und Fristen einhalten. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die von ihm vorgenommene Kündigung an verbindlichen Formerfordernissen scheitert. Verweigert der erfolgreich entlassene Praktikant jedoch die Kündigung, muss er das dafür vorgesehene Vorgehen einhalten.

Andernfalls steht der Wegfall des ihm gewährten Entlassungsschutzes unmittelbar bevor. Es wird daher nachdrücklich empfohlen, dass sowohl der beendende Trainer als auch der abgebrochene Auszubildende sich rechtzeitig rechtlich beraten lassen. Vorerst sollten Trainer und Auszubildende bedenken, dass "Lehrjahre keine Meisterjahre sind", "aber noch kein Herr vom Himmel fiel".