Antrag auf Schwerbehinderung Mitteilung an Arbeitgeber

Rechtlicher Hinweis zur Meldung einer Schwerbehinderung an den Arbeitgeber

Mitarbeiter, deren Schwerbehinderung durch einen Feststellungsbescheid/Behindertenausweis der staatlichen Stellen belegt ist, haben in der Regel einen besonderen Kündigungsschutz nach §§ 85-92 SGB IX. In diesem Fall ist für die geplante Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Genehmigung des Integrationsbüros, § 85 SGB IX, erforderlich. Ein Abbruch ohne die notwendige Genehmigung des Integrationsbüros ist gegenstandslos. Die beschriebene Absicherung gilt jedoch auch dann, wenn dem Arbeitgeber der Status des schwerstbehinderten Menschen oder die (rechtzeitige) Anwendung des Schwerbehinderten zum Kündigungszeitpunkt nicht bekannt ist.

Der Mitarbeiter kann auch hier auf die Schwerbehinderung hinweisen und behaupten, dass die Entlassung der Zustimmung des Mitarbeiters bedarf. Es ist jedoch nicht möglich, sich auf die Notwendigkeit einer unbefristeten Kündigungsgenehmigung zu berufen. 2. Die Schwerbehinderung muss dem Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Zeit mitgeteilt werden. Bislang war die Mitteilung an den Arbeitgeber nach Erhalt der Kündigungserklärung noch fristgerecht, wenn die Mitteilung - gemäß 4 S. 1 KVG - dem Arbeitgeber innerhalb der Beschwerdefrist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung zugegangen ist.

Gemäß dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21. Oktober 2016 - 2 AZR 700/15 - ist die Frist, innerhalb derer der Mitarbeiter beim Arbeitgeber Zugriff auf Informationen hat, nun auf die dreiwöchige Frist anzurechnen. Achten Sie darauf, dass Ihre Rechte als Schwerbehinderter nicht erlöschen.

News aus dem BAG zum Verfall des Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte

Für die Entlassung von Schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern gelten besondere "Spielregeln". Sie erlischt, wenn das Integrationsbüro nicht vorher seine Zustimmung erteilt hat. Es ist prinzipiell irrelevant, ob dem Arbeitgeber der besondere Kündigungsschutz bekannt war. Für den Mitarbeiter genügt es, den Arbeitgeber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren.

Es kann für den Mitarbeiter vorteilhaft sein, die Benachrichtigung zu verschieben, damit z.B. eine neue Entlassung erst zu einem späten Zeitpunkt der Benachrichtigung eintritt. Doch Achtung: Der besondere Kündigungsschutz kann entfallen. Die Sonderkündigungsschutzregelung für Schwerbehinderte ist in den 85 ff. SGB IIX festgelegt. In der Folge muss die Beendigung durch den Arbeitgeber die vorherige Genehmigung des Integrationsbüros einholen, um Wirkung zu entfalten.

Bereits bei der Entlassung sollten die speziellen Schutzbelange von Schwerbehinderten berücksichtigt werden. Die besondere Kündigungsabsicherung besteht neben allen anderen vertraglich und gesetzlich geregelten Kündigungsvoraussetzungen. Sie ist nicht nur für Schwerstbehinderte gültig. Gleichberechtigte Mitarbeiter sind ebenfalls enthalten. Das wissen viele Arbeitgeber nicht: Die Integrationsstelle muss nicht nur dann hinzugezogen werden, wenn die Schwerbehinderung oder Gleichwertigkeit zum Kündigungszeitpunkt bereits durch eine entsprechende Entscheidung erkannt wird.

Es genügt stattdessen, dass der Mitarbeiter spätestens drei Wochen vor Erhalt der Entlassung einen Antrag auf Feststellung einer schweren Behinderung oder Gleichbehandlung bei der jeweils verantwortlichen Stelle eingereicht hat (§ 90 Abs. 2a SGB IX). Das Wissen des Arbeitsgebers über die Schwerbehinderung oder Gleichwertigkeit oder der entsprechende Antrag im Kündigungsfall ist in der Regel irrelevant.

Auch wenn der Mitarbeiter den Arbeitgeber erst später benachrichtigt, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenstandslos. Der Gesetzgeber sieht keine Nachfrist vor. Um ungerechtfertigte (wirtschaftliche) Benachteiligungen für den Arbeitgeber zu verhindern, hat das BAG jedoch anerkannt, dass es eine Zeitbegrenzung gibt. Bis wann ist die Nachmeldung möglich?

Der Kündigungsschutz erlischt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn sich der Mitarbeiter nicht innerhalb einer "angemessenen Frist" nach Eingang der (ordentlichen oder außerordentlichen) Entlassung beim Arbeitgeber auf seine erkannte Schwerbehinderung oder Gleichbehandlung beruft. Der Kündigungsschutz erlischt. Das BAG ging von einer Standardfrist von drei Wochen aus, innerhalb derer die Meldung an den Arbeitgeber vorzunehmen war (BAG v. 13.2. 2008 - 2 AZR 864/06).

Das BAG hat diese Zeit später jedoch zugunsten des Mitarbeiters verwässert. Innerhalb der dreiwöchigen Fristen musste die Mitteilung nicht mehr beim Arbeitgeber eintreffen. Es genügte eher, dass die Beschwerde gegen die Schwerbehinderung "gleichzeitig" mit der fristgerechten Mitteilung der Entlassungsklage an den Arbeitgeber erhoben wurde (BAG v. 23.2. 2010 - 2 AZR 659/08; BAG v. 24.9. 2015 - 2 AZR 347/14).

Kündigungsschutz wird rechtzeitig beantragt, wenn er innerhalb von drei Monaten nach Eingang der Entlassung beim Bundesarbeitsgericht eintrifft ( " 4 S. 1 KG). Eine Benachrichtigung des Arbeitgebers durch das Arbitragegericht darf dann nur "bald" stattfinden (§ 167 ZPO). Verspätungen in der Bedienung der Klagen durch das Gericht gehen nicht zu Lasten des Arbeitnehmer.

Angesichts dieser Rechtssprechung haben sich die Mitarbeiter in der Kündigungsschutz-Klage in der Vergangenheit oft nur auf ihren besonderen Kündigungsschutz bezogen. Je nach Zustellung der Klage wurde der Arbeitgeber in einigen Fällen über die schwere Behinderung oder Gleichbehandlung oder den Antrag wesentlich später informiert, als es bei einer direkten gerichtlichen Zustellung der Fall war.

Ein erneuter Abbruch unter Teilnahme des Integrationsbüros hat dann oft erst zu einem späten Zeitpunkt stattgefunden. Das BAG hat sich in einem kürzlich ergangenen Entscheid erneut mit den Prinzipien der Forfaitierung auseinandergesetzt und die bisherigen Rechtssprechung zugunsten des Unternehmers beschränkt (BAG v. 22.9. 2016 - 2 AZR 700/15). Das Kriterium ist nun eine dreiwöchige Frist, innerhalb derer der Mitarbeiter entscheidet, ob er sich auf seinen Schwerbehindertenstatus beruft (Entscheidungsfrist).

Hinzu kommt die Frist, innerhalb derer der Mitarbeiter über den vorhandenen besonderen Kündigungsschutz des Arbeitgebers zu informieren ist (Dienstzeit). Der Mitarbeiter darf nicht benachteiligt werden, wenn er sich für einen schriftlichen Nachweis entscheidet. Daher gibt es keine feste Frist von drei Tagen, innerhalb derer der Arbeitgeber zu informieren ist.

Auf der anderen Seite ist es jedoch nicht ausreichend, wenn der Mitarbeiter seine schwerwiegende Behinderung allein in dem bei den Gerichten gestellten Antrag anzeigt und die Leistung außerhalb der Frist für die direkte Weiterleitung an den Arbeitgeber erbringt. Das BAG hat nicht festgelegt, welcher Zeitraum für den Zugriff auf die Informationen an den Arbeitgeber noch als geeignet erachtet wird.

Im zugrunde liegenden Falle erhielt der Arbeitgeber am Tag nach Erhalt der Mitteilung, d.h. einen Tag nach Ende der dreiwöchigen Frist, eine Mitteilung des Mitarbeiters. Im Falle der Entlassung von Schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern ist die Faustregel "drei Wochen vor - drei Wochen nach" anzuwenden. Der besondere Kündigungsschutz tritt bereits in Kraft, wenn die Schwerbehinderung oder Gleichbehandlung spätestens drei Wochen vor Erhalt der Entlassung anerkannt wurde ("dreiwöchig vor").

Dem Arbeitgeber muss der besondere Kündigungsschutz bei der fristlosen Entlassung nicht bekannt sein. Er muss ihn jedoch im Nachhinein frühzeitig unterrichten. Grundsätzlich gelten hier drei Kalenderwochen nach Eingang der Kündigungserklärung ("drei Kalenderwochen danach"). Bezüglich der praxisbezogenen Gesetzesänderungen im Schwerbehindertenbereich durch das neue Bundesbeteiligungsgesetz siehe Artikel "NEU!

Änderung des Schwerbehindertenvertretungsgesetzes, insbesondere bei Kündigung" vom 18. Jänner 2017 durch Dr. Alexa Paehler LL.M. Die Entlassung von Schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Mitarbeitern untersteht speziellen "Spielregeln". Sie erlischt, wenn das Integrationsbüro nicht vorher seine Zustimmung erteilt hat. Es ist prinzipiell irrelevant, ob dem Arbeitgeber der besondere Kündigungsschutz bekannt war.

Für den Mitarbeiter genügt es, den Arbeitgeber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Es kann für den Mitarbeiter vorteilhaft sein, die Benachrichtigung zu verschieben, damit z.B. eine neue Entlassung erst zu einem späten Zeitpunkt der Benachrichtigung eintritt. Doch Achtung: Der besondere Kündigungsschutz kann entfallen.