Unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz Fristlose Kündigung

Unpünktlichkeit; unentschuldigtes Fernbleiben. i.

Kann ich während der Bewährungszeit fristlos gekündigt werden?

Abstract: Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters wegen ungerechtfertigter Abwesenheit von der Beschäftigung während der Bewährungszeit. Eine dreimonatige Testphase wurde beschlossen. Der Kündigungszeitraum während der Bewährungszeit ist laut Anstellungsvertrag 2 Wochen. Die Mitarbeiterin ist heute nicht zur Mitarbeit erschienen. Kann ich ohne Vorankündigung stornieren oder muss ich die 2-wöchige Frist beachten? Wenn ich die 2-wöchige Frist beachten muss, bis zu welchem Termin kann ich die Kündigung stornieren, wenn ich sie heute sende?

Kann ich ohne Vorankündigung stornieren oder muss ich die 2-wöchige Frist beachten? Vielen Dank für Ihre Bitte, die ich wie folgt beantworten werde: Kann ich ohne Vorankündigung stornieren oder muss ich die 2-wöchige Frist beachten? Eine fristlose Kündigung ist in der Regel erst nach einer Verwarnung möglich.

In jedem Falle sollte im Falle einer Kündigung ohne Einhaltung einer Frist eine ordnungsgemäße Kündigung erfolgen. Kommt der Mitarbeiter jedoch nicht ohne Entschuldigung zur Beschäftigung, gibt es natürlich keinen Anspruch auf einen Lohn für diesen Zeitraum. Wenn ich die 2-wöchige Frist beachten muss, bis zu welchem Termin kann ich die Kündigung stornieren, wenn ich sie heute sende?

Der Zugriff durch den Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung. Ist die Kündigung morgen beim Mitarbeiter eingetroffen, können Sie sie bis zum 31.12.2013 fällig stellen (aufgrund der postalischen Zustellzeiten sollte die Kündigung vorsichtshalber, alternativ zum nächst möglichen Zeitpunkt, ausgesprochen werden).

Beurteilung > 2 AZR 147/00 | BAG

Wenn ein Mitarbeiter trotz Verwarnung mehrfach ohne Entschuldigung von der Beschäftigung wegbleibt, ist eine fristlose Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses gerechtfertigt. Es ist nicht erforderlich, dass der Auftraggeber nachweist, dass das Missverhalten den Betrieb gestört hat. Im zugrundeliegenden Falle hat ein Unternehmer mit einem so genannten Mahnschreiben vom 17. Juni 1998 die ungerechtfertigte Abwesenheit eines Mitarbeiters gerügt.

Darüber hinaus machte er den Mitarbeiter auf eventuelle Klagen im Falle einer Wiederholung aufmerksam. Die Arbeitgeberin hat mit Bescheid vom 29. Juni 1998 erneut gewarnt, weil der Mitarbeiter seit dem zwanzigsten Juni 1998 ohne Entschuldigung abwesend war. Nach dem der Mitarbeiter am Morgen des dritten Augusts 1998 ohne Entschuldigung nicht zur Stelle war und erst später von seiner Schwestern informiert wurde, dass er geschlafen hatte, beendete der Dienstgeber das Dienstverhältnis ohne Vorankündigung oder alternativ zeitgerecht.

Die Arbeitnehmerin hat jedoch Kündigungsschutz beantragt. Die fristlose Kündigung wurde vom Bundesarbeitsgericht für ungültig erklärt. Allerdings hat sie festgestellt, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die reguläre Kündigung tatsächlich gekündigt wurde. Der vom Arbeitgeber gegen diese Verfügung eingereichte Einspruch wurde vom Gericht zurückgewiesen. Der Einspruch des Unternehmers war dagegen gerichtet. Die ausserordentliche Entlassung sei effektiv.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fiel zugunsten des Arbeitsgebers. Gleichwohl hat das BAG festgestellt, dass eine ungerechtfertigte Abwesenheit eines Mitarbeiters für die gesamte Arbeitszeit ohne hinreichende Informationen des Arbeitsgebers eine ausserordentliche Kündigung im Falle einer Wiederholung nach einer Verwarnung begründen könnte. Ein konkreter Nachweis einer Unterbrechung des Geschäftsbetriebs durch ungerechtfertigte Abwesenheit des Mitarbeiters und Nichtmitteilung des Mitarbeiters ist dabei nicht erforderlich.

Solche Beeinträchtigungen sind in der Regel mit einem solchen Missverhalten des Mitarbeiters assoziiert. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts musste auch in diesem Falle beachtet werden, dass das ermahnte Benehmen des Mitarbeiters vom 7. Juni bei einer fristlosen Kündigung nicht mehr mitberücksichtigt werden konnte. Weil die Zeit des § 626 Abs. 2 BGB bereits verstrichen war.

Handelt es sich jedoch um ein ähnliches Fehlverhalten, wie z.B. Verzögerungen und unentschuldigtes Fernbleiben, ist auch im Hinblick auf die gemäß 626 Abs. 2 BGB begrenzten Gründe der Kündigung zu untersuchen, ob sie zur Begründung der Kündigung ausreichen. Das war der Fall, wenn die bisherigen Veranstaltungen so eng mit denen verbunden waren, die innerhalb der Sperrfrist bekannt wurden, dass die neuen Veranstaltungen ein weiteres und abschließendes Bindeglied in der Ereigniskette bildeten, die zur Beendigung führte.

Nicht zu vernachlässigen ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ein Mahnschreiben, das nicht explizit auf Kündigungsfolgen verweist, sondern nur weitere rechtliche Schritte androht.