Verhaltensbedingt

Verhaltenskündigung à Persönliches Büro Premium à Persönlich

Bei Vorliegen des Kündigungsschutzes kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Dienstnehmer nur dann rechtlich beenden, wenn die Beendigung auf Gründen beruht, die in der Persönlichkeit (personenbezogen) oder im Benehmen (verhaltensbezogen) des Dienstnehmers oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen, die ihn daran hindern, in diesem Unternehmen weiter zu arbeiten (betriebliche Gründe).

Im Falle einer betriebsbedingten Beendigung liegt der Anlass der Beendigung in der Verletzung von Haupt- oder Nebenverpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitsgesetz: Die rechtlichen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Entlassung sind im Kündigungsschutzrecht (KSchG) geregelt. Gemäß der Rechtssprechung entscheidet immer der Einzelfall, ob das Vorgehen sachlich gerechtfertigt ist. Der zwischen einem Mitarbeiter und einem Unternehmer geschlossene Anstellungsvertrag kann - mit Ausnahme der Kündigungsmöglichkeit aus wichtigen Gründen - von beiden Parteien ordentlich gekündigt werden.

Die Kündigungsmöglichkeit ist prinzipiell vorbehaltlich der gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfristen uneingeschränkt möglich. Wenn jedoch das Kündigungsschutzrecht Anwendung findet, kann die Beendigung durch den Unternehmer nur dann erfolgen, wenn sie auf persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen beruht, d.h. "sozial gerechtfertigt" nach 1 kmSchG. Die Entlassung ist berechtigt, wenn sich der Arbeitnehmer in einer Weise verhält, die eine Entlassung sachlich rechtfertigt.

Darüber hinaus muss die Verletzung der Pflicht so schwerwiegend sein, dass unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit die Entlassung unter Beachtung der bisher geleisteten Dienstzeit zu rechtfertigen ist, d.h. es muss in jedem einzelnen Fall ein umfassender Interessenausgleich erfolgen. Im Nachfolgenden kann eine Verhaltenskündigung begründet sein, da sie immer von den Umständen des Einzelfalles abhängt und keine allgemein gültige Liste der möglichen Kündigungsgrundlagen erstellt werden kann:

Verletzungen eines betrieblichen Alkoholverbots; Alkoholsucht hingegen kann ein Ausschlussgrund sein. Auf jeden Fall ist zu berücksichtigen, dass das Benehmen des Mitarbeiters bei Verfehlungen generell zu warnen ist. Wird durch das Missverhalten das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Auftraggeber auf Dauer beeinträchtigt, ist eine Verwarnung von Anfang an als hoffnungslos anzusehen oder liegt eine so schwerwiegende Verletzung der Pflicht vor, dass ihre Annahme durch den Auftraggeber offenkundig auszuschließen ist, kann eine Verwarnung jedoch unterbleiben.

1] In solchen FÃ?llen ist der Dienstgeber in der Regel weiterhin berechtigt, das ArbeitsverhÃ?ltnis fristlos zu kÃ?ndigen. Das BAG hat beschlossen, dass eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Verpflichtung eines Mitarbeiters....