Wann ist eine Abmahnung Rechtens

Ist die Warnung legal? Eine Beurteilung nach 16 Arbeitssicherheitsgesetz

Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber oder den zuständigen Vorgesetzten unverzüglich über eine unmittelbare und erhebliche Gefährdung der Sicherheit und Gesundheit sowie über Mängel an den Schutzsystemen zu unterrichten (§ 16 Arbeitsschutzgesetz). Aber wenn ein Arbeitgeber dies wirklich macht, kann er dann eine Abmahnung erhalten? Die Krankenschwester sollte als Ersatz auf einer anderen Abteilung eingesetzt werden.

Da sie die dortige Personalsituation als bedenklich erachtete, erstellte sie einen Gefahrenhinweis gemäß § 16 Arbeitsschutzgesetz. Sie verpflichtet die Mitarbeiter, ihrem Arbeitgeber alle unmittelbar bevorstehenden ernsthaften Gesundheits- und Sicherheitsrisiken zu berichten. Daraufhin hat Ihr Arbeitgeber eine Verwarnung ausgesprochen: Der Risikobericht hatte keine Grundlage, da genügend Mitarbeiter im Dienst waren.

Die Warnung wurde vom Landgericht für ungerechtfertigt erklärt, da sie der Bedeutung des Arbeitsschutzgesetzes widerspricht: Sie verpflichtet die Mitarbeiter zur Mitarbeit, damit keine Gefahren entstehen. Es ist nicht wichtig, ob eine objektive Gefahr besteht. Die Mitarbeiter können auch einen Risikobericht auf der Grundlage ihrer subjektiven Einschätzung erstellen.

Fehler bei Abbrüchen

Die Entlassung ist erst nach der dritten Abmahnung zulässig und der Betriebsrat ist nicht kündbar? Kündigungen werden erst nach der dritten Mahnung ausgesprochen. Ein Warnschreiben ist ein Mittel für Unternehmer, um auf das Verhalten eines Arbeitnehmers zu antworten. Gleichzeitig weist er in der Warnung auf die Folgen eines wiederholt ähnlichen Verhaltens des Arbeitnehmers hin - und zwar im ungünstigsten Falle auf den unmittelbaren Arbeitsplatz.

Eine Abmahnung ist prinzipiell eine unabdingbare Grundvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Die Kündigung kann jedoch nicht nach der dritten (erfolglosen) Abmahnung erfolgen. Somit kann schon ein einziges Mahnschreiben genügen. Im Falle von geringfügigen Verstössen, wie z.B. der späten Vorlage einer Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit, muss der Unternehmer jedoch zwei Verwarnungen erteilen.

"Es gibt aber auch Ausnahmefälle, in denen eine Entlassung aufgrund eines Verhaltens sogar ohne Vorwarnung legal ist", sagt der in Berlin ansässige Arbeitsanwalt Tobias Werner von der Kanzlei Wagner und Ziegengler. Dies ist der Fall, wenn eine sehr schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten besteht, die oft mit einem beträchtlichen Vertrauensverlust einhergeht, z.B. bei Betrügereien (die zu Lasten der Arbeitgeber gehen).

Das Gleiche trifft zu, wenn das Mitarbeiterverhalten zu einer schwerwiegenden Beeinträchtigung der Unternehmenskooperation führt (z.B. bei unbefugtem Urlaub) oder wenn sich der Arbeitnehmer bewusst fehlerhaft benimmt (z.B. Bestechungsannahme). Auch in solchen Faellen koennen Unternehmen einen Arbeitnehmer ohne Vorwarnung aus verhaltensbedingten Gruenden frist- und fristgemaess entlassen, so Werner.

Obwohl die einvernehmlich vereinbarte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (sowie eine Selbstkündigung) zu einer 12-wöchigen Wartezeit für das Arbeitslosengeld führen, ist dies nicht der Fall. 4. Ausgenommen ist auch der Falle, dass der Mitarbeiter den Kündigungsvertrag nur deshalb unterzeichnet, weil ihm eine Beendigung droht. "Allerdings muss das Untenehmen die Kündigungsfristen beachten und die Beendigung muss sachlich gerechtfertigt sein", sagt Werner.

Wurde in der Aufhebungsvereinbarung endgültig eine Abgangsentschädigung festgelegt, darf ein bestimmter Betrag (maximal 0,5 Monatsbezüge pro Dienstjahr) nicht übersteigen.