Abmahnung wegen Schlechtleistung Vorlage

Kündigung wegen mangelnder Leistung ist in der Regel wirkungslos.

Mitarbeiter erfahren oft, dass ihr Chef ihrem Chef mit Entlassung droht, wenn sich die Arbeitsergebnisse nicht verbessern. Viele Entlassungen, die tatsächlich vorgenommen werden, weil die Arbeit des Mitarbeiters nach Meinung des Unternehmers zu schlecht ist, werden in der Realität als Entlassungen aus betrieblichen Gründen "getarnt". Die Hintergründe sind wie folgt: Entlassungen aus betrieblichen Gründen lassen sich in der Praxis in der Regel einfacher vor dem Arbeitsrichter erzwingen.

Reicht der Mitarbeiter innerhalb von drei Monaten eine Kündigungsklage ein (Kündigungsschutzklage), muss der Auftraggeber die Gründe für die Entlassung im Kündigungsschutzverfahren erläutern und nachweisen. Bei einer betriebsbedingten Entlassung ist dies in der Regel viel einfacher als bei einer betriebsbedingten Entlassung. Der Anspruch der Arbeitsgerichtsbarkeit auf Entlassung wegen mangelnder Leistung ist immens.

Diese sind für den Auftraggeber nahezu unmöglich zu realisieren. Ob der Mitarbeiter gewisse Mengen herstellen muss, ist relativ leicht zu erklären. Wenn zum Beispiel der Mitarbeiter an einer Montagelinie tätig ist und pro Tag im Durchschnitt 100 Teile auf der Montagelinie produziert werden, kann die mittlere Produktionsleistung leicht ermittelt werden. Erst wenn der Dienstgeber die Durchschnittsleistung ermitteln kann, kann er davon abgewichen auch die unterdurchschnittlich hohe, d.h. schlechte Arbeitsleistung des Dienstnehmers darstellen.

Wenn der Mitarbeiter im obigen Beispiel nur 20 statt 100 pro Tag produziert, ist das ohne Zweifel eine schlechte Leistung. Dies ist jedoch wegen der schlechten Performance nicht gerechtfertigt. Bei den anderen oben erwähnten Beispielen ist die schlechte Performance nur sehr schwierig zu erklären. Wichtige Beurteilung I: Schlechte Leistungen und unzureichende Arbeit sind nur in begründeten Sonderfällen zur Begründung einer außerordentlichen Entlassung angemessen (Landesarbeitsgericht München, Entscheidung vom 17. Juni 2011 - 9 Sa 1174/10 -, juris).

Wichtige Beurteilung II: Schlechte Leistungen und mangelnde Leistungen des Mitarbeiters begründen in der Regel nicht seine ausserordentliche Entlassung. Ein schwerwiegender Eingriff, wie z.B. eine Sonderkündigung, kann nur in Ausnahmefällen in Erwägung gezogen werden, wenn z.B. der Mitarbeiter seine Belegschaft absichtlich ( "absichtlich") vorenthält und nicht unter entsprechender Belastung seiner Arbeitskräfte und Kompetenzen tätig ist (LArbG Berlin-Brandenburg, Richterspruch Nr. 03).

Ein anderer Sachverhalt besteht, wenn die Leistungen nicht nur unterdurchschnittlich sind, sondern wenn der Unternehmer schwere Irrtümer begeht, die zu einem Schaden für den Unternehmer führt. Die Beendigung kann in solchen FÃ?llen als KÃ?ndigung aufgrund eines Verhaltens nach vorhergehender Abmahnung begrÃ?ndet werden. Dabei steht in der Regel nicht die ständige Unterperformance des Mitarbeiters im Mittelpunkt, sondern der Schaden des Auftraggebers durch das schuldhafte vertragswidrige Handeln.

Wer als Fahrer durch häufiges Fehlverhalten einen Unfall auslöst, hat eine schlechte Leistung. Wer durch wiederholtes Missachten der Wegerechte einen Unfall auslöst, begangen Pflichtverletzungen, die nach vorhergehender Abmahnung eine betriebsbedingte Beendigung begründen können. In diesem Fall ist ebenfalls eine Abmahnung vor der Beendigung des Vertrages zu erteilen. Der Mitarbeiter muss die Möglichkeit haben, sein vertragsbrüchiges Handeln zu berichtigen.

Lediglich in Extremfällen und bei sehr hohem Schadensfall kann die Beendigung ohne Vorankündigung erfolgen. In solchen Faellen geht der Unternehmer jedoch ein hohes Risiko ein, dass er aus diesem Grunde vor dem Gerichtshof ausfällt. Praktisch sind Entlassungen wegen schlechter Leistung vor den Gerichten in der Vergangenheit nicht von Dauer.

Anders verhält es sich nur bei besonders schweren Vertragsverletzungen des Mitarbeiters und erheblichem Schaden für den Auftraggeber. Selbst wenn in der Mitteilung selbst kein Grund zur Beendigung gegeben werden muss: Die Gründe für die Entlassung sollten klar sein. Die Arbeitgeberin benötigt einen dort ausgewiesenen Auflösungsgrund. Insbesondere Entlassungen aufgrund schlechter Leistungen oder genereller Unbefriedigung des Arbeitsgebers mit dem Mitarbeiter sind vor dem Gesetz nicht durchsetzbar.

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