Arbeitszeitbetrug

Ungeachtet des Arbeitszeitbetrugs: Bei fristloser Beendigung ungültig!

In diesem Beispiel hat das Landgericht Berlin-Brandenburg entschieden, dass eine langjährige Mitarbeiterin nicht sofort entlassen werden kann, weil sie die falschen Arbeitsstunden eingegeben hat (LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 30. März 2012 - 10 Sat 2272/11). Der Angestellte war beinahe zwanzig Jahre lang Angestellter in einem Berliner Unter-nehmen. Hier haben die Angestellten selbst ihre Arbeitszeit in einer übersichtlichen Excel-Tabelle erfasst.

Es wurde in einer betrieblichen Arbeitszeitrichtlinie ausdrücklich darauf hingewiesen, dass falsch verbuchte Arbeitsstunden ein Kündigungsgrund sind. Nichtsdestotrotz gab der Mitarbeiter an einem Diensttag 4 Uhr als Feierabend ein, ging aber um 15.30 Uhr. Den darauffolgenden Mittwoch verließ sie die Firma um 15.30 Uhr, trat aber um 16.30 Uhr ein.

Wenn die Unstimmigkeiten festgestellt wurden, überprüfte der Auftraggeber zweiwöchig die Eingaben der Frauen, dann erfolgte ein persönliches Gespräch. Die Mitarbeiterin fand erst heraus, um was es ging, als sie zwei Vorstandsmitglieder traf, den Leiter der Abteilung und eine Mitarbeiterin aus der Abteilung Human Resources. Sie wurde von der Seite der Arbeitgeber damit konfrontiert, dass sie ständig in die falschen Zeiten gegangen sei.

Der Mitarbeiter gab dies auch für den genannten Dienstage und den genannten Tag zu, wies aber alle weiteren Fehleingaben zurück. Die Arbeitgeberin hat sie ausserordentlich (d.h. sofort), alternativ gewöhnlich wegen Arbeitszeitbetrug gekündigt. Dieser Aufbau ist bei fristloser Beendigung gängig - die gesetzlichen Kündigungsmöglichkeiten sind sehr begrenzt.

Im Falle, dass die unangekündigte Beendigung nicht rechtswirksam ist, sorgt die weitere ordentliche Beendigung für mindestens eine ordentliche Beendigung mit ordentlicher Frist. Die Arbeitgeberin wurde durch eine namhafte Arbeitsrechtskanzlei repräsentiert. Der Arbeitnehmer hat über seinen Anwalt in Berlin Kündigungsschutzklage erhoben. Erfolgreich: Das Arbeitsamt Berlin und das Landarbeitsgericht Berlin-Brandenburg halten die Kündigungen ohne Einhaltung einer Frist sowie die wahlweise einfache Entlassung für unverhältnismäßig: Es stimmt, dass eine absichtlich zu Unrecht eingegebene Arbeitsleistung sicherlich ein mögliches Motiv für eine Sonderkündigung ist.

Aber in diesem speziellen Falle hätte der Mitarbeiter vorher gewarnt werden müssen. Basis dieser Beurteilung waren die Gegebenheiten in diesem speziellen Fall: kein "Geheimhaltungsgesetz": Da die Excel-Zeiterfassung für alle Mitarbeiter des Unternehmens sichtbar war, war es ein beherrschbares Handeln. keine Verluste für den Arbeitgeber: Es gab keine Beschwerden, dass die Mitarbeiterin ihre Tätigkeit aufgrund falscher Arbeitszeitangaben nicht bewältigt hatte.

Das Ausmass des Missbrauchs war unklar: Die Arbeitsgeberseite konnte die weiteren Arbeitszeitbetrügereien nicht nachweisen, und auch das Aufzeichnungssystem war nicht einbruchsicher. Zudem war der Mitarbeiter schwer behindert und 45 Jahre jung - das war auch für die Jury entscheidend. Letzteres war ausschlaggebend für die Wahl des Mitarbeiters. Aus der Urteilsverkündung: "Der Grad des Vertrauens in die Richtigkeit der Pflichterfüllung der Angeklagten und in die Wahrung ihrer finanziellen Interessen, den die Beklagte in mehr als 19 Jahren Beschäftigung erworben hat, ist von großer Bedeutung und sollte über dem Willen der Angeklagten, nur eine Mitarbeiterin einzustellen, die vollständig und ohne Ausnahme einwandfrei beschäftigt ist, liegen.

"Der Dienstgeber kann ein Dienstverhältnis außergewöhnlich, d.h. fristlos beenden, wenn ein so genannter "wichtiger Grund" nach § 626 BGB vorliegt: Dies macht es für den Unternehmer unangemessen, den Mitarbeiter auch bis zum ordentlichen Kündigungszeitpunkt zu engagieren. Ob ein solcher Anlass besteht, muss immer eine Einzelfallfrage sein.

Die generelle Schlussfolgerung zum Modell des "Arbeitszeitbetrugs", also "unvernünftig", ist nicht möglich. Es gilt im Einzelfall abzuwägen, was wichtiger ist: das Arbeitgeberinteresse an einer raschen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder das Arbeitnehmerinteresse an dessen Fortbestand. Eine ausserordentliche Auflösung ist prinzipiell nur möglich, wenn der Unternehmer auf ein Missverhalten oder eine Verletzung der Pflicht nicht mit leichteren Mitteln reagiert .

Leichtere Reaktion in diesem Sinn ist vor allem eine Warnung, aber auch ein regelmäßiger Abbruch. Anders ausgedrückt: Der Unternehmer kann nur dann ohne Einhaltung einer Frist kündigen, wenn er oder sein Anwalt für Arbeitsgesetz nachweisen kann, dass das Gefahr einer weiteren Störung - in unserem Beispiel Arbeitszeitbetrug - nicht mit weniger drastischen Mitteln beseitigt werden kann.

Die Sonderkündigungsbedingungen finden auch bei strafbaren Handlungen oder Vermögensdelikten gegen den Auftraggeber Anwendung! Die Vertrauensspanne des Unternehmers ist dann unmittelbar beeinträchtigt, aber auch in diesem Falle gibt es keine "absoluten" Abweisungsgründe. Die Arbeitgeberin und der gegebenenfalls ratende Fachanwältin müssen auch bei einem eventuellen Raub oder Veruntreuung überprüfen, ob eine Verwarnung nicht ausreicht, damit sich der Mitarbeiter wieder pflichtbewusst aufführt.

Insbesondere bei Vorwürfen von Arbeitszeitbetrug geben die Unternehmer neben einer ausserordentlichen Entlassung auch regelmässig eine ausserordentliche, sofortige Verdachtsanzeige ab. Eine Sonderform der Sonderkündigung ist die Suspicionskündigung, bei der der Unternehmer zunächst um Klärung bittet und erst dann fristlos kündigt. Dies liegt darin begründet, dass selbst der Missbrauchsverdacht des Mitarbeiters eine Entlassung rechtfertigt - auch ohne Nachweise.

Das muss ein wirklich massiver Fehler sein, der Tatverdacht muss gerechtfertigt sein und der Unternehmer ist dazu angehalten, dem Mitarbeiter eine gerechte Verhandlung zu erteilen.